去產能企業員工參與對勞動關系穩定性的影響研究

孫梓航

(首都經濟貿易大學，北京 100070)

在我國壓縮過剩產能的過程中，由于存在企業欠薪欠保、補償金發放不到位、員工再就業困難等職工權益受損的情況，對企業勞動關系的穩定性造成了很大沖擊，極易引發勞動爭議風險，因此關注去產能企業的勞動關系穩定具有重要的現實意義。同時，去產能過程中的一個核心問題是職工安置問題，按照人力資源社會保障部等七部門《關于在化解鋼鐵煤炭行業過剩產能實現脫困發展過程中做好職工安置工作的意見》，為企業員工參與的運行和實施構建了合法性基礎，也給企業職工安置中的員工參與運行提供了框架性的指導。在這樣的特殊背景下，企業員工參與的運行能否有效降低勞動爭議風險，穩定勞動關系就是一個值得探討的理論問題。

1 文獻回顧

1.1 員工參與的類型劃分研究

總體來看，現有文獻中大多數國內學者按照員工參與形式將員工參與分為三到四個不同的類型。具體來看，有些學者根據決策、知識、信息和回報這四個因素沿著組織管理層級向下延伸程度的不同,將“員工參與”定義出3個不同層次,分別為平行建議參與 、工作參與 、高等參與(張震，2002)[1]。同時也有學者總結和提出將員工參與的13種形式分類得出參與管理、參與決策、參與監督、參與收益四個員工參與類型(謝玉華，2013)[2]。也有學者認為，員工參與是個多維結構，按照員工參與的不同維度進行分類可以分為：放權參與、股份參與、工作參與、溝通參與等維度(劉帆，2000)[3]。常凱(2005)研究指出，員工參與從參與主體作用的方式上看，既有直接參與，又有間接參與；從參與的深度和范圍上看，既有提出建議的參與，又有重大問題決策的參與；從參與的層次上看，既有工作現場的底層參與，也有在最高管理層進行的參與[7]。

1.2 員工參與對企業勞動關系狀況的影響研究

國內現有探究企業中員工參與對于企業勞動關系穩定性的研究中，謝玉華(2010)研究發現員工參與與員工忠誠度正向顯著相關。研究結果表明,員工的學歷、年齡等個人因素并不影響員工參與與整體員工忠誠度的顯著相關性。謝玉華(2013)的研究中將員工參與按形式分為參與管理、參與監督、參與決策、參與收益四個維度，同時由于研究對象企業中員工參與形式無參與收益維度，故不進行研究。研究發現參與管理、參與監督、參與決策對員工滿意度均有顯著的正向影響，影響程度由高到低依次為參與管理、參與決策、參與監督[8]。李珍(2012)的研究中，將員工參與分為信息分享、建議采納和組織授權三個維度，且三個維度的員工參與對積極勞資關系均顯著正相關。同時發現信息分享、建議采納和組織授權對積極勞資關系均具有顯著預測作用[9]。許達志等(2013)的研究發現，員工參與對企業績效、人力資源管理績效、經營績效均有正向顯著影響。有效的員工參與有助于使員工獲得更好的工作體驗，增加員工對企業的歸屬感。同時，有效的員工參與也可以增加員工滿意度，為企業帶來低離職率和高產出率，進一步提升企業績效。

2 數據來源及描述性統計

本文數據來自“化解產能過剩矛盾中工人就業和安置政策研究”和“去產能國有企業的職工安置渠道與實施路徑研究”課題組的調查，共獲得問卷983份，其中有效問卷949份。

從個體的人口學角度來看，受調查樣本中大部分為男性，占總數的69.44%；樣本中大部分年齡集中在36～45歲，均值為3.02；樣本中大部分為城市戶籍，占總數的78.4%；樣本大部分學歷為高中至大專學歷，均值為2.86。從個體的職業變量來看，受調查樣本中擁有手藝或技術的個體略多于沒有手藝或技術的個體，受調查樣本中，有手藝的樣本占總數的40.99%；有技術的樣本占總數的55.43%。從組織角度的制度變量來看，樣本受調查企業中大都設立了勞動調解委員會且起到了一定作用，受調查企業勞動調解委員會設立及發揮作用情況均值為3.24。同時受調查企業大都擁有健全的工會組織，受調查企業工會組織健全情況均值為4.07。

3 實證分析與結果討論

3.1 回歸模型與方法

本研究的自變量為員工參與的過程參與、結果參與，因變量為企業勞動關系穩定性，均為連續變量，因此可以采用最小二乘法回歸模型進行檢驗，可以表示為式(1)和式(2)。

Y=β0+β1X1+ε1+ε2+ε3

(1)

Y=β0+β2X2+ε1+ε2+ε3

(2)

其中，Y表示因變量勞動關系穩定性，X1表示過程參與，X2表示結果參與。控制變量為ε1、ε2、ε3，其中ε1為個體人口學角度變量擬合，ε2為個體職業信息變量擬合，ε3為組織控制變量擬合。

3.2 回歸結果及分析

回歸結果如表1所示，模型1首先探討控制變量與因變量勞動關系穩定性的關系，從結果可以看出，年齡、學歷及是否有手藝對勞動關系穩定性有顯著的負向影響，戶籍對勞動關系穩定性有顯著的正向影響。模型2和模型3中依次放入員工參與的過程參與和結果參與，結果顯示，員工參與的過程參與和結果參與對勞動關系穩定性均有顯著的正向影響，且結果參與對勞動關系穩定性的影響強于過程參與。進一步考察兩者作用的比較，模型4中同時放入過程參與變量和結果參與變量，可以看出，過程參與每增加一個單位，勞動關系穩定性增強13.2%，結果參與每提高一個單位，勞動關系穩定性增強32%，同樣印證了結果參與對勞動關系穩定性的影響強于過程參與的結論。因此研究認為，與構建完善的參與渠道和參與方式相比，職工能夠切實感受到自己的發言和參與影響到了企業最終的決策、產生了較大的影響力，對員工心理的正面影響是更為明顯的，也更容易激發勞動者對勞動關系氛圍的積極認知和評價。整體來看，隨著員工參與制度的完善，去產能企業勞動關系穩定性增強，且結果參與對勞動關系穩定性增強的效果要優于過程參與。

表1 員工參與對勞動關系穩定性的影響模型

續表

3.3 穩健性檢驗

穩健性檢驗采取替換指標法，選取企業勞動爭議情況作為勞動關系穩定性的代理變量，常凱(2005)提出勞動爭議是指以勞動關系為中心發生的一切爭議，企業勞動爭議狀況會影響企業生產效率、勞動關系氛圍以及社會的安全穩定。本文所關注的勞動關系穩定性是衡量企業勞動關系質量的指標，是企業員工對于企業勞動關系是否和諧的感知，而企業勞動爭議情況本身就是衡量企業勞動關系和諧狀況的標準之一，因此，可以選取企業勞動爭議狀況作為因變量進行穩健性檢驗。

回歸結果顯示，由于因變量的替換造成了部分控制變量顯著性及方向的改變，控制變量中戶籍、年齡、手藝、學歷的顯著性發生改變，企業勞動調解委員會設立及發揮作用情況、企業工會組織健全情況在影響效果上略有減弱。在模型2中，員工過程參與每提升一個單位，企業勞動爭議減少13%；結果參與每提升一個單位，企業勞動爭議情況減少21.3%。過程參與與結果參與對因變量企業勞動爭議情況顯著的正向影響，與勞動關系穩定性回歸模型結果相比，自變量的顯著水平均未發生改變，作用方向也均未發生改變，影響效果有所減弱，結果參與對勞動關系穩定性的影響強度同樣大于過程參與。因此，勞動關系穩定性回歸模型所得結果是穩健的。

4 結論與建議

本文的研究結論可以為人們帶來如下啟示：其一，隨著去產能改革的不斷深入，去產能受影響企業在去產能過程中進行的裁員等改革制度會導致企業勞動關系穩定性下降，企業員工滿意度降低、企業績效降低及集體爭議產生概率增大等不良影響。去產能受影響企業可以通過建立健全員工參與制度的方式，在去產能改革深化的過程中充分吸收員工或員工代表意見，增強企業勞動關系穩定性。其二，在去產能改革過程中，要尤其重視對員工結果參與的保障，不僅要強調各類參與渠道的建立和完善，同時還要特別關注員工參與的結果參與較過程參與更加可以提升企業勞動關系穩定性，這一結果說明去產能受影響企業中，員工通過提出建議以及與領導溝通的形式對企業勞動關系穩定性有積極影響。但如果令員工通過職代會等形式參與企業轉型或職工安置等企業決策會使員工有更好的參與體驗，從而產生較過程參與更加積極的效果，這啟發人們，在去產能受影響企業中，不僅要重視員工參與的渠道和制度是否通暢和健全或者員工是否普遍參與，更要重視員工希望可以實際參與企業決策的心理，企業應提供給員工參與決策的機會和權力。其三，企業還需要關注勞動關系調解委員會的建立、作用發揮情況以及工會組織健全情況，確保企業中可以有效保障員工權益的組織機構健全并積極發揮作用，避免企業保障員工權益的組織機構流于形式。