基于產(chǎn)學研合作的自我管理型團隊本土化建構研究綜述*

劉順 王曦 蔣舒婷 王志杰 李心如 馬思鎮(zhèn)

(南華大學經(jīng)濟管理與法學學院，湖南 衡陽 421001)

0 引言

當前，產(chǎn)學研的交融合作問題逐漸凸顯，企業(yè)、科研院所、高等院校三方的資源配置、信息共享等受到了一定的限制，主要表現(xiàn)為科研團隊難以集成優(yōu)勢資源、與產(chǎn)業(yè)銜接不緊密、科研成果轉化率低、產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新效能較低等。

基于上述問題，為促進產(chǎn)學研學科間的交叉融合發(fā)展，形成團隊合力和整體優(yōu)勢，提高科研團隊的創(chuàng)新能力和成果轉化率，推動校企合作的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展，本文以產(chǎn)學研合作團隊為切入點，創(chuàng)新性地引入自我管理型團隊概念，并對國內(nèi)外相關文獻進行梳理和歸納，旨在提高基于產(chǎn)學研合作的團隊模式研究水平，分析自我管理型團隊模式對產(chǎn)學研合作協(xié)同創(chuàng)新的導向作用。

1 自我管理型團隊的成因及后續(xù)影響

1.1 自我管理型團隊的內(nèi)涵

目前，學術界普遍接受的自我管理型團隊的定義為：自我管理型團隊是由不包含管理者的團隊成員組成的一種正式群體，團隊成員共同承擔完成自身工作內(nèi)容和進行自我管理控制的任務。Coates等[1]認為，自我管理型團隊的成員不需要特定的管理者或領導人，可通過自我管理的方式進行自我定位和工作配置，并以此實現(xiàn)團隊工作任務。Ivanisevic[2]指出，自我管理型團隊是由具備相關專業(yè)知識并能夠對團隊整體工作負責的成員組成。肖余春[3]認為，自我管理型團隊是一種在設定的領導人(大多輪流擔任)的管理下，集體自主決定并完成團隊任務的、擁有高度自主權的組織。

1.2 自我管理型團隊的成因分析

在國內(nèi)外自我管理型團隊的成因研究中，儲奔等[4]指出，在信息化時代，傳統(tǒng)的組織結構受到極大挑戰(zhàn)，我國企業(yè)可引入自我管理型團隊的扁平化組織模式，以提高員工積極性，改善經(jīng)營狀況。譚新蘭[5]認為，自我管理型團隊是出于應對高度不確定性環(huán)境、扁平化組織架構的需要。我國現(xiàn)代企業(yè)管理制度的改革及企業(yè)長期秉持的管理方法為自我管理型團隊奠定了制度基礎，我國傳統(tǒng)的人文價值觀為自我管理型團隊提供了文化基石。

1.3 自我管理型團隊的影響研究

在自我管理型團隊的影響研究中，王威[6]和肖余春[3]指出，與傳統(tǒng)的工作團隊或其他形式的管理群體相比，自我管理型團隊能夠快速、敏捷地應對問題。有效的自我管理團隊有助于企業(yè)形成扁平化組織，降低企業(yè)管理成本，提升企業(yè)績效。熊曾靜[7]認為，組織內(nèi)部健全的政策制度及完整的團隊管理模式是基于團隊在自我管理方面的成功經(jīng)驗。

1.4 自我管理型團隊的問題探索

段泓羽[8]在分析谷歌公司的自我管理型團隊時發(fā)現(xiàn)，團隊成員是否擁有良好的自我管理能力是該模式成功應用的核心。這必然要求團隊成員具備較強的向心力及團隊歸屬感。陳浩[9]認為，與傳統(tǒng)的集權式團隊管理模式不同，自我管理型團隊通過領導授權下放管理者的權力。放權后的自我管理水平又將如何控制，則有待進一步探究。

2 基于產(chǎn)學研合作創(chuàng)新的自我管理型團隊研究綜述

2.1 產(chǎn)學研合作的內(nèi)涵

產(chǎn)學研合作即企業(yè)、科研單位及高等院校三方之間的合作，一般指以企業(yè)為技術需求方和以科研機構或高等院校為技術供給方之間的合作關系,其實質是為促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展所需要投入的各種資源的有效結合，能夠發(fā)揮資源整合優(yōu)勢，形成知識供應鏈的良性互動[10]。

2.2 自我管理型團隊在產(chǎn)學研合作中的應用價值

(1)自我管理型團隊為產(chǎn)學研合作創(chuàng)新效率的提高創(chuàng)造了有利條件。畢濤[11]研究了自我管理型團隊優(yōu)勢，指出自我管理型團隊的人本管理能夠提升團隊成員的責任心和工作自主性。莊濤等[12]分析了產(chǎn)學研合作創(chuàng)新效率影響因素，指出高校參與性越強，產(chǎn)學研合作的創(chuàng)新效率越高。肖余春[13]認為，自我管理型團隊成員之間具有高度的信任性和承諾性，對群體越認同，越具有更高的積極性與參與度。由此可見，建立基于產(chǎn)學研合作的自我管理型團隊有利于提高團隊成員的團隊意識及創(chuàng)新性，進而提高創(chuàng)新效率。

(2)自我管理型團隊有利于提升產(chǎn)學研合作創(chuàng)造力。張昊民等[14]研究了自我管理型團隊的協(xié)和控制水平對創(chuàng)新的影響，指出趨近導向與創(chuàng)新的正相關關系被協(xié)和控制弱化；回避導向在低協(xié)和控制水平下與創(chuàng)新呈負相關關系，在高協(xié)和控制水平下呈正相關關系。因此，建立高效的協(xié)和反饋機制，營造和諧的團隊氛圍，加強團隊溝通，有利于提高自我管理型團隊的創(chuàng)造力。

2.3 產(chǎn)學研合作與自我管理型團隊的融合需求

(1)產(chǎn)學研合作團隊管理與組織模式正逐步引入自我管理型團隊的相關特性。陳光華等[15]指出，在產(chǎn)學研合作研發(fā)項目中，團隊管理與創(chuàng)新效率之間具有密切聯(lián)系，因此，急需在實踐中探索不同于傳統(tǒng)科研項目的組織形式，切實提升產(chǎn)學研合作研發(fā)項目的創(chuàng)新效率。謝開勇等[16]從創(chuàng)新角度分析產(chǎn)學研協(xié)同下的教學團隊建設，指出通過組織創(chuàng)新，調(diào)節(jié)人員構成，創(chuàng)新管理模式，實現(xiàn)教學團隊的自我管理。

(2)建立自我管理型團隊有助于實現(xiàn)產(chǎn)學研合作目標。糜志雄等[17]在產(chǎn)學研協(xié)同對策研究中指出，產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新的利益相關方獲利的關鍵因素在于通過合適的渠道協(xié)調(diào)不同的目標，促進各方建立穩(wěn)定的合作關系，從而達成共贏。陳浩[9]提出，自我管理型團隊能夠實現(xiàn)團隊成員的自我管理，有助于將更多的時間和精力用于明確目標的方向性和調(diào)整過程。

2.4 自我管理型團隊與產(chǎn)學研合作結合的問題探索

(1)產(chǎn)學研合作責權利分配問題。韓啟飛等[18]指出，我國現(xiàn)階段產(chǎn)學研合作三方面臨責權利分配不均衡問題，引入自我管理型團隊模式是協(xié)調(diào)各方價值觀與目標的有效手段。楊濤[19]認為，通過成就目標導向機制能夠發(fā)揮自我管理型團隊的協(xié)和控制優(yōu)勢，對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。

(2)團隊領導影響力問題。自我管理型團隊構成具有扁平化及自主化傾向，在領導力影響因素層面效用較低。產(chǎn)學研合作在以實現(xiàn)研發(fā)及創(chuàng)新目標的導向下是否需要一定的領導力影響以及領導力如何與自我管理型團隊的扁平化特征相匹配仍需進一步探索。

3 本土化自我管理型團隊的重要性

3.1 本土化的內(nèi)涵

本土化是指事物為順應當前所處的社會環(huán)境而做出的改變。劉軍奎[20]指出，本土化最基本的意思就是使事物在發(fā)生變化的過程中適應本國、本地、本民族的環(huán)境，進而具有本國、本地、本民族的特色或特征。在學術研究領域，本土化是指在全球化進程中非西方國家和地區(qū)出現(xiàn)的一種追求獨立、擺脫約束的自主化傾向，這種傾向表達的程度與本土化追求的主體在發(fā)展過程中逐漸增強的力量關系緊密。

3.2 本土化自我管理型團隊產(chǎn)生的原因

趙超越[21]在對社會學進行研究時指出，本土化實際上是與文化知識相關的一個概念，可將其定義為“將外來的知識變成本土知識的過程”。柯文濤[22]指出，本土化是單向的、被動的。隨著時代的變化發(fā)展，當國外的自我管理型團隊理論不再適用于我國時，也就產(chǎn)生了本土化自我管理型團隊的需求。

包敦安等[23]指出，為了將國外團隊建設的成功經(jīng)驗移植到本土企業(yè), 必須考慮文化問題。研究不同國家的文化是建立本土化自我管理型團隊的前提。儲奔等[4]提出，自我管理型團隊在國外取得了較好的應用效果。為了促進自我管理型模式在我國的快速推廣，必須做好從金字塔式組織向扁平化組織的轉變。關于如何增強自我管理型團隊在我國企業(yè)運用的有效性，赫曉峰[24]認為，應加強自我管理的理論學習，分析企業(yè)是否具備建立自我管理型團隊的前提條件；從多方面對自我管理型團隊進行設計，確定團隊的工作及決策方式，努力創(chuàng)造自我管理型團隊發(fā)揮作用的條件和環(huán)境，使其更好地為企業(yè)服務。

3.3 本土化自我管理型團隊的應用價值

在當前社會環(huán)境下，本土化自我管理型團隊在產(chǎn)學研合作中的重要性日益凸顯。畢濤[11]提出，自我管理型團隊是企業(yè)在發(fā)展過程中的必然選擇。自我管理型團隊注重人本管理，以員工為中心，相較于其他形式的團隊模式，具有更強的自主性；為了更好地應對世界經(jīng)濟的變化，我國企業(yè)特別是高科技企業(yè)，應盡快引入并有效實施自我管理型團隊模式，以提升企業(yè)的國際市場競爭能力。鐘競等[25]在研究跨邊界活動時指出，在動態(tài)的市場競爭環(huán)境中，團隊合作可以突破個體邊界，實現(xiàn)團隊成員的優(yōu)勢互補，即團隊成員之間可以通過知識共享、資源整合等積累有效的信息與知識，以適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化。魏雨宸等[26]認為，團隊跨邊界行為實質上體現(xiàn)的是團隊內(nèi)部成員與外部相關方之間的交流。通過有效的管理方式，從外界條件獲得有效的資源與知識，使團隊邊界柔性化，將該團隊嵌入外部環(huán)境網(wǎng)絡，成為統(tǒng)一的整體。針對目前我國本土化自我管理型團隊研究現(xiàn)狀，謝宗辰[27]指出，目前，我國企業(yè)管理水平與發(fā)達國家相比仍存在一定差距；我國企業(yè)在構建自我管理型團隊時，必須將國外的先進管理理念與我國的傳統(tǒng)文化有機結合，建立具有中國特色的自我管理型團隊。

4 結語

當前，產(chǎn)學研校企合作協(xié)同育人作為促進產(chǎn)學研融合、提高人才能力與就業(yè)市場需求結構匹配程度的重要方式，已成為社會各界關注的重點問題[28]。如何構建高效能的產(chǎn)學研團隊成為我國企業(yè)面臨的突出問題。通過梳理和分析相關研究文獻可知，國外自我管理型團隊模式的運用已相對成熟，相關研究主要側重于分析模式的有效性以及運作的手段和技巧；國內(nèi)關于自我管理型團隊的研究較少，且大多聚焦于自我管理型團隊的建構問題[5]。目前，大多數(shù)研究側重于在產(chǎn)學研合作中運用了某些具有自我管理型團隊特征的團隊模式，極少直接構建自我管理型團隊，對其創(chuàng)新轉化和多領域運用的關注度不夠。

在研究本土化自我管理型團隊的重要性時，主要從文化差異、組織形式的轉變和團隊設計方面入手，從跨邊界的角度對產(chǎn)學研打破邊界壁壘的重要性進行分析，闡述本土化管理型團隊的重要作用。因此，將自我管理型團隊概念引入產(chǎn)學研合作中，可充分發(fā)揮產(chǎn)學研團隊的優(yōu)勢資源集成、科研成果轉化及校企協(xié)同創(chuàng)新效能，為產(chǎn)學研合作團隊構建模式、校企合作協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展、高校人才培養(yǎng)改革提供參考。

現(xiàn)階段，自我管理型團隊的創(chuàng)新激發(fā)效能及目標管理效能在產(chǎn)學研合作中發(fā)揮了重要作用，有利于產(chǎn)學研合作團隊模式構建、提高合作及創(chuàng)新效率。同時，應立足本國國情，以國家政策法規(guī)為導向，針對產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新模式進行研究，以有效整合信息，適應內(nèi)外部環(huán)境變化。如何打破邊界壁壘，建立本土化的自我管理型團隊，實現(xiàn)產(chǎn)學研合作的進一步融合，成為今后主要的研究方向。