國有企業管理中激勵機制的有效運用

李 輝

（冀中能源邢臺礦業集團有限責任公司生活后勤服務分公司，河北 邢臺 054000）

國有企業作為促進國民經濟發展的重要產業，在我國經濟發展中發揮著重要作用。國有企業經營發展對我國經濟發展起到了一定影響，國有企業人力資源管理在當前企業運營發展中有著顯著價值。在經濟發展過程中，除了要物質保障外，還離不開人力資源的支持。一個國家要想穩定發展，需要豐富物質資源，構建完善的人力資源管理制度，企業發展也是如此。只有實現國有企業的穩定發展，才能帶動我國經濟更好發展，改善人民生活質量，提高人民生活水平。在此過程中，應加強國有企業人力資源管理，合理使用激勵機制，挖掘員工潛力，提高員工工作熱情，為國有企業健康發展作出一定貢獻。

一、激勵機制概念與特點

1.概念

對于激勵機制來說，屬于一個內部系統，通過采用各種方式對組織中成員進行有效激勵而衍生的一種機制，在激勵機制的作用下，可以在系統中讓組織成員對自身能力有全面的了解，把組織成員科學分配，形成一個完整的機制[1]。通過建立激勵機制，組織上層應根據機制內容對組織內部人員進行激勵，激發其工作潛力，采用合理的激勵方式對其工作科學引導，規范工作行為，強化職責意識，為社會發展提供服務。

2.特點

在激勵機制中，主要特點在于由物質激勵發展成精神激勵，在激勵機制運行過程中，激勵內涵由淺至深，由最初的物質調整到精神層面。并且，激勵機制的運行方式在于科學設定激勵目標，這也是激勵機制中比較重要的內容。在使用激勵機制時，比較強調機制的實效性，讓激勵機制在運行中，引導被激勵人員在特定時間和場所內順利完成相關工作，時效性也是激勵機制中主要特點。以某國有企業來說，其為一家石油企業，在企業管理過程中，通過引進激勵機制，可以增加企業內部人員數量，引導企業向更好的方向發展。該石油企業在石油開采、生產、銷售等方面有著卓越貢獻，和企業內部人員數量多有著一定關聯性。但是隨著時代快速發展，石油行業改革深入，該企業為了實現穩定發展，保持良好的競爭優勢，應該根據激勵機制特點，對企業內部員工進行有效激勵和管理，在某種程度上增強員工對企業的向心力和凝聚力，為企業更好發展提供支持[2]。

二、激勵機制在國有企業人力資源管理中的價值

1.提供豐富的待遇，為企業挽留更多的優秀人才

在企業人力資源管理中，激勵機制是重要組成部分，在人力資源管理中起到了關鍵性作用。當前我國國有企業在運營發展和人才招聘上，吸引人才的核心內容在于工資待遇、福利、發展規劃等，這些因素在吸引力上有著明顯差異，可以利用激勵機制來挖掘。人力資源作為國有企業內部管理中重要內容，通過建立完善的激勵機制，讓人才自我衡量，認識自我、完善自我。激勵機制能夠更好地滿足人才需求，強化員工對企業的歸屬感和認同感，為企業發展挽留更多的優秀人才。

2.強化員工競爭意識，給企業員工營造良好的工作環境

國有企業管理人員應樹立正確的競爭意識，為內部員工提供正確引導，挖掘員工潛力，調動員工工作主動性和積極性。對于國有企業內部人員，管理人員應該鼓勵員工不懼艱險與困難，勇敢向前，對于國有企業內部先進員工，管理人員應要求端正工作態度，營造良好的工作環境，將個體競爭價值全面發揮，強調團隊競爭價值，激發員工工作興趣與熱情。規范競爭具體展現在道德品質、獎罰措施等，從員工實際需求角度出發，引導員工努力工作，為企業發展作出卓越貢獻。

3.調動員工工作積極性，幫助企業快速實現發展目標

對于企業的管理人員，實施激勵機制的核心目標在于鼓勵員工，激發員工，提高員工工作積極性，為了完成工作目標而努力，讓員工以飽滿的熱情工作，提高工作效率和質量。由此可知，激勵機制起到了引導作用，可以挖掘員工工作潛力，給企業健康發展提供良好條件?？傊瑖衅髽I在管理中實施有效激勵，完善激勵機制，可以幫助員工規范化工作，提高工作效率和水平，為國有企業健康發展提供支持[3]。

4.有利于開發個人潛力，提高人力資源的質量

人的潛力一般發揮25%左右，通過采取一系列對策和方法，能夠激發到75%左右。這兩種方式針對企業發展來說，一個是基層要素，另一個是高層面的要求，不管是哪種方式，對企業發展都是無法適用的。在激勵下，人能夠發揮自然環境下最大潛力，總體上為60%左右。在心理層面上，一個人在做一項既定目標的事情，通常展現出較強的可塑性，這是人類的本性，是人發揮主觀能動力的具體表現，而其他低級動物，不具備這種本能。激勵機制能夠開發人員的潛力，個人潛力一旦被挖掘，能夠促進工作效率和水平的提高，改善企業人力資源整體質量，有利于國有企業的更好發展。

三、激勵機制要點

1.員工晉升激勵機制

在當前企業中，崗位分類以管理、銷售、技術為主，不同崗位都設有對應的晉升通道。以能源開發類企業為例，技術人員占比相對較高，在組織結構上，技術人員面臨的晉升競爭壓力比較大。不同崗位人員的晉升路徑不同，如銷售類崗位：銷售人員－銷售主管－銷售經理－銷售總監；管理類崗位（人力資源管理）：人力資源管理人員－人力資源管理主管－人力資源管理經理－人力資源管理總監；技術類崗位：研發人員－技術人員－技術總監。在企業中，內部員工晉升選拔標準在于：第一，學歷、職稱，也就是調查員工學歷、畢業學校以及其在工作過程中獲得的各種職業資格證書；第二，工作績效，指的是入職以后在不同崗位的工作表現和業績；第三，道德素養，由員工的主管負責人、民意測評和上級領導評價，一同得出評價結果[4]。

2.員工培訓激勵機制

現階段，我國大部分國有企業在對內部人員培訓時，采用的培訓方式為內訓，外訓在其中起到了輔助作用，由企業決策層結合實際情況，制定詳細的培訓計劃，其他職能部門將培訓方案落實到位。以某國有企業為例，該企業在年初，安排人力資源管理部門結合企業發展戰略和目標，制定員工培訓總體方案，明確培訓要求和內容，之后統籌培訓經費，對培訓經費進行預算，向對應的職能部門分發統計表格，各個部門全面落實企業總體方針，參考本部門具體情況和工作要求，制定本部門的員工培訓方案，由該部門的負責人進行審核，審核通過以后簽字確認并向上級匯報。在培訓方案中，包含了培訓時間、培訓內容、培訓方法等內容，由部門人員確認，人力資源管理部門根據各個部門制定的培訓方案定期追蹤和檢查。在選擇培訓方式過程中，該企業秉持著以內訓為重點，外訓為輔助的要求，安排所有職能部門優先在企業內部，選拔專業的培訓人員，通過課堂教學的形式進行培訓。在選擇培訓內容過程中，該企業培訓內容中包含了企業文化、規章制度、團隊建設、信息交流、技術創新。部分情況下也整合內部資源，通過開發或者購置網絡課程，安排員工學習。該企業在外訓上以素拓為主，每年都會要求專業的培訓機構組織帶領所有人員接受素質拓展訓練，以增強員工的向心力和凝聚力。

3.員工薪酬激勵機制

從目前情況來說，大部分企業在薪酬機制上已經運行較長的時間，工作內容相對比較完善，覆蓋了企業薪酬管理各個環節。在具體實施中，在薪酬管理上，根據企業發展戰略，制定詳細的薪酬管理計劃，保證管理計劃的公平性和可行性，選擇高于市場平均水平的薪酬標準，通過薪酬保密機制，引導各個部門及人員全面落實。在建立薪酬機制過程中，企業需要綜合分析本組織具體情況和市場發展，根據勞動力市場供給情況，定期對薪酬標準進行調整，薪酬水平浮動標準應該參考國家相關政策和法律標準，修改后的方案需要交由上級部門進行審核，審核通過以后才能在企業中實施。要想發揮差異化薪酬機制價值，企業各個部門經理級別之上的內部員工在薪酬構成上應該由人力資源管理部門進行審核，匯報給經理層進行審批。各個部門主管級別之下的內部員工，由本部門和企業綜合管理部門按照企業薪酬標準和要求，通過召開集體會議進行確定，主管級薪酬構成應由企業備案。對于處于試用期階段的員工，可以參考相同類型崗位正式員工薪酬標準進行確定與實施。在薪酬支付上，企業應該參考各個部門績效考核情況，制定員工薪酬構成表格，由人力資源管理部門進行審核，通過以后由經理層審批。經理層審批通過以后簽字確認，通過銀行轉賬方式定期向員工發放工資。如果存在兼任狀況，可以參考一些高級別的崗位薪酬標準進行。如果涉及了調薪，應該分析整體調薪與個別調薪，整體調薪應該參考企業總體績效、國家相關政策、CPI 數據變動等，制定調薪方案由上級領導部門審批，如果審批通過，在企業內部全面實施；個別調薪則需要思考個別工作崗位、個別人員工作情況，根據勞動市場供求情況，由本部門提交申請，在經過人力資源部門審核以后，回報上經理層進行商議[5]。一旦通過審核，需要抄送董事會備案。

四、國有企業激勵機制中存在的問題

1.激勵機制重視度不高

在當前市場快速發展中，企業面臨的競爭以人才競爭為主，人才價值逐漸凸顯。因此，在國有企業中，人力競爭力成為推動企業發展的主要因素。國有企業為了吸引并挽留更多優秀人才，最主要的方式在于合理使用激勵機制。但是從目前情況來說，部分國有企業管理人員對激勵機制價值了解不全面，沒有意識到激勵機制的作用，使得激勵機制在企業管理中沒有充分使用，阻礙其效能發揮。

2.激勵方式單一

國有企業采用的激勵方式主要為物質激勵，精神激勵缺乏。國有企業人員在薪酬待遇上比較高，自身具備的文化素質條件和工作能力比較強，企業在使用激勵機制過程中通常會缺少對該方面內容的思考。如果一味強調對員工的物質激勵，雖然員工物質需求可以得到滿足，但是在加薪到一定程度以后，員工對精神方面的需求更加渴望，特別是在個人工作能力方面，希望可以得到企業的認可。如果企業過于強調物質激勵，則會讓員工對工作喪失興趣，工作積極性下降，精神狀態懈怠，工作效率降低。

3.獎勵方式不科學

在國有企業中，內部人員數量比較多，在完成一項工作過程中，付出的能力和精力各不相同，獲得的成果也會有所差異。對于這種狀況，如果企業一味地注重公平性，采用平均性獎勵方式，對一些付出努力更高的員工來說是缺乏公平性的。員工付出應該和回報成正比，例如有崗位高低之分和薪酬多少區別一樣，對于不同努力付出的員工，如果企業沒有提供對應的獎勵，長時間如此將會打擊員工工作主動性和積極性，這種平均性的獎勵在實質上比較粗放，無法充分發揮激勵價值，容易挫傷員工心理[6]。

4.激勵過程中缺乏有效溝通

溝通是企業人員管理的主要方式，人力資源合作在于有效溝通、達成共識，之后集中力量，一同努力。在實施激勵機制時也應如此，有效溝通與交流可以增強員工的歸屬感和向心力，激發更多的潛力。但是在實際中，部分國有企業的管理人員姿態比較高，對于被激勵人員，這種激勵方式傳達會喪失一定效能，員工在心中不會感受到激勵價值，甚至沒有感受到管理層人員的認可與關懷。如果缺乏有效溝通，只是例行公事進行激勵，將會讓員工產生一種沒有被領導認可的錯覺，使得員工流失，影響企業發展。

5.缺少完善的激勵機制

當前，我國部分國有企業在人力資源激勵機制上存在一些漏洞，部分國有企業激勵機制制定缺乏合理性和有效性，激勵機制沒有和企業部門工作目標相互結合，激勵指標缺乏引導性。在不同部門中，各個層級無法使用對應的激勵機制，總體基本相同，缺乏層次感。并且，國有企業對于各個崗位及類型員工缺少深入分析，采用的激勵機制缺乏針對性，為不同層級的人員提供相應的激勵方式，使得我國國有企業激勵機制可行性不強，實效性下降，嚴重影響其激勵價值的發揮，激勵效果不理想，無法調動員工工作的積極性，不能激發員工工作潛力。

五、國有企業管理中激勵機制的有效運用措施

1.加強對激勵機制的重視

國有企業在對人力資源管理激勵機制優化過程中，管理人員和人力資源管理人員應給予激勵機制高度重視，在對激勵機制價值有全面認識的情況下，才能把激勵機制價值充分發揮，將其作為提高國有企業人力資源管理水平，增加經濟效益的有效方式，增強國有企業綜合競爭實力，促進國有企業更好發展。在實際中，除了要求企業管理層級人員對激勵機制有深入認知之外，還要求企業每位員工都能樹立正確的思想意識，企業領導應發揮帶頭作用，向員工傳遞正確的激勵思想，把靈活的激勵思想融入日常工作中。企業管理人員在接受培訓時，應樹立自主學習意識，強化對激勵機制的了解，對激勵機制有較高的認識與關注，主動學習和激勵機制相關的知識，提高自身工作能力，將激勵機制落實到位，發揮實際價值。在整體推動過程中，需要及時更新企業管理人員的思想理念，爭取得到管理人員的重視，從而給激勵機制在國有企業管理中順利應用提供良好條件。

2.完善員工薪酬機制

國有企業在引進激勵機制時，應該結合人力資源管理要求，對現有薪酬機制進行改革與優化。在激勵機制作用下，廣泛采用的激勵方式在于物質激勵，物質激勵作為現階段企業普遍采用的方式，已經和員工薪酬充分結合?；诖耍瑖衅髽I為了實現內部員工規范性工作，提高工作效率，在對員工激勵時，應完善員工薪酬機制。國有企業通過采用高薪酬方式，為企業吸引更多的優秀人才，但是在實施薪酬機制過程中，需要嚴格按照嚴謹的薪酬機制要求，對優秀人才進行招聘和挽留[7]。企業需要設定較高的薪酬標準，根據企業經營情況和業績，參考大部分企業實際工資標新來設定，如果只是對個別人員采用高薪制度，容易讓激勵機制失衡，使得企業內部產生各種不穩定因素，制約企業更好發展。所以，企業在建立薪酬機制過程中，需要適當提高企業形象和影響力，通過自身優勢為企業挽留更多的優秀人才，給國有企業長效發展提供保障。

3.優化企業績效管理

激勵機制下對員工提供的激勵有物質激勵和精神激勵兩種，根據員工工作表現和績效來確定。通過績效考核衡量員工實際付出和獲得的報酬，讓薪酬更具合理性。所以，國有企業通過使用激勵機制，強化企業績效管理。一方面，加強績效管理，保證績效管理的規范性和有效性，讓績效管理的價值充分展現，揭露員工實際付出和工作所得，保證薪酬的公正性與公平性。另一方面，在優化企業績效管理過程中，還要根據績效管理要求實施階梯性績效管理。通過采用金字塔型的階梯績效管理模式，可以更清楚地反映出員工工作情況和能力，可以對員工工作過程追蹤與調查，真正做到所勞即所得。在優化績效管理的同時，對于一些績效結果差的員工，企業可以定期組織安排其接受教育與培訓，在企業內部營造良好的競爭氛圍，有效提高國有企業整體工作水平。

4.利用多種激勵機制方式

從目前情況來說，國有企業現有的激勵機制較為單一，要想改變這種局面，企業應引進各種激勵方式。除了當前廣泛采用的物質激勵、精神激勵等方式外，也可以把知識激勵融入其中，例如，在實際工作中，對于一些表現好的員工，可以在知識層面上進行激勵，如帶薪安排外出學習等。員工長時間從事一項工作，容易產生懈怠、疲勞的感受，激勵機制中也可以融入調換崗位的激勵方式，這樣不但可以緩解員工由于長期處于一個工作崗位的緊張感與疲憊感，同時也能讓員工對其他崗位工作內容有一定了解，提高員工內部流動性，增加企業發展靈活性。

5.獎懲并用，引入淘汰機制

激勵機制并不僅僅是一種獎勵，同時也是一種懲罰。對于員工而言，獎勵屬于一種正強化力量，而懲罰則是一種負強化過程。企業員工在實際工作中，不可能永遠都做得到位、優秀，可能也會出現各種問題，企業不可只對表現好的員工進行獎勵，缺乏懲罰機制，對于一些表現比較差的人員而言更是肆無忌憚。對于一些表現差的員工，通過適當懲罰，或者使用淘汰機制，能夠激發員工斗志，挖掘員工工作潛力。

6.建立公平的激勵機制

對于激勵機制的作用已經眾所皆知，如何才能將激勵價值充分發揮、靈活運用，是企業重點思考的問題。一方面，企業應建立一套完善的激勵機制，從激勵機制含義、作用等角度入手，激勵機制的核心目標在于調動員工工作主動性和積極性，激發員工創造力。所以，激勵機制應落實到具體位置。在實際中，企業管理人員應主動與員工交流，根據員工實際需求，制定詳細的激勵計劃。另一方面，在建立機制過程中，可以從上下多方面入手，根據員工實際想法和工作需求，之后將員工提出的整改意見進行整合，交由管理層人員審核，通過企業所有人員的商討，確定最終的激勵方案。通過這種民主的激勵方式，可以在企業內部營造一個公平、公正的環境，讓員工對企業產生高度的認同感。

7.加強企業文化建設

人才對企業要求不只展現在薪酬上，同時也涉及了企業經營與發展、企業文化、企業工作氛圍等。在國有企業中，其外在形象、工作氛圍、員工發展一同組成了企業文化。國有企業在文化建設過程中，不僅僅是一個口號，而是得到員工的高度認可，將其轉變成企業發展的內在動力。例如，某能源企業在建立企業文化過程中，表現得較為出色。首先，該企業在核心價值理念確定上，應該結合時代發展要求，獲得良好的發展機會。其次，找到企業與其他企業之間的差異和優勢，把員工工作潛力和動力充分激發，從而形成良好的企業文化，增強企業員工向心力與凝聚力，讓員工在工作中更加主動與積極[8]。最后，定期組織安排員工接受培訓，適當提高培訓力度，制定詳細的培訓計劃，引導員工主動參與到培訓活動中，并對培訓以后的員工進行考核，評價員工參與表現，讓員工更主動參加培訓。在培訓中，可以把培訓與員工利益充分結合，這樣員工在培訓中的積極性不斷提升，通過這種方式，可以讓一些沒有進入到企業中的員工充分了解國有企業發展前景，為企業挽留更多的優秀人才。

六、結語

總而言之，激勵機制在國有企業人力資源管理中的價值更加明顯，除了能夠調動員工工作主動性和積極性之外，也能激發員工工作潛力，提高員工工作效率，為企業創造更多的效益，快速完成企業戰略發展目標。在實施激勵機制過程中，應該保證激勵的有效性和公正性，通過采取各種激勵方式，制定詳細的激勵計劃，完善激勵機制，將激勵機制價值全面發揮。隨著時代的快速發展，人力資源管理經歷全面改革，國有企業激勵機制更加完善，能夠為國有企業發展創造更多的效益，帶動國家的健康發展。