薪酬激勵機制在企業人力資源管理中的應用

張廣杰

（中交疏浚（集團）股份有限公司，北京 100120）

人才是企業發展的核心資源，當代企業之間的競爭主要是人才之間的競爭。目前，我們已經全面進入知識經濟時代，為了保持競爭優勢，提高核心競爭力，現代企業的發展越來越依賴員工的創造性和主動性。而加強人才的管理和使用，充分發揮人才的價值是現代企業人力資源管理的重要職責，人力資源開發管理戰略也己成為企業的核心戰略。越來越多的企業加大對人力資源管理的重視程度，對傳統的管理運營模式進行創新與改進，來提高企業經營管理水平，確保企業內部管理實現穩定運營。

薪酬問題是人力資源管理的關鍵問題，薪酬管理是企業人力資源管理的重要工作。對于員工而來，薪酬是員工工作的動力源泉，企業員工通過努力工作獲得薪酬不僅能夠保證生活質量，而且也是他們實現自我價值的過程。綜合來看，所有實現持續發展的成功企業，有一個重要的秘訣就是構建了科學的、合理的薪酬體系，保證了員工的付出與所獲取的薪酬成正比，以此來提高企業員工的工作能力與工作效率，調動員工日常工作的積極性，促進企業的可持續性發展，為提高企業市場核心競爭力奠定良好的基礎。

一、人力資源薪酬激勵機制概述與重要性

1.人力資源薪酬激勵機制概述

薪酬激勵機制主要就是指企業在構建人性化與科學化的一種薪酬制度，能夠充分調動企業工作人員的積極性，促使員工在日常工作中，自覺履行工作職責，更加快速有效地完成工作，從而所形成的一種工作機制[1]。薪酬激勵是由物質與非物質全面轉化所形成的一種機制。在經濟物質酬勞中，包含了工資與獎金等非物質激勵形式，同時也包含了榮譽晉升的一種方式。兩種方式的有效結合，不僅有效保障了員工個人權益，同時也實現了企業薪酬激勵的透明化[2]。此外，在非物質激勵形式中，對于員工個人的精神鼓勵起到了重要作用，全面提高了工作人員的積極性。

2.薪酬激勵機制構建的重要性

（1）有助于員工認識自身價值

薪酬激勵機制的構建，可以促使人力資源管理部門，更好地根據員工個人工作能力與工作水平，為員工發放差異化工資，這也是對員工工作表現的一種鼓勵，也是一種懲罰。根據薪酬激勵機制，員工能夠認識到自身在工作中所存在的不足，也能夠對自身所努力后的成就有所感觸，對員工工作熱情的提高具有重要幫助。同時，具有合理可行性的薪酬激勵機制，也能夠確保員工在工作中，獲得公平的待遇，有助于提高員工的積極性，同時可以使員工認識到自身存在的價值。

（2）有助于營造激烈的工作競爭氛圍

薪酬激勵機制在全面落實的過程中，可以進一步促進員工在工作中發揮出自身的能力，雖然在一定程度上會產生內部競爭，但是形成良性競爭可以促使員工加強學習，提高個人能力，在企業持續性發展中貢獻出自己應有的價值，獲得更多的經濟效益。因此，企業在人力資源管理工作中，要合理運用薪酬激勵機制，在企業內部營造良好的競爭氛圍，為員工創造公平、公平的工作環境，員工也能夠在實際工作中，獲取更多的薪資報酬[3]。員工也能夠為了自身未來的發展，不斷努力工作，提高自身的薪酬，提高自身的職位，以此在企業發展中，獲得更好的發展空間。

（3）有助于提高員工能力

員工個人工作能力的評價，主要是以員工工作完成效率與完成質量為基礎，而且在人力資源管理中，通過對員工個人工作能力的評價，可以進一步對人才資源進行合理運用。在人力資源薪酬激勵機制的影響下，員工在工作中不僅可以有效提高自身的工作能力，同時在工作中更加具備熱情與主動性，在不斷地工作中，吸收更多的工作經驗。此外，員工在獲取等效的薪資報酬后，那么要想獲取更多的經濟效益，那么就需要全面提高自身的工作能力。使員工通過不斷地學習，積累工作經驗，來提高自身業務工作水平。

二、企業人力資源管理薪酬機制中存在的問題

1.薪酬水平整體偏低

部分企業對薪酬激勵作用的重要性認識不足，人才觀念比較落后，沒有把人力資源管理當作企業重要戰略工作來對待，而是簡單地認為，員工都是好逸惡勞和好吃懶做的，企業給員工的薪酬能夠維持員工的生活需要，能夠將員工留在企業就行，沒有必要給員工較高的薪酬，這樣反而會增加企業經營成本。因此，很多企業的薪酬水平都低于正常的人力資源工資水平。而員工從自身利益出發，員工的付出和薪酬水平應一致，薪酬水平較低的員工會喪失工作的積極性和主動性。這種觀念的沖突導致企業工作效率低，人浮于事，優秀的人才不斷流失，高水平的人才不愿來企業工作。

2.薪酬管理缺乏規范性

薪酬管理是衡量和評價員工工作績效、激發員工積極性的重要一環。然而，部分企業在薪酬管理上缺乏規范性，簡單地照搬其他企業的薪酬管理方法。但是，不同的企業在發展規模、實力水平、行業特點等方面有著較大的差異，盲目借鑒別人的薪酬管理方法，忽略了不同企業之間的差異性，導致水土不服，不能起到很好的薪酬激勵作用。另外，企業薪酬水平與區域內的薪酬水平是息息相關的，但很多企業不能對本行業或者本地區的薪酬水平及時關注和了解，導致企業的薪酬管理滯后于行業發展的需要。員工的薪酬水平與員工的工作時間、工作態度、工作難易程度和工作績效呈正向關系，這些因素是企業進行薪酬管理需要關注的重要指標，但很多企業在員工業績考核和績效評定時，缺乏客觀的依據和科學的方法，導致員工的薪酬與業績不成正比，員工的創造性沒有得到肯定，干多干少一個樣的問題普遍存在，大大影響了員工的積極性。

3.薪酬制度缺乏長期性

薪酬管理是動態發展的，與企業發展戰略相一致。然而，很多企業的薪酬體系長期沒有調整，缺乏動態性和長期性。在一些企業的觀念中，員工的高付出勞動通過即時高薪酬補償就可以，只有支付高工資就能吸收和留住高水平的人才。這種觀念忽視了長期激勵的重要性，沒有正確認識人力資本的增值潛力，缺乏長期激勵。事實上，這種薪酬管理看起來比較簡單，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時性薪水，但是不能對員工的付出進行合理調整和規劃，也沒有和公司戰略規劃相一致，部分能力突出的員工薪酬待遇得不到及時調整和提高，員工缺乏對企業的向心力和凝聚力，導致很多優秀人才跳槽，人才流失現象比較普遍，加重了企業負擔。

4.福利不到位

福利收入是員工薪酬體系的重要構成，是貨幣薪酬之外的實物以及服務待遇。很多企業只關注員工的貨幣薪酬，對福利待遇不重視。給員工的福利僅局限在國家的一些硬性規定方面，例如養老保險、失業保險以及住房公積金等。在節假日期間也會發放少量的福利，包括糧油米面以及一些生活用品。但這種福利項目存在形式單一、不靈活的問題，例如很多企業并未給員工提供養老保險、住房補貼等福利項目。而且現有的福利項目在執行過程中也大打折扣，例如盡管國家三令五申節假日期間給與員工3倍工資補貼，但很多企業陽奉陰違，并沒有執行到位。另外，企業員工年齡不同、崗位不同、收入不同、學歷不同，對福利收入的需求也有較大的差異，例如年輕員工剛剛畢業，收入不高，對現金式的補貼需求愿望強烈，年紀大員工更追求精神層面的獎勵和身心的放松。但很多企業的福利項目都是千篇一律，缺少差異性，屬于一種變相的福利“大鍋飯”，不能起到激烈員工的作用。

三、構建企業人力資源管理薪酬機制的原則和對策

1.企業人力資源管理薪酬機制構建的原則

（1）公平、公正原則

薪酬激勵制度構建的主要目的，就是為了全面提高工作人員的工作積極性，促使每一位員工可以在為企業發展做出貢獻的同時，也能夠獲取一定的資金獎勵，使員工更加信任企業。為了進一步發揮出薪酬激勵機制的作用，那么就需要以公平公正原則，發揮薪酬激勵的作用，這也是企業人力資源管理構建薪酬激勵的重要目標。為了對員工個人的工作完成情況進行全面掌握，企業人力資源管理需要構建績效考核制度，確保薪酬激勵機制在實際運用中，可以更加得公平公正。所以，在薪酬激勵機制構建中，需要結合績效考核制度，確保可以對員工個人的工作實際情況，進行全面考核與規劃，促使員工可以在企業中，實現自我價值，為個人更好發展奠定良好基礎，同時也能夠為企業的全面發展給予一定幫助。

（2）精細化管理的原則

精細化管理是一種先進的現代管理理念。為了發揮出薪酬激勵的作用，企業應當對薪酬激勵機制標準進行科學化調整，保證薪酬激勵機制在實際運用中起到激勵作用。人力資源管理部門在績效管理與薪酬激勵管理的統一應用中，要本著精細化管理的原則，將精細化理念引入薪酬管理工作中來，對企業現有崗位進行系統的研究和設置，保證每一位員工在合適的崗位充分發揮價值，全面提高員工個人日常工作的積極性，降低企業用工成本的同時，提高企業經濟效益。

（3）合法性原則

合法原則是底線原則。為了切實保障勞動者的合法權益，國家出臺了多部法律法規，包括《勞動合同法》《工會法》《就業促進法》等，此外還有大量的部門規章和地方立法，對勞動者的合法權益進行了全方位的立法保護。企業的薪酬管理機制要嚴格遵循國家的相關法律法規，堅決不能出現違反國家法律、損害勞動者合法權益的行為，尤其體現在工資支付、薪酬待遇和勞動用工等方面。

2.企業人力資源管理薪酬機制構建的對策

（1）設置以績效為導向的薪酬結構

企業薪酬結構具有企業薪酬的導向作用，員工的何種行為都通過薪酬結構的設計來體現。薪酬具有保健效應和激勵效應，采取剛性工資會削弱薪酬激勵效應，強化出工不出力的行為[4]。薪酬結構應包括績效工資，使員工收入與工作業績掛鉤，對員工工作業績進行考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬激勵作用。在設計績效工資所占工資比例時應隨著崗位級別的升高、崗位所承擔責任的增大而提高。績效評價目標應清楚地表現行為與結果之間的關系，與企業的經營目標相關聯，并且是可實現和可量化衡量的。對于經營不穩定、風險較大的企業，可將企業整體薪酬水平與企業的經營效益掛鉤，根據企業某一時期內實際完成的經營指標與企業經營目標相比照，確定企業的效益系數，企業員工薪酬水平隨企業效益系數的變化而變動。

（2）增強福利待遇，提倡“個性化”

福利待遇是與員工個人經濟效益相互關聯的一種機制，在滿足員工個人經濟利益基礎的同時，可以促使員工在工作實施中，更加積極主動，提高工作完成效率與完成質量，這對于企業的全面發展具有重要作用。首先，企業的福利待遇要嚴格按照國家相關規定標準，包括五險一金、高溫補貼、節假日三倍工資、婚喪假、交通補貼、通信補貼等，保障員工的基本福利待遇[5]。其次，重視非經濟性福利。隨著收入水平的提高，企業員工越來越追求精神層面的享受。企業的福利待遇應該從單純的經濟性福利向非經濟性福利轉變。事實證明，非經濟性福利在提高企業凝聚力和向心力方面作用顯著。很多日本企業經常組織員工參加一些年會、歡送會、賞櫻花會等，無形中拉近了員工和企業之間的距離，提高了員工的榮譽感。因此，我們的企業也應該多組織一些如員工生日會、團建活動、聚餐等活動，這些都是福利項目的重要構成。最后，提倡福利項目的個性化。企業的福利項目應該體現出差異化和層次化，從員工的崗位、年齡和需求出發，設置“自助餐”式的福利項目，讓員工自己來選擇。例如年輕員工可以選擇購物卡、下午茶等福利項目，年齡大的員工可以選擇外出旅游休閑類的福利項目。這種福利制度充分考慮了員工的個性化需求，達到了薪酬福利的激勵效果。

（3）設置多通道的薪酬晉升機制

企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，但如果企業沒有職位空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在技術與管理并重的多種發展通道的薪酬體系設計下，員工只要注意發展企業所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬。這樣的薪酬體系中，員工對工資晉升有一個明確的預期，員工就不需要為了薪酬的增長而過度計較職位晉升等方面的問題。通過這種方式向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業文化，來引導員工之間的合作和知識共享，以此來強化薪酬的激勵效應，從而大大地提升企業的凝聚力和競爭力。

（4）建立薪酬監管制度

為了確保薪酬激勵機制的完善，人力資源管理部門需要進一步監管薪酬激勵機制的運用情況，確保薪酬機制在企業中，可以順利地實施。首先，企業可以單獨構建薪酬激勵機制的監督部門，以此來對員工個人的實際工作質量與工作效率進行考核，確保在績效考核中，員工個人工資發放可以保持公平公正。其次，在工資審核中，對需要做好各項工作完成的實際情況進行全面分析，以此確保員工個人工資的準確性。最后，通過對員工個人實際工作完成情況，要加強審計力度，加強對員工個人工資的核算，加強對工資支付的監督，確保員工可以拿到屬于自身的工作效益。

四、結語

總之，現代企業要想在競爭激烈的市場中實現可持續發展，就需要優秀人才的支持，必須全面提高人力資源管理質量。而薪酬問題是人力資源管理的關鍵問題，企業在人力資源薪酬管理工作中，要提高對薪酬管理的重視程度，構建科學、合理的薪酬管理體系，保障員工的個人權益，發揮員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業創造更多的經濟效益，促進企業的可持續性發展。