數(shù)字化時代下人力資源管理模式的創(chuàng)新研究

趙彥玲

（山東省臨沂市莒南縣坪上鎮(zhèn)人民政府，山東 莒南 276624）

一、引言

數(shù)字化時代的到來，使企業(yè)間的競爭從以往經(jīng)濟實力上的比拼，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬藕图夹g(shù)上的競爭。人才對于企業(yè)發(fā)展的推動作用日益增大，要求企業(yè)人才資源管理發(fā)揮優(yōu)勢，保障將更多人才吸引到企業(yè)中，完成企業(yè)人力資源的各類配置。然而，由于企業(yè)長期以來缺少現(xiàn)代化的人力資源管理體系，造成各項管理活動開展的效率不高，企業(yè)對于人才的吸引力不足，成為限制企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的主要因素。對此，需要企業(yè)加強對數(shù)字化改革，建立健全人力資源管理機制，保障管理實效性提升的同時，企業(yè)內(nèi)部人才的潛能也得到完全的發(fā)揮。而如何達成這一目標(biāo)，促進企業(yè)內(nèi)部數(shù)字化的轉(zhuǎn)型變革，成為本文研究的主要課題。

二、數(shù)字化人力資源管理概述

在傳統(tǒng)工作中，基于傳統(tǒng)管理理念和模式的人力資源在開展工作中，主要依靠自身能力，通過簡歷篩查、培訓(xùn)、考前績效等，提升人力資源管理方面的效果。這些管理工作都需要人員親力親為，這種情況下不僅導(dǎo)致工作時間、人力的浪費，還容易降低人力資源管理的具體效率。數(shù)字化人力資源管理工作開展中，相關(guān)人員可以運用現(xiàn)代信息技術(shù)對煩瑣的工作進行線上處理，還能達到智能化發(fā)展的目標(biāo)。基于數(shù)字化的人力資源管理主要是指企業(yè)加強數(shù)字員工培養(yǎng)，運用相關(guān)數(shù)據(jù)科學(xué)監(jiān)督企業(yè)員工，并通過日常分析的形式，了解員工表現(xiàn)和職業(yè)態(tài)度。數(shù)字化人力資源管理方法在應(yīng)用中，不僅可以為HR的職業(yè)體驗提供便利，還能增強企業(yè)員工體驗感，增強企業(yè)人力資源管理水平，推動各項工作的合理開展與進步。除此之外，數(shù)字化人力資源管理可以依托信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)平臺，提高人力資源管理針對性。并通過可視化的數(shù)據(jù)和直觀化的信息內(nèi)容，及時了解人力資源管理問題，相關(guān)人員也會通過相應(yīng)的信息技術(shù)第一時間解決問題，從多角度提高人力資源管理水平。

三、數(shù)字化時代人力資源管理的特點

1.突破組織邊界，內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級

傳統(tǒng)人力資源管理模式強調(diào)內(nèi)部資源的分配和角色分工，選擇建立相對穩(wěn)定的管理方案，形成可預(yù)測的管理體制。然而，信息技術(shù)快速更迭，大數(shù)據(jù)、智能技術(shù)、云計算的出現(xiàn)，使企業(yè)所處環(huán)境發(fā)生較大改變。傳統(tǒng)企業(yè)的層級組織已經(jīng)不能滿足時代發(fā)展的需求，各種新型組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)，使企業(yè)不再是依據(jù)內(nèi)部職能、崗位、職責(zé)來劃分各項工作的組織；而是需要主動適應(yīng)變化，構(gòu)建起扁平化的組織，促進企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)型升級，朝著組織生態(tài)體系方向進行創(chuàng)新發(fā)展。在依托數(shù)字化技術(shù)構(gòu)建起的全新組織形態(tài)中，技術(shù)的應(yīng)用不斷突破時空的邊界，數(shù)字化工作場景的出現(xiàn)，可使企業(yè)內(nèi)部人員之間的溝通互動更加便捷。人力資源信息的快速傳遞，不但可為各項管理活動的開展提供準(zhǔn)確性較高的參考數(shù)據(jù)，還可在線上系統(tǒng)中完成實時操作，降低工作運行的成本，實現(xiàn)團隊內(nèi)部的高效協(xié)同。例如網(wǎng)絡(luò)會議、視頻直播、社交軟件等技術(shù)的應(yīng)用，可將人力資源相關(guān)的管理結(jié)論，以及工作成果在企業(yè)內(nèi)部快速地共享，有效提升企業(yè)溝通效率，并實現(xiàn)人力資源管理中人才選用、人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整等各個工作環(huán)節(jié)的迭代升級，促進企業(yè)人力資源數(shù)字化管理體系的建設(shè)。

2.數(shù)據(jù)資源豐富，增加決策科學(xué)性

數(shù)字化時代中，最為顯著的變化就是數(shù)據(jù)量爆炸式的增長。作為企業(yè)各項工作開展不可缺少的內(nèi)容，在新的管理環(huán)境中，數(shù)據(jù)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到企業(yè)前線中，成為企業(yè)強化競爭力、開展決策、產(chǎn)品創(chuàng)新的重要資源。而企業(yè)人力資源管理工作面對未經(jīng)篩選和提煉的海量數(shù)據(jù)，需要加強數(shù)據(jù)的分析和整理，更好地發(fā)揮數(shù)據(jù)在人力資源管理中的價值，在數(shù)字化時代下創(chuàng)造出屬于自己的競爭力。具體而言，在管理實踐中以數(shù)據(jù)資源為基礎(chǔ)，加強對內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)的合理應(yīng)用，完成企業(yè)人力資源管理的分析預(yù)測。通過智能化的控制，了解企業(yè)人員招聘、薪資待遇、績效考核現(xiàn)狀，明確企業(yè)面對的不足之處，以及可能出現(xiàn)的管理風(fēng)險。利用海量數(shù)據(jù)建立起可供參考的信息服務(wù)集群，幫助企業(yè)內(nèi)部制定科學(xué)有效的管理策略。還需要改變決策方式和決策思維，對人力資本的投入和產(chǎn)出展開數(shù)字化的監(jiān)督和管理，在數(shù)字系統(tǒng)中完成各項人力資源管理活動的分析，從戰(zhàn)略制定到實施的各個環(huán)節(jié)，都實現(xiàn)對數(shù)據(jù)價值的挖掘，不但促進人力資源數(shù)字化的革新，還使管理決策更加精準(zhǔn)和有效。

四、數(shù)字化時代下人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的價值

1.有利于滿足人才組成的改革要求

近年來，在數(shù)字化時代背景下，我國整體經(jīng)濟增長速度有所減緩，其原因就是企業(yè)在運行期間面臨著更多與數(shù)字化發(fā)展有關(guān)的新的挑戰(zhàn)。為了更好應(yīng)對挑戰(zhàn)，企業(yè)必須形成數(shù)字化發(fā)展的意識，還要對現(xiàn)有的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，從而全方位開展數(shù)字化的管理工作。同時，人力資源管理業(yè)務(wù)也需要結(jié)合數(shù)字化時代發(fā)展的總體趨勢，做好人力資源管理模式轉(zhuǎn)型到相關(guān)工作。在管理模式轉(zhuǎn)型過程中，有利于滿足人才組成的改革要求。企業(yè)會結(jié)合人才組成改革要求和特點，完善人力資源管理模式，讓相關(guān)人才更好地適應(yīng)人力資源管理工作。而人力資源管理工作也會突破傳統(tǒng)工作的局限性，為現(xiàn)代人才的有效工作提供保障。目前在市場經(jīng)濟體制不斷影響的背景下，一些企業(yè)的人口結(jié)構(gòu)也發(fā)生很大變化，企業(yè)的人力成本不斷上升。為了節(jié)約人力資源管理方面的成本，企業(yè)需要更加科學(xué)地調(diào)整人力資源管理工作，從而減少人才和人力資源管理方面的成本，促進人才組成的有效改革和發(fā)展，提高人力資源管理效果。另外，數(shù)字化時代下，企業(yè)人力資源管理的首選方向就是數(shù)字化，這樣才能達到與時俱進的發(fā)展目的，緊跟時代轉(zhuǎn)型和發(fā)展的腳步。

2.有助于順應(yīng)新形勢下的發(fā)展趨勢

當(dāng)前我國國內(nèi)生產(chǎn)總值顯著上升，且在全球經(jīng)濟快速發(fā)展過程中也名列前茅，供求的主要動力是服務(wù)和消費。現(xiàn)如今在為企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展提供保障的基礎(chǔ)上，更應(yīng)該有效穩(wěn)定經(jīng)濟發(fā)展的速度，提高經(jīng)濟發(fā)展水平。目前相關(guān)企業(yè)在經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境影響之下，企業(yè)參與世界經(jīng)貿(mào)形勢的不確定性也在不斷地被擴大。從綜合發(fā)展的角度而言，相關(guān)企業(yè)在新的經(jīng)濟環(huán)境下需要為自身的發(fā)展注入更加新鮮的人力資源管理血液，注重傳統(tǒng)企業(yè)治理方式和人力資源管理方法的改革，如此才能增強新時代下的企業(yè)競爭力。企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化發(fā)展，以及對傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型可以讓企業(yè)更好順應(yīng)新形勢下的發(fā)展趨勢，結(jié)合數(shù)字化管理和發(fā)展優(yōu)勢，提升企業(yè)各項管理工作水平；并更好地融入到國內(nèi)市場經(jīng)濟發(fā)展和世界經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境之中，提高企業(yè)在國內(nèi)外發(fā)展的影響力。

3.有益于幫助企業(yè)更好地留住人才

在城鎮(zhèn)化建設(shè)步伐不斷加快的背景下，許多一線城市和二線城市的發(fā)展水平顯著提升，人們對生活、工作等環(huán)境提出新要求。當(dāng)前在互聯(lián)網(wǎng)深入發(fā)展背景下，各行各業(yè)的遠(yuǎn)程辦公現(xiàn)象不斷增多。從市場大環(huán)境的角度來分析，總體人才流動性與以往相比有了較大的提高。從當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展來看，一些人員認(rèn)為企業(yè)的工作比較安逸，有著固定的薪酬，無法獲得新的突破。所以在數(shù)字化時代下選擇更有利于自身發(fā)展的崗位，或者一些員工在有了幾年工作經(jīng)驗、掌握相關(guān)技術(shù)以后便離開了現(xiàn)有的單位，這種情況下對于企業(yè)的發(fā)展而言產(chǎn)生不利影響，容易導(dǎo)致企業(yè)面臨較大的損失。因此，數(shù)字化時代下，提升數(shù)字化人力資源管理水平，是企業(yè)向數(shù)字化時代下的企業(yè)靠近的首要一步，也是推動企業(yè)創(chuàng)新性發(fā)展的有效路徑。企業(yè)會從環(huán)境、工作模式等方面向著現(xiàn)代化靠攏，最大程度地減少人才流失問題，不斷幫助企業(yè)更好地留住人才，提升人力資源管理方面的效果。另外，近年來的企業(yè)人力成本不斷上升，為了更好進行人力資源管理，以及留住企業(yè)人才，企業(yè)必須加強人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。在企業(yè)發(fā)展中，留住人才和管理人才意味著企業(yè)人力成本增加，而數(shù)字化人力資源管理的出現(xiàn)可以讓企業(yè)的相關(guān)管理工作出現(xiàn)新的契機。企業(yè)會在保持薪酬不變的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)販p少有關(guān)從業(yè)人員，進而控制人力成本，合理管理相關(guān)人才，增強工作效率。

五、數(shù)字化時代下人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的困境

1.人力資源管理體系不完善，缺少激勵機制

面對新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展，需要從長遠(yuǎn)的角度進行考量，不能局限于部門內(nèi)部，而是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和人才的配置情況，實施合理的管理手段，調(diào)動員工的工作活力和創(chuàng)造力，保障人力資源管理有效性的持續(xù)性增強。然而，在當(dāng)前激烈的市場競爭中，企業(yè)對于人力資源的分配，以及管理組織形式的轉(zhuǎn)型升級不夠重視，在其中有資金和技術(shù)不足，造成當(dāng)前人力資源管理體系不完善，很多現(xiàn)代化的管理舉措難以落實。首先，企業(yè)開展的人力資源管控不及時，管理措施實效性不高。大多數(shù)企業(yè)實施的崗位晉升和人員評定工作，以員工的資歷作為重要的參考。缺少對創(chuàng)新人才的開發(fā)和利用，導(dǎo)致人力資源分配不合理，難以發(fā)揮其價值，降低企業(yè)內(nèi)在管理的活力。部分管理人員依靠主觀的評價，實施獎勵政策，造成內(nèi)部管理公平性降低，員工對企業(yè)的認(rèn)可度也隨之下降。其次，部分規(guī)模較小的企業(yè)，不重視內(nèi)在人力資源的開發(fā)，在薪資待遇方面，不僅缺少激勵機制，還低于市場平均水平，使企業(yè)對人才的吸引力難以提升。而在人才開發(fā)上，缺少培訓(xùn)教育體制，實施的培訓(xùn)活動還停留在進入崗位之前，造成人才開發(fā)和培養(yǎng)工作的作用難以發(fā)揮，企業(yè)內(nèi)部人力資源的價值難以提升。

2.管理資源配置不合理，管理人員能力不足

數(shù)字化時代背景下，企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)型變革，依靠的是高素質(zhì)的人才，通過對人力資源的合理配置，發(fā)揮人才對各項工作的推動作用，保障企業(yè)內(nèi)部的高效運轉(zhuǎn)。但是分析當(dāng)前各大企業(yè)人力資源配置情況，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)存在著人力資源調(diào)配困難、崗位人員配置不合理等情況。這成為限制企業(yè)資源整合的主要因素，容易導(dǎo)致企業(yè)人力資源的浪費。面對這種狀況，企業(yè)數(shù)字化的變革，需要投入更多的成本，展開人力資源的分析和預(yù)測，一定程度上為企業(yè)增加發(fā)展的壓力。與此同時，面對數(shù)字化改革的機遇，企業(yè)人力資源管理將獲得更多的高素質(zhì)人才作為主要任務(wù)，要求人力資源管理人才具備發(fā)展性的眼光，掌握數(shù)字化系統(tǒng)操作的技能。但是，現(xiàn)存的管理人才整體數(shù)字化水平不高，不能系統(tǒng)化地參與到學(xué)習(xí)中，使內(nèi)部員工只能完成基礎(chǔ)性的工作，無法參與到企業(yè)決策中，不能將人才的價值全部發(fā)揮，也不能滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，阻礙企業(yè)的數(shù)字化改革的進程。

六、數(shù)字化時代下人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑研究

1.加強員工數(shù)字化技術(shù)培訓(xùn)，提升員工業(yè)務(wù)能力與信息素養(yǎng)

在數(shù)字化時代下推進人力資源管理模式改革創(chuàng)新進程中，加強對員工業(yè)務(wù)能力與數(shù)字化技術(shù)的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升員工業(yè)務(wù)能力與信息素養(yǎng)，增強人力資源管理水平與價值，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展輸送優(yōu)秀人才支撐的基礎(chǔ)和保障。因此，在數(shù)字化時代下，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)提高對人力資源管理工作的重視，對各項管理工作的實施進行全面把控，定期組織員工業(yè)務(wù)能力與數(shù)字化技術(shù)培訓(xùn)，來切實提升員工技能水平與個人價值。首先，可通過定期組織開展以數(shù)字化技能培訓(xùn)為主題的培訓(xùn)工作，讓員工通過參予技術(shù)培訓(xùn)深入了解數(shù)字化經(jīng)濟環(huán)境，加強員工專業(yè)知識儲備與管理技能水平，使員工能夠及時掌握先進工作技術(shù)方法，推進工作模式與時俱進革新。其次，在員工培訓(xùn)內(nèi)容選擇上，應(yīng)積極融入大數(shù)據(jù)專業(yè)知識、信息化崗位技能及相關(guān)法律法規(guī)的，是員工基本了解數(shù)字化工作模式與流程的同時，促進員工綜合素質(zhì)水平不斷提升。除此之外，還可通過定期組織開展數(shù)字網(wǎng)絡(luò)化講座，為員工講解數(shù)字化時代發(fā)展趨勢、企業(yè)用人要求與運用網(wǎng)絡(luò)只識完成工作任務(wù)的主要方法，讓員工對數(shù)字化工作模式、優(yōu)勢及價值有更全面的了解。并通過定期邀請信息技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)人才，為員工傳授更多先進信息技術(shù)應(yīng)用手段，提升員工信息技術(shù)應(yīng)用能力，增強員工對數(shù)字化人力資源管理模式的認(rèn)可，從而有效提升員工信息素養(yǎng)。

2.為員工搭建價值實現(xiàn)平臺，激發(fā)員工工作活力與創(chuàng)造能力

在數(shù)字化時代下推進企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素，除了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與制度體系，更重要的還是人力資源保障機制。然而，在以往人力資源管理模式中，大多數(shù)企業(yè)為獲得創(chuàng)新發(fā)展，更多追求的是擴大生產(chǎn)規(guī)模與生產(chǎn)效率，以獲得更大的市場份額，提高行業(yè)競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)這一發(fā)展目標(biāo)，多數(shù)管理者都會將員工當(dāng)成流水線上的工具，從事著機械、重復(fù)的工作，很少會注重員工個人想法與發(fā)展需求。此種運營模式并不利于將員工價值最大化發(fā)揮，反而會限制員工工作活力與創(chuàng)造空間。但隨著我國互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新科技的應(yīng)用與發(fā)展，一些原本由員工從事的重復(fù)性與事務(wù)性工作將交由智能機器來完成，員工不在被局限在流水線的操作臺上，而是將重點放在鼓勵員工從事富有創(chuàng)意性與創(chuàng)新性的工作，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供支持。基于此，為了在數(shù)字化時代下真正做好人力資源管理工作，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，從傳統(tǒng)到人力資源管理思維框架中跳出來，將重點放在激發(fā)和管理好員工，主動走入員工中間，了解其內(nèi)心真正訴求，為員工實現(xiàn)個人價值搭建平臺。不斷拓展其事業(yè)發(fā)展空間，以真正激活員工工作活力與創(chuàng)造能力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值。在具體實踐中，一方面，可通過為員工提供智能化與個性化服務(wù)。比如，借助數(shù)字化構(gòu)建人力資源服務(wù)價值鏈，即員工接受Offer到離職全過程，利用數(shù)字化技術(shù)為員工提供高感知、強體驗到人力資源管理服務(wù)，對于促使員工敬業(yè)度提升具有一定幫助。另一方面，可通過將人力資源管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蚕矸?wù)為基礎(chǔ)的三支柱模式，即搭建以高度授權(quán)、深度參與、卓越體驗為服務(wù)基礎(chǔ)的賦能平臺，為員工賦能組織助力提供支持。

3.推進績效管理數(shù)據(jù)精準(zhǔn)化，為管理者提供精準(zhǔn)的信息數(shù)據(jù)

在數(shù)字化時代下推進績效管理數(shù)據(jù)精準(zhǔn)化轉(zhuǎn)型，不僅簡化了績效管理工作中數(shù)據(jù)信息的整合、歸納、收集與儲存步驟，還大幅度提高數(shù)據(jù)信息的精準(zhǔn)性，有效拓展人力資源管理工作中數(shù)據(jù)信息儲存途徑與儲存容量，更有利于管理者進行精準(zhǔn)調(diào)控和綜合管理。因此，在數(shù)字化時代下推進人力資源管理模式創(chuàng)新，可通過積極引進先進的大數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)，利用數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化績效管理數(shù)據(jù)信息，實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息精準(zhǔn)化管控，以此來提升人力資源管理工作實效性與信息化水平。第一，人力資源管理人員可以此為基礎(chǔ)，利用大數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)，在人才管理系統(tǒng)中獲取精準(zhǔn)的員工績效數(shù)據(jù)信息，并根據(jù)數(shù)據(jù)信息進行專崗專人的有效調(diào)整，保證發(fā)揮員工主觀能動性與工作價值的同時，為員工展現(xiàn)特長提供平臺。第二，利用大數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)精準(zhǔn)分析員工績效變化情況，了解員工業(yè)務(wù)能力的高低變化，以便于根據(jù)具體變化情況及時調(diào)整管理模式，有利于降低人力成本，精簡人力資源體系的同時，深入完善和提升企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)。第三，結(jié)合數(shù)字化分析，以組織目標(biāo)為指導(dǎo)方向，采取分層次、多元化的管理手段，對員工績效目標(biāo)進行改革創(chuàng)新，提高員工績效反饋真實行為準(zhǔn)確性，以最大化發(fā)揮員工在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展中的存在價值。第四，通過應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)在手機App程序中，制定專屬于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門的網(wǎng)絡(luò)平臺運營體系，對員工日常工作進行簡化與整合，隨時隨地了解員工工作進展與實際情況，便于為績效精準(zhǔn)化管理提供參考依據(jù)。

4.分析員工精神與物質(zhì)需求，依據(jù)需求建立激勵與獎懲機制

為真正做好數(shù)字化時代下的人力資源管理工作，應(yīng)通過利用先進的信息技術(shù)手段與網(wǎng)絡(luò)平臺，深入調(diào)查分析企業(yè)內(nèi)部員工精神與物質(zhì)方面的需求，應(yīng)根據(jù)員工精神與物質(zhì)需求建立行之有效的激勵與獎懲機制，以此來激發(fā)員工工作熱情與責(zé)任心，增強員工歸屬感的同時，凸顯人性化人力資源管理模式，實現(xiàn)剛?cè)岵Ｊ紫龋嚓P(guān)管理人員應(yīng)利用先進的網(wǎng)絡(luò)社交平臺，如微信、QQ等，定期一對一與內(nèi)部員工展開交流和溝通，了解員工生活與工作情況，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作與生活上的困難。并在管理標(biāo)準(zhǔn)與適當(dāng)范圍內(nèi)給予幫助，以此來凸顯企業(yè)的人文關(guān)懷，提升員工對管理模式的認(rèn)可。然后，線下交流會、主題會議等多種形式，與員工交流互動，探討員工未來發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方向與薪酬期望，便于管理人員結(jié)合員工實際需求與具體情況，做好人力資源職業(yè)規(guī)劃工作，指導(dǎo)員工根據(jù)自身職業(yè)特征做好長久的發(fā)展目標(biāo)，并為之努力和奮斗，為企業(yè)作出更多貢獻。其次，應(yīng)緊密結(jié)合績效考核體系構(gòu)建薪酬分配機制，根據(jù)員工考核結(jié)果、工作崗位、工作內(nèi)容等特點，適當(dāng)調(diào)整薪酬分配體系，保證員工獲得的薪酬與之業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、自身價值等相符合，以保證薪酬分配的公平、公正。除此之外，還應(yīng)積極制定激勵機制、懲罰機制與責(zé)任追究制，對于在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間具有重大貢獻的人員，應(yīng)給予薪資、福利、獎金等激勵措施，對于存在懈怠、散漫、不重視等工作情緒的員工，應(yīng)給予相應(yīng)懲罰。并將責(zé)任追究到個人與整體部門，讓員工明確到個人工作態(tài)度與整個部門工作績效密切相關(guān)，提升員工團隊意識，增強團隊工作協(xié)同效率與生產(chǎn)力的同時，提升員工敬業(yè)度和使命感，進而打造滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的數(shù)字化人才供應(yīng)鏈。

七、結(jié)語

總而言之，信息技術(shù)帶動數(shù)字化時代的發(fā)展，企業(yè)所處環(huán)境發(fā)生重大變化，使得企業(yè)內(nèi)部運行組織形態(tài)進行數(shù)字化的轉(zhuǎn)型變革。企業(yè)利用好信息化數(shù)據(jù)，可完成人力資源的合理配置，以及對企業(yè)的高效管理。但轉(zhuǎn)型中遇到的各類問題，也是企業(yè)需要不斷優(yōu)化調(diào)整的重中之重。企業(yè)在數(shù)字化時代背景下，需要加強對數(shù)字信息化技術(shù)的應(yīng)用，通過海量數(shù)據(jù)的分析和預(yù)測，完成人力資源的各類調(diào)配，推動企業(yè)內(nèi)部人才資源合理流動，提高人力資源應(yīng)用的效率。使人力資源管理工作體系更加完善，跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，為企業(yè)決策、轉(zhuǎn)型發(fā)展、內(nèi)部革新提供更多的支撐力。