大數據背景下人力資源績效管理創新策略

呂真鈺 原 瑛

（青島市精神衛生中心，山東 青島 266034）

當今社會處在前所未有的變革時期，科技革命、產業革命相繼爆發，互聯網、人工智能、大數據等新興科技正在改變人們的生活，改變各行各業的管理模式，大數據開始滲透到組織管理中，使傳統組織管理受到巨大沖擊。組織人力資源績效管理是人力資源管理的重要工作，組織通過績效考評對員工的工作表現進行評估，并實行一定的獎懲，通過人力資源績效管理，可以督促員工的工作，提高員工工作積極性，有助于實現人才的培養，而人才是組織能夠長遠發展的動力。在大數據背景下，人力資源指標的考評會更多來自于相關大數據的分析，避免傳統績效考核客觀性和公正性不足的問題，同時通過數據分析可以更好地制定考核目標，確定考核手段，發揮人力資源的執行效果。

一、相關概念概述

1.大數據概述

大數據可以從兩個方面理解：一是數據信息量非常巨大；二是在數據處理方面，數據的處理不能在相對合理的時間內完成，傳統的數據處理軟件無法對巨大的數據進行處理。大數據是一種數據的集合，具有幾個方面的特征。一是數據存取速度快。與傳統數據挖掘技術存在本質上的區別，大數據遵循一秒定律，能夠快速從各種各樣類型數據信息中找到有價值的數據信息。二是數據具有高的應用價值。三是數據容量大。信息單位從傳統的TB，升級到現在的PB。四是數據類型多；不僅包含視頻信息，還包含圖片信息；不僅包含網絡日志，還包含地理位置等信息。五是數據真實有效。在2012年大數據首次被提出并率先應用到IT領域，時至今日，大數據的應用逐漸變得廣泛，開始出現在各個領域和各個行業，甚至人們的生活中。大數據基于云計算的分布式數據庫和數據處理技術，采用分布式架構實現數據的收集、處理和分析[1]。

大數據的重要意義是對海量數據的分析和處理，通過對數據信息的分析和加工，找到有用信息，實現信息數據增值。當今社會數據已經成為重要的生產要素，是各個產業實現盈利的關鍵要素。伴隨著互聯網的發展和普及，隨著云計算的開發，大數據應運而生。在大數據背景下，數據信息的收集和利用變得更加容易，大數據在各行各業被不斷創新和優化，開始發揮重要作用，為人類社會創造價值。大數據的優勢在于信息存儲和分析的成本比較低、處理速度比較快、數據信息優化比較合理，因此綜合成本對于組織而言是最優選擇。

2.人力資源績效管理概述

人力資源管理是指制定合理的考核指標，通過科學的評估方法，對評估主體的工作情況進行客觀公正的評價。通過績效管理可以對員工進行統一管理，并對員工的工作表現進行檢查和監督，同時采用一定的獎懲機制，營造公平的競爭環境，使員工能夠主動努力工作，形成良好的工作氛圍。人力資源績效管理是人力資源管理中重要的組成部分，對提升組織的核心競爭力有重要的推動作用，組織開展其他的管理工作需要以績效管理為指導，從戰略角度出發，對組織內部員工實施管理，通過績效管理實現內部人力資源的合理優化，做到人崗匹配，激發員工的最大潛能，從而促使組織其他活動能夠順利完成并取得較好效果。

基于大數據背景下，組織人力資源管理需要轉變傳統的管理模式，以數據為管理的依據，通過引入新技術，完善績效管理體系，使組織能夠適應時代發展的變化。組織要結合自身人力資源管理特點，依托大數據技術建立符合組織實際情況的人力資源數據分析系統，并應用到績效管理中，促使人力資源的價值得到最大發揮，從而促使組織長遠發展。

二、人力資源績效管理問題分析

1.人力資源績效考核缺乏公正性

組織通過績效管理對員工進行考核，在實際績效考核工作中，考核人一般為組織各個部門的管理者，管理者對員工進行考核評分，提供考核數據，最后由人力資源部分負責對數據進行匯總和統計，并根據統計結構確定最終的考評結果。這種考核方式會受到管理者主觀意識的影響，考核結果會存在一定的局限性和主觀性，往往缺乏客觀公正的評價，因此導致考評結果與實際不相符或者存在偏差。另外，績效考評也會涉及員工互評，而由于員工的熟識度和了解度不盡相同，因此互評的依據僅僅是一些主觀的判斷，難免有失偏頗，缺乏公正客觀性。

2.人力資源績效管理意識薄弱

組織人力資源績效考評要得到順利開展并發揮真正的作用，需要組織領導者重視績效考評工作，并給予一定的支持。而部分組織的管理者人力資源績效管理意識淡薄，對人力資源績效管理的重要性認識不足，開展績效管理工作多流于形式，沒有建立完善的績效考評制度，績效考評不規范，導致人力資源工作難以開展。另外，部分組織領導對績效管理的理解存在偏頗，單純認為績效考評是對員工業績的考評，而忽略其他方面的考評，考評范圍不夠廣泛，考評結果不夠真實。

3.人力資源管理復合型人才缺乏

傳統的人力資源管理過分關注考評的結果，而對考評的過程卻關注不多，考評一般為階段性，月度、季度或者年度為考評周期，對員工一個時期內的表現進行評價，而管理者一般會關注考評結果，根據考評結果進行大體點評，提出一些意見，但這種考評方式沒有發揮考評的真實作用，沒有體現員工的個體差異，只是體現在薪資的區別上，沒有起到戰略管理作用[2]。人力資源管理人員大多專業知識比較扎實，實踐能力也比較豐富，但隨著大數據時代的到來，人力資源管理人員除了要具備本專業的知識外，還要具備信息管理和數據處理的能力，而同時具備兩種能力的管理人員比較缺乏，無法滿足組織人力資源信息化管理的要求，因此也無法把大數據融入到績效管理中，導致組織績效管理工作停留在表面，得不到進一步發展。

4.人力資源管理考核方式不科學

傳統人力資源績效考核時間段比較固定，且考核周期比較長，缺乏時效性，對員工的考核也只是關注結果，對過程沒有納入考核的標準，由于考核時間較長，導致員工出現工作不積極的情況，無法發揮績效管理激勵員工工作的考核目的，導致表現優秀的員工因得不到及時的獎勵和表揚，導致這部分員工對組織缺乏信任，難以有歸屬感，從而不愿意留在組織繼續工作，容易造成組織人力資源流失，增加組織人力資源成本。另外，績效考核指標的制定不科學。部分考核指標的制定需要和組織總體戰略目標相一致，通過把整體戰略目標分解到各個部門，各個部門根據分解下來的目標，制定員工的績效考核目標，采取正確的考核方式，以此確保個人目標、部門目標、組織目標三者相統一，確保組織整體戰略目標不發生偏移，而實際工作中，人力資源進行績效考核時，更多關注考核方式，對考核指標的量化卻比較忽視，因此造成績效考核工作不及時。

5.缺乏完善績效管理制度

人力資源績效管理制度是人力資源績效管理的基礎和依據，人力資源績效管理制度要明確績效管理目標，分析影響績效的因素，其中績效影響因素分為兩個方面。一是內部因素。如員工專業技能、激勵機制等。二是外部因素。如外部環境因素、外部面臨的機遇等因素，確定人力資源績效考核的具體內容，選擇合適的考核方法，制定科學的考核指標，績效考核實施路徑，績效考核反饋和改進等幾部分。傳統人力資源績效管理的核心內容圍繞在任務處理上，對員工績效考核主要是根據員工完成上級布置任務量的情況，績效考核往往忽略本身的管理模式，對外部人力資源管理環境了解不足，人力資源管理方式相對比較陳舊，缺乏完善的人力資源績效管理制度，無法形成有效的績效管理機制。基于大數據背景，組織與外部環境的聯系更加緊密，在外部信息的沖擊下，組織傳統人力資源管理制度不能適應大數據時代管理的需求，因此導致人力資源管理缺乏主動性。

三、大數據背景下人力資源績效管理的意義

1.優化組織結構

基于大數據背景下的組織利用互聯網平臺，可以優化自身組織結構，實現垂直化向扁平化管理的過渡。在新的組織機構下，組織員工的溝通和交流變得更加順暢，不再局限于部門和領導層級，使信息的傳遞和交流變得更加快捷，不但提高管理的效率，同時提高管理的質量。另外，通過對大量績效數據信息的分析，對數據進行篩選和分類，找到需要的信息，并把信息應用到具體工作中，可以有效解決部門中領導和員工溝通不順暢的問題，利用績效管理數據，建立溝通的橋梁，形成和諧的工作關系和良好的工作氛圍，為組織創造良好的人文環境。

2.發掘組織員工潛質

利用大數據進行績效管理，可以使管理范圍更加廣泛，獲得員工的數據信息更加全面真實，通過對員工績效數據進行分析，可以了解各個數據信息背后的關聯，并對影響員工績效的因素進行分析，針對出現的問題提出具有針對性的策略，發現組織績效管理中的不足，并及時調整和優化管理方式，促使員工績效考核得到提升，激發員工工作熱情，提高工作效率。組織可以引入專業的績效考評系統，考評過程全程透明，并提供員工反饋渠道，針對員工提出的意見和建議要及時聽取，針對好的方案要給予采納，同時接受員工的監督，對績效考評結果存在爭議的，要提供訴求反饋通道，并給予重視，同時要對爭議及時進行解決[3]。

3.加強人才數據管理

人力資源績效考評以數據為依據會更加公正合理，減少因評價人員主觀意識帶來的影響，保證評價的客觀性。基于大數據背景，人才績效管理納入數據系統，通過對考評數據的分析，找到數據之間的潛在聯系，分析員工績效考評的過程和結果，并對影響員工績效考評結果的因素進行統計和分類，找到提升員工績效水平的方法，并能夠做到客觀真實，同時具有針對性，能夠凸顯員工的個性化和獨特性，從而使員工在自己的工作崗位上能夠發揮最大潛能，使人盡其才，有助于組織優化人力資源配置，提高人力資源的利用率，發揮人力資源部門的價值。利用大數據進行分析，可以減少人力資源的工作量，使其工作效率得到提升，同時也能發揮組織人力資源在管理中的引領作用，從根本上提升組織的價值，進而保障組織健康發展。

4.完善人才規劃方案

組織在進行績效考評時，需要設定考評指標，考評指標分為可量化指標和非可量化指標，可量化指標可以實現數據化，非可量化指標在傳統的績效考評中更多依據主觀判斷，因此不能進行數據分析。在大數據背景下，可以實現非量化指標的數據化，通過對非量化指標數據化，可以對非量化指標進行分析，通過對數據分析，能夠對員工的工作習慣和特征有充分的了解，使組織管理者能夠通過數據發現員工的工作特征和績效之間的關系，有助于幫助組織及時發現員工的問題， 并針對存在的問題制定有效的改進方案，從而提高組織績效管理的水平。組織根據改進方案優化人才培養計劃，從而制定科學合理的人才規劃方案，在進行人力資源招聘工作時，可以根據人才培養計劃選拔適合組織的人才，在信息化時代，通過對數據資源的充分利用和整理，可以使組織人力資源績效管理更加優化。

四、大數據背景下人力資源績效管理創新策略分析

1.拓寬數據來源

人力資源績效管理數據來源分為以下幾個部分。一是人員基礎數據。這部分數據屬于客觀數據，而且比較容易收集，收集的渠道主要是人員招聘和錄用時所填寫的基本信息資料，以及后期對人員基礎資料進行的適當修改。這部分數據庫資料比較客觀真實，而且分析也比較容易。組織人力資源在員工入職時對這部分基礎數據進行收集和完善即可，一般不會出現太大的變動，人力資源要保持定期對這部分數據進行更新并不斷完善。二是人員動態數據。這部分數據屬于變動數據，主要包含人力資源招聘完成率、組織招聘周期、組織人員變動率、組織員工流失率等方面，如果是集團組織，還包括分支機構的相關動態數據。組織人力資源完成率是組織競爭力的外在表現，如果完成率比較高，說明組織具備競爭優勢[4]，反之如果招聘率比較低，說明組織存在一些問題，因此組織要結合人力資源的分析結果進行自查，找到問題所在并通過各種策略解決問題。三是數據結果分析。這部分數據相對不容易分析，需要人力資源管理人員掌握一定的分析藝術，能夠發現外在數據之間的內在聯系。

2.重視人才培養

組織要重視數據管理人才的培養，對現有人力資源管理人員進行數據管理方面的基礎培訓，提高人員的數據管理知識和技能，如數據軟件的操作、數據分析和編譯基本原理等，同時要提高現有人員的資源整合能力，通過人員整合，激發員工的潛質，促使員工工作積極性得到提高，同時完善激勵機制，提高組織員工的向心力和凝聚力。人力資源管理人員要做好相關人員統計工作，對員工信息以及工作態度、工作能力、發展意向和未來規劃等，通過分析，從內部發掘具有潛質的員工重點培養，減少組織外聘成本。績效管理工作應該注重對三種數據信息進行分析，并對質量信息進行量化，從而保障評價的客觀性。

3.創新管理方法

傳統的績效考評方法一般有兩種：一是結果導向的評價方法；二是行為導向的評價方法。基于大數據背景下，傳統的考評方法存在一定的局限性，缺乏全面性和綜合性，因此需要創新績效管理方法，優化考評方式。具體的考評方法有很多種，組織可以根據自身實際情況進行選擇，如合成考評法，如評價中心法[5]，在選擇相應的考評方法后需要對配套的考評指標進行完善，掌握員工全面的信息資料，考核不局限單位和領導層級，還要對考核對象的同事或者朋友進行調查，側面反饋調查對象的工作表現和工作情況，拓寬考核數據來源，使對考核對象的績效考核更加精準全面。同時在原有考核內容基礎上，針對具體考評對象不同，考核內容也可以適當調整，增加考評的靈活性。考評方法的多樣性促使組織管理者快速收集相關數據資料，提高考評的全面性。對人力資源管理進行優化需要結合組織戰略發展目標，需要結合組織人力資源結構，以此為基礎，制定發展規劃，加大人員培訓力度，加強檔案管理工作，利用大數據對員工的培訓和業績進行數字化管理，以數字作為人力資源績效考評的依據，進而提高員工工作積極性，充分發揮員工價值，保障組織長遠戰略發展目標得到實現，利用大數據信息網絡進行考核，可以簡化考評流程，提高管理效率，保障組織人力資源績效管理有序開展。

4.創新管理制度

完善的人力資源績效管理制度應該包括以下幾個方面。一是績效考核的具體內容。既包含工作能力，如員工專業知識水平、業務技巧和能力、身體素質和條件、工作經驗等；又包含工作態度，如組織紀律性、溝通協調性、責任性、工作所積極性和主動性等；還包含工作業績，如工作完成質量、工作完成數量、工作完成時、工作完成成本等。不同部門人員績效考核內容在整體內容模塊上加入各個部門具體考核內容，形成即統一又有差異的考核內容。二是績效考核的具體方法。三是績效考核的細化指標。人力資源績效考核指標是人力資源考核工作的重點，科學合理細化的考核指標是績效考評得以開展和具體實施的關鍵，通過績效指標的制定可以有效提高人力資源管理水平。基于大數據背景下，人力資源考核需要完善績效考評指標，充分考慮員工崗位性質和具體工作內容，考慮員工工作態度和工作能力，對上述因素進行詳細分析，制定績效考評指標，確保考評指標客觀合理。考評指標是一個動態變化的指標，領導應該根據員工完成指標的情況，適當調整績效考評指標，最終確定最適合的考評指標，并把考評指標和員工薪資以及績效相掛鉤，督促員工努力工作，不斷提高專業素質，不斷努力學習和進步。人力資源制定績效指標要符合組織和員工實際需求，能夠發揮績效考核的效用，通過不斷完善績效考核指標，提高人力資源績效考核質量和效率，提高組織核心競爭力，為組織長遠發展提供助力。四是績效考核的具體實施。五是績效考核的反饋和改進。

5.創新管理體系

人力資源績效管理是實現企業和單位可持續發展的重要指標，完善的人力資源績效考核體系，同人力資源績效考核制度一樣重要。建立完善人力資源績效考核體系，應該從以下幾個方面入手。一是對人才市場進行調研。人力資源要根據自身人才實際情況，對所需人才市場變化規律進行分析和研究，為選拔優秀的人才做好準備，對優秀人才的相關信息進行收集和掌握，并建立人才數據庫，為人才引進做好基礎保障。二是擴大人才選拔范圍。利用大數據技術構建專業化數據體系，獲取人才數據相關信息，同時采用先進的信息技術完成人才選拔和評價，做好人崗相適，使適合人才在適合崗位做適合工作，發揮人才優勢，提高人力資源管理質量。三是豐富培訓形式。在大數據背景下下，人力資源開展培訓的形式更加豐富，除了傳統集中培訓、集中學習、開展講座等形式外，還可以利用信息化媒體，如線上學習、觀看相關培訓視頻、利用各種線上平臺開展專項培訓，提高員工工作技能和知識，提升員工專業素養，培養管理能力，通過各種途徑促使員工整體水平得到提升。

6.構建信息化人力資源系統

基于大數據背景構建人力資源信息化管理系統，應用信息技術，創新人力資源管理形式，跟隨時代發展腳步，對新技術和新科技持續關注并高度重視，把大數據合理應用到人力資源績效管理中，改變傳統人力資源管理形式，使其符合大數據時代特征。構建信息化人力資源管理系統應該從以下幾方面著手。一是充分了解大數據技術。大數據技術應用需要結合人力資源管理特點，針對人力資源管理中存在的問題，構建適合自身的人力資源管理系統。二是打造合格的人力資源管理隊伍。人力資源管理隊伍是開展工作的基礎保障，同時也是大數據應用的實施者和管理者，人力資源開展招聘工作、考核工作、培訓工作都需要具有專業知識和技能的人力資源管理人員，在大數據背景下，對人力資源管理人員隊伍打造除了要具備人力資源管理的相關知識和技能，還需要具備信息技術相關知識，能夠熟練使用大數據系統。人力資源通過信息化系統，實現信息共享和及時交流，提高溝通效率的同時，提升人力資源管理質量。三是利用大數據全面搜集員工信息。大數據搜集員工信息可以在招聘階段，也可以在后期的工作和培訓階段。招聘階段利用大數據全面搜集應聘者各種信息，既包含硬件信息，如學歷、專業等，又包含軟件信息，如工作年限，獲獎情況、工作經歷等，通過軟硬件條件和人力資源招聘條件相對比，找到最符合要求的應聘人員，確保人員招聘有效性和真實性。后期工作階段通過員工工作表現、工作態度、工作能力等相關數據的收集，完善員工個人信息，建立員工數據庫，實現員工動態管理，為人力資源績效考核提供信息數據支持，培訓階段收集人員培訓表現和培訓考核結果，以及培訓內容等，建立后備人才儲備庫，對人力資源進行合理規劃，從人力資源戰略角度出發，構建高素質人力資源管理隊伍，為人力資源績效考核全面開展做好保障工作。

五、結語

大數據背景下，信息技術飛速發展，人力資源績效管理迎來重大改變。人力資源績效創新管理需要重視拓寬數據的來源，需要重視人才培養，需要創新管理方法，需要完善管理制度和體系，需要建立現代化信息績效管理系統。未來，人力資源績效管理會出現更多新的策略和新的方法，需要人力資源部門不斷探索。