對教師滿意度指標的冷思考

北京師范大學教育管理學院 曹宗清

上世紀三十年代，“幸福賦能”在西方工業國家逐漸流行。該理論認為，滿意度越高的員工，其生產效率就越高，而且會影響其他員工，進而提高整個組織的產能。如果將該理論放在教育領域，意味著教師滿意度越高，學生乃至學校的發展就越好，反之亦然。乍一想，似乎該理論的內在邏輯無可挑剔，并且的確存在滿意度和工作績效同高或者同低的學校，但實際情況又是怎樣的呢？

著名心理學家維克托·弗魯姆的研究顯示，工作滿意度與工作績效有正相關關系，但是相關性很微弱。“現代管理學之父”彼得·德魯克提出，員工滿意度是個毫無意義的概念，不滿意可能是因為員工想要有所長進和改善，想要完成更大更好的任務，但這種期望無法從當前工作中獲得滿足，也可能這種對現狀的不滿意，恰恰是激發其工作動力的積極因素，而不是阻礙因素。也就是說，滿意度并不能普遍性地預測工作績效，教師滿意度的高低也并不能實際代表學校發展的好壞。

一次，筆者和某學校教師交流，他們提到許多問題，比如學校制度不健全、領導管理不民主、家長期望值過高、工作壓力大收入低等。如果你認為這是一所不適合教書育人的學校，那就錯了。事實上，該校教師外出賽課等獲獎級別高且人數不少，還擁有專家型名師，學校的社會認可度也比較高，學校管理嚴格，教師認真負責，教學成績逐年攀升。相比之下，另一所學校的教師幸福感很高，對校領導贊不絕口，工作負擔也能接受。但是該校教師在區域內的教學影響力較低，在專業技能評比中很難獲得最優名次，學校的社會認可度也不高，就連教師自己也不愿把孩子放在本校上學。以上兩所學校實情并非個案，在全國各地都能找到類似樣本，這是目前普遍存在的兩類學校。

就結果導向而言，教師滿意度和工作績效并沒有太大關系，既然如此，為什么還要談教師滿意度呢？如果進一步分析以上兩類學校績效高低的原因就可以發現：高績效的學校往往有著高要求，而低績效的學校常常有著低要求。從這個層面來看，是要求的高低影響了績效高低。事實上，大多數教師很少因為不滿意而離開教師崗位，面對學校的高要求，他們通常在不滿意中盡力干好本職工作。但是，如果教師一直在向外輸出而缺少精神激勵（滿意度）的輸入，長此以往，教師的身心健康必然會受到影響，這是一種不可持續的管理方式。當然，在那些只注重教師滿意度而缺乏高水準工作要求的管理模式下，教師的身心健康固然能得到一定程度的保護，但是如果遠離了專業成長訴求和全心全意教書育人的使命，教師的工作意義以及學校存在的價值必將面臨質疑。

因此，我們不能一味追求或斷然拋棄教師滿意度這個指標，應在綜合的管理視域下深入探索將教師滿意度轉化為工作績效的有效機制，從而科學高效地發揮其對學生和學校發展的促進作用。