街道辦事處人力資源管理工作中存在的問題以及相關對策

唐山市豐南區青年路街道辦事處 車鳳翠

一、引言

人力資源管理是管理的重要組成部分，是確保不同組織能夠有效執行日常業務任務并實現預期業務目標的關鍵。街道辦事處代表政府和人民的利益。但在很多方面，街道辦事處仍面臨職責不清、組織構成不合理、人才匱乏等問題，限制了街道辦事處后續發展，應引起高度重視。

二、人力資源管理概述

人力資源管理主要是指對員工進行系統、科學的引進、評價、開放和規劃。人力資源狀況可以從宏觀和微觀兩個角度進行分析。宏觀視角是指相關部門合理預測員工需求，進而制定切實可行的人才引進計劃，保證人才管理的合理性和科學性。微觀角度是指對部門內員工的有效管理。隨著知識經濟時代的到來，我國越來越重視人力資源管理，開始重視人力資源管理的內容。當前，新形勢下，人力資源管理的作用越來越突出，預示著以下發展趨勢：人力資源不再被視為簡單的勞動力，而是成為企事業單位的發展資本。通過科學管理，增強了企業和企業的核心競爭力，充分發揮了競爭優勢。人力資源管理更加重視人的管理，開始信任、尊重和激勵員工，充分調動員工的自我能動性，激發員工的創造力和工作積極性，進一步提高人力資源管理水平。同時，在實施人力資源管理時，要逐步打破傳統的系統管理模式，積極依靠先進的科學技術。管理模式更加靈活，管理流程更加便捷，有利于提高管理的合理性和科學性，實現人力資源管理信息化的發展[1]。

三、街道辦事處的人力資源管理中的常見問題

（一）人力資源組織結構和權責配置的不合理

在街道辦事處的工作中，為保證其工作的有效開展，良好的人力資源是首要保障。人力資源為了發揮應有的作用，需要完善其組織結構和權責分配。在實際的人力資源管理中，由于工作范圍廣、工作內容復雜，經常會出現效率低下的問題。組織架構沒有根據實際情況和工作需要實行明確的職能分工，沒有實現權責統一分配，導致實際工作的盲目性和不規范性。當工作中出現問題時，很難找到相應的負責人，這也導致很多人在工作中缺乏動力，對工作質量和效率產生負面影響。隨著時代的發展和社會的進步，街道辦事處作為縣級政府的下機構，在機構設置和權力分配上不能左右搖擺，必須與時俱進，對人民負責。在實際工作中，街道辦事處雖然承擔著城市建設、社會保障、社會管理、文化教育衛生、社區服務等職能，但也有很多不屬于自己職責的任務，比如發放生活津貼和貧困人口調查、大學生就業狀況調查等。

（二）崗位結構有待優化

工作結構將直接關系到工作質量和效率，直接關系到社會經濟的發展。街道辦事處崗位結構不合理主要表現在以下幾個方面：一是不能做好按需分配。二是職位設置不合理，沒有根據實際業務需求設置職位，導致資源利用效率低下，不能滿足人們的實際需求。

（三）考核機制有待健全

評價機制是人力資源管理的重要組成部分，是建設高素質人才隊伍、發揮人才價值的核心和關鍵。但在實際工作中，評價機制有待完善，這也是普遍存在的問題，導致評價與管理嚴重脫節。主要表現在以下幾個方面：一是評價等級比較寬泛，非常注重個人表現，重復性比較低。主要看個人的工作能力、不顧工作態度、思想道德。這種正式的評估每年只進行一次，其完整性和原創性難以保證，嚴重限制了員工的積極性。二是評價反饋機制不發達，沒有提出針對性的解決方案。不能及時反饋員工的優勢和弱勢，也不能針對員工的問題和不足提出針對性的解決方案，失去激勵作用。管理機制在人力資源管理中起著重要的作用，直接關系到管理的效果。街道辦事處具有工作重、工資低的特點，缺乏激勵制度會影響工作積極性。此外，缺乏激勵機制會影響能力的提升，不利于人力資源開發。同時，人力資源管理的評價機制還不健全，評價機制是激勵員工有效工作的重要途徑。但在員工考核評價過程中，內容和評價標準不夠明確，評價過程和結果不完全透明，導致公平公正性不足，影響評價機制的作用[2]。

（四）激勵機制有待完善

目前，街道辦事處在人員配置和干部選拔上存在諸多短板，導致高素質人才大量流失。主要表現在以下幾個方面。第一，在干部選拔中，很多地區的街道辦事處不能做到公開、公正、透明，反倒是裙帶關系、家族徇私的現象較多，導致高學歷、高素質人才未能充分發揮自身價值，選擇離開。第二與晉升有關，主要以個人的職稱、學歷和資歷作為衡量標準，忽略了個人的綜合能力。第三，過分強調物質激勵，忽視心理、精神等激勵。第四，負激勵多于正激勵，執行效果較弱，不能給員工帶來更多的利益。有效的激勵機制是保證激勵的關鍵。但是，在街道辦事處的人力資源管理中，激勵制度的有效性較差。許多街道辦事處工資低、任務重、激勵低，制約了員工的積極性。在對員工的評價中，很多內容設計比較模糊，公正性和公平性因管理者而異。考核不嚴明，無法發揮預期的激勵作用，間接導致工作停滯、效率低下。激勵機制是吸引人才的重要途徑。績效考核不僅是激發員工創造力和積極性的前提條件，也是管理人力資源的有效手段。現階段，街道辦事處開展的人力資源管理工作在人事考核評價體系方面并不理想，沒有明確、合理的考核分類。大多由黨政部門負責對人力資源績效進行評價。通常，評價的內容包括誠信、業績、勤奮、能力、道德等方面。它分為四個等級：不稱職、合格、良好和優秀。采用匿名評分方式，主觀性很強，評價內容缺乏科學性和相關性。不能客觀、真實地反映個人的工作能力，降低工作效率。

（五）工作隊伍整體素質較低

在人力資源管理中，職工隊伍的素質是工作有效開展和完成的保障，但街道辦事處職工隊伍的整體素質有待提高。同時，招聘標準不明確，人員選拔機制不合理，影響團隊整體素質。此外，很多員工學歷較低，工作效率和專業性不強，缺乏人力資源管理的再培訓和再學習機會，導致人力資源管理水平提升缺乏動力。針對街道辦事處人力資源管理的實際情況，存在領導崗位過多、實用型人才缺乏等人員配備不科學、比例不均衡等問題。很容易受到傳統的人事管理思想的影響。缺乏新思想新觀念的青年干部和青年團隊。此外，特別是合同工，學歷較低，綜合素質不高，選拔機制不合理，只要領導同意，素質低、學歷低的人也可以來上班，進入門檻非常隨意。缺乏透明度和民主性，嚴重降低了人力資源使用效率，不利于提高人力資源績效管理水平。我國目前的街道辦事處，很多員工都是從社區招聘的，總體年齡比較大。年輕干部稀缺，特別是領導干部。在職位分配上，領導多，實際員工少。招聘標準不明確，選拔機制不合理。此外，合同制員工大多學歷不高，缺乏專業性，部分地區選拔招聘缺乏透明度，影響人力資源管理水平的提高[3]。

四、提升街道辦事處人力資源管理水平的對策

（一）優化組織機構及人才配置

首先，街道辦事處要明確工作范圍，打破傳統思維的桎梏，改善與周邊居民的關系，與居委會、村民委員會等組織建立溝通，合理進行職能分工、科學分配任務。二是充分發揮街道辦的各項職能。為了更好地發揮優勢，提高工作隊伍的思想認識，必須改善街道辦事處的年齡結構。選拔培養優秀青年干部，吸納更多本領域優秀專業人才，結合崗位分配工作任務，提升分支機構人員素質，充分發揮人才轉化力，為群眾提供更多優質服務。為更好地分配工作人員的職權，街道辦事處要打破以往的領導行為，發揮其在工作中的指導和協調作用，適當下放權力，科學設置機構和組織。實現建設服務型街道的目標。上級部門要加強對街道辦事處相關工作的指導，把街道辦事處的權力還給街道辦事處，強化辦事機構的行政職能和為人民服務的職能，為群眾提供更加優質有效的服務。通過加強與群眾的溝通，發揮街道辦事處的行政職能，理清行政關系，提高管理效率。街道辦事處要簡化黨政機關設置，及時處理與群眾生產生活密切相關的事項，指定相關任務負責人，保證組織的合理性和科學性。在分區辦事處的人力資源管理中，只有充分發揮人力資源管理的價值和作用，才能提高工作效率和工作質量。因此，首先要通過管理理念的轉變，吸引人才、留住人才、壯大人才，從而形成一支高素質的人才隊伍。首先，要提供各種優惠的扶持政策、支持和保障制度，吸引更多的高素質人才。不僅要注重人才的工作能力，還要注重思想道德、職業素養、工作態度和意識培養。為所有員工提供個性化、多元化的培訓，鼓勵他們參與職稱評審、干部選拔等工作，確保整個業務公開、公平、透明。二是為員工提供良好的工作環境，充分尊重人才，信任人才，給予他們更多的關懷、溫暖和幫助，調動員工的積極性和創造性，發揮員工的價值和作用，提高工作效率和質量工作。作為領導者，要與基層員工密切互動和溝通，及時了解基層員工的想法，滿足基層員工的不同需求，提供更多的關懷和幫助，并贏得員工的信任和尊重。還要充分發揮每個人的潛力和優勢，找出問題和不足，制定有針對性的解決方案。最后，要在各個環節工作中建立和實施公平公正的招聘、培訓、評價、激勵和選拔機制。要不斷加強管理和服務業務，有效滿足人們的各種需求。在人力資源管理中，要提高基層員工的綜合素質，充分發揮員工的價值和作用，提高工作效率。一是教育結構的改善。在人才選拔上，要采取優惠政策和補貼措施，吸引高學歷、高專業人才參加考試，提高街道辦事處高學歷人才的比重。鼓勵全體員工參加定期培訓，提高專業知識，取得更高職稱，成為高級辦公人員。二是年齡結構的改善。通過培養和選拔青年干部，協調青年人才、中老年人才的比例，相互配合開展工作。最后，完善專業結構。要根據街道辦事處的工作崗位，合理選拔和提升合適的專業人才，實現專業人才的合理配置，實現崗位與人才的緊密聯系[4]。

（二）完善激勵機制與考核體系

街道辦事處人力資源管理制度要不斷完善，以科學有效的制度為日常工作提供依據和保障。街道辦事處要不斷完善激勵機制和考核體系，強化考核與薪酬的關系，強化物質激勵的效果。評估過程必須公平公正。獎懲制度由考核決定。對工作中迷失、松懈的員工要進行識別，有針對性地進行教育和糾正。對屢教不改、對其他員工造成不良影響的，要給予解除勞動合同、降職等重罰。建立透明的溝通和投票平臺，讓所有員工和社區居民參與評估過程，提升內部競爭力。一是細化評價內容。除了個人能力外，還應關注創新能力、道德素養、工作行為、組織紀律等。然后根據不同的評價內容，制定不同的評價標準，全面規范和約束員工的作為。二要完善激勵機制。對于員工激勵，除了物質激勵外，還應注重精神激勵、思想激勵和情感激勵，滿足員工的需求，要求員工認清責任，做好本職工作。

（三）加強人力資源培訓

街道辦事處對員工素質要求較高，需要加強人力資源培訓，制定實踐培訓制度，促進員工發展。首先，街道辦事處可以根據員工的實際情況設計培訓內容，使其與工作內容有機結合，保證培訓的目的性和適用性；同時，及時更新培訓方式，選擇先進多樣的方式，完善培訓課程的內容和興趣。其次，采取培訓交流、半交付半培訓、短期強化培訓等多種形式的培訓，加強與其他部門的培訓合作，將員工派往高層部門進行業務學習，增強員工的洞察力和實踐經驗，確保培訓效果。最后，定期總結培訓內容，總結反饋信息，及時分析和改進培訓中存在的問題，達到培訓目的。街道辦事處工作至關重要，要重點加強對各級員工的培訓，提高職業技術能力和職業道德素質。根據街道辦事處各級、部門的實際情況，選擇合適的教具和培訓手段，靈活運用網絡、電子信息技術等現代教具，利用各種網絡平臺進行相關教學。選擇合適的培養模式，培養高層次的服務意識，弘揚道德文化。培訓情況要與評價掛鉤，增強員工對培訓的重視。只有保證干部選拔任用的公平、公正、合理，才能形成良好的競爭氛圍，引導員工充分發揮價值和潛力。首先，要建立公平競爭機制，鼓勵每位員工積極參與干部選拔。在選拔過程中，應以員工的個人能力、思想道德、工作態度等作為評價標準，確保各方面的公開透明。要求每個員工認清自己的不足和問題，發掘他人的長處和短處，然后互相學習，互相學習，共同進步。要嚴格按照崗位要求和崗位要求進行人員選拔。

或者借鑒國內外優秀的招聘方式和技能，提高員工的綜合能力。期次，實現崗位結構的科學構成。要定期吸引年輕化、專業化、高素質的人才，為高級職員提供多樣化的培訓機會，形成優秀的人才隊伍。要嚴格按照員工綜合能力進行崗位分配，加強各部門和員工之間的協作，確保崗位結構科學合理。通過不斷完善人力資源管理機制，借助科學合理的制度基礎，為人力資源管理提供有效的認可。單位要不斷完善激勵機制，強化工作情況與薪酬的關系，然后通過物質激勵和精神激勵的影響，實現員工積極性的調動。要在評價機制中建立明確的評價標準，注重評價過程的公平公正，將評價機制的落實與獎懲機制相結合，做到激勵和監督員工，促進提高他們的工作質量和效率[5]。

五、結語

綜上所述，在街道辦事處的人力資源管理中，要充分發揮自身發展優勢，反思存在問題，通過組織、秩序、教育培訓等多種方式，完善管理。人力資源管理是一項系統而復雜的工作。在開展街道辦事處具體工作的過程中，還存在人員權力分配不合理、激勵機制不完善、人員素質普遍偏低等諸多問題，不利于社會穩定發展。基于這種情況，街道辦事處要從實際出發，完善人事權限配置和人力資源結構，完善激勵機制和考核體系，加強人力資源培訓教育，形成以人為本的管理理念，以便更好地開展各項工作。提高公共服務水平和人力資源管理效率。