媒體深度融合發展下國有傳媒集團考核與激勵研究

文_李亦元

在媒體融合的大背景下，傳統媒體正面臨前所未有的機遇和挑戰。國有傳媒集團通過積極推進體制機制改革，優化完善管控治理體系，并根據自身實際情況建立健全考核激勵與約束機制，調動被考核主體的積極性與創造性，有效提升人力資本效能，進一步增強企業的綜合競爭能力。

一、媒體深度融合背景下國有傳媒集團考核激勵面臨的機遇與挑戰

全媒體時代，媒體深度融合是大勢所趨、發展所向。這也為國有傳媒集團考核激勵機制建設帶來機遇與挑戰，主要呈現以下特點：

第一，各種媒體之間的合作性逐漸增強。這種媒體間的合作包括新媒體與傳統媒體之間的合作、傳統媒體之間的合作、新媒體之間的合作等，因此原先傳統媒體與新媒體間各自為戰的考核激勵機制已較難適應媒體深度融合發展下的需要；

第二，媒體組織與受眾之間有著更強的互動性。比如，當下十分受歡迎的短視頻平臺有轉發點贊及彈幕評論等互動形式。媒體深度融合發展必然會將信息發布者與受眾之間的互動性充分展現，因此要加強內容表現形式創新的考核，提升內容傳播效果；

第三，媒體深度融合需要技術支持來實現?；ヂ摼W、數字媒體等技術的高速發展與廣泛應用，推動媒體融合不斷向縱深發展，媒體傳播環境有了很大改變，不同媒體平臺之間的互動合作、技術與內容的深度融合日益加強。媒體融合發展離不開先進技術的支撐，因此也要強化對關鍵核心技術能力創新的考核激勵。

二、國有傳媒集團考核激勵機制現狀及存在問題

當前傳統媒體的考核激勵機制在一定程度上已較難適應媒體深度融合發展的要求，主要存在以下幾點問題：

（一）體系不夠完整的問題

完整的績效考核管理體系應涵蓋計劃、實施、評價、反饋與應用五個環節，其中任何一個環節的缺失都可能會對最終的考核激勵效果帶來影響。目前我國大部分國有傳媒集團雖然有績效考核管理辦法，但通常沒有完整的考核體系，未形成機制和管理流程的閉環，對績效考核各環節的持續關注度與分析有所忽視。往往存在績效計劃制定與戰略目標未完全適應，績效實施與評價之間銜接較弱，績效反饋較為形式化，績效考核結果未有明顯區分等情況。

（二）指標設置不夠合理的問題

績效指標是績效目標的具體量化和載體，應符合明確、可衡量、可達成以及可控性的設計原則。目前大多數國有傳媒集團有較明確和量化的考核指標，但指標相對更側重于稿件數量及新媒體點擊量，對深度報道及創新性報道的考核指標還需進一步完善。例如，針對視頻稿件或其他一些需花費較大精力但并非熱點的稿件，如何設置科學合理的考核評價指標，有待進一步研究。同時部分崗位的考核指標沒有較好的區分度，拉不開績效差距，容易造成吃“大鍋飯”的情況。

（三）不夠重視的問題

在傳統觀念的影響下，國有傳媒集團在考核激勵中存在一些流于形式的問題。第一，不夠關注企業文化等更深層次但也同樣重要的考核內容，導致集團可持續發展動力相對不足。第二，制定的考核激勵辦法大多專業性不足，常常是由相關管理人員制定的，這些管理人員并不一定具備相關專業能力。[1]第三，員工不夠重視績效考核工作，只關心自身業績與薪酬問題，對績效考核在集團戰略目標中的實現并不關心。

（四）績效結果應用與員工獲得感不夠的問題

媒體深度融合發展中，傳統媒體采編人員需要學習掌握更多新媒體技能，同時需要保障紙媒和新媒體網站客戶端等的供稿，工作強度、難度都有所增加。因此，通過強化績效考核結果應用，增加激勵作用以提升員工獲得感變得更加重要。目前多數國有傳媒集團對員工的考核結果部分與績效工資掛鉤，但績效提升帶來的收入增加并不明顯，績效結果與職務職級晉升、培訓和崗位調配等關聯不大，員工的獲得感有待提升。

三、媒體深度融合背景下國有傳媒集團考核與激勵機制的優化

（一）建立健全績效考核機制

國有傳媒集團應建立健全以社會效益考核為主，社會效益與經濟效益相統一的考核激勵機制，注重媒體深度融合發展對考核的牽引作用。通過制定完善績效考核機制，為績效考核的公正性、公平性、公開性提供制度保障。集團全體員工都應參與到績效考核中，人力資源部門應根據實際情況制定統一的評價標準，并結合相應的激勵機制，提高全員工作積極性。[2]

建立閉環績效管理流程，包括制定績效計劃和指標、績效實施、績效考核評估、績效溝通反饋和績效結果應用五個環節。首先，通過戰略目標分解制定績效考核目標，將各項指標由集團分解到各媒體（公司），再到各部門（中心），最后明確到個人。然后通過制定明確具體、可衡量可達到的考核指標保障績效目標的達成。

（二）優化完善績效指標體系

科學合理的績效指標體系應符合明確具體、可衡量、可達成、相關性、可控性和時效性的設計原則?？冃е笜藨c企業戰略及年度經營計劃更緊密匹配，并加強與被考核人在考核指標設定上的溝通以達成一致，平衡好當期利益與長遠目標的激勵。在媒體深度融合發展中，崗位更加多樣化，業務更趨差異化，應針對采編、經營、管理、技術、運營等不同類型崗位差異化設置績效指標。

制定考核指標體系并不是一個短期工作，是一個不斷優化完善的過程，需要有較強的實效性，可操作性與持續性?？冃Э己酥笜说脑O置應按實際工作量和貢獻，減少與崗位等級和資歷掛鉤，兼顧質和量的考核，體現多勞多得、優勞優得。在傳統的考核指標之外可探索引入企業文化及價值觀類的考核指標，這有助于樹立企業價值觀，提升員工對企業文化的認同感。

（三）加強制度宣貫及溝通反饋

在績效考核過程中往往存在信息不對稱現象，這就需要集團在績效考核時加強考核人員與考核對象之間的溝通與交流，幫助考核對象了解考核的具體內容，及時糾正考核中產生的信息偏差問題，讓績效考核充分發揮作用。各部門應根據集團總體績效考核原則意見制定具體的部門考核細則，并做好宣講和傳達，讓員工清楚了解自己的績效工資是如何計算出來的。

及時準確地進行考核結果的反饋。媒體深度融合發展背景下，必須意識到績效考核的主要目的是提高員工工作熱情與積極性，進而促進其工作效率，可探索建立有效的績效考核反饋系統來幫助員工接收考核結果，還可以借助系統反饋分析薪酬、獎懲、晉升等敏感指標，對一些負面反饋進行識別與處理，有效調動員工工作積極性，提升集團治理效能。

（四）注重考核結果應用，提升員工獲得感

績效結果應與員工薪酬掛鉤，提高員工薪酬滿意度。要保證薪酬的內部公平性，做好績效增減幅與員工薪酬增減幅之間的平衡，避免產生單位績效增幅較大而員工薪酬增幅不明顯的問題。同時，也要保障薪酬具有一定的外部競爭性，員工薪酬與當地同行業類似崗位工作人員的薪酬相匹配，減少因外部不公平現象導致員工對自己的薪酬不夠滿意的情況。[3]

考核結果也應與員工榮譽激勵相結合，媒體深度融合發展使員工工作節奏和精神壓力相對提升，要讓員工在高強度工作中明確自身價值，獲得成就感，例如建立職工職級晉升與考核結果關聯機制，幫助員工意識到自己可以通過努力推動集團發展的同時實現自我價值。集團還可通過授予榮譽稱號等其他內部榮譽激勵方式有效調動員工的工作熱情，讓員工積極參與、配合相關工作。[4]

四、結語

在媒體深度融合背景下，傳媒行業發展迅速，國有傳媒集團也應根據實際情況對考核與激勵機制進行優化與完善，確?？冃Э己思顧C制的可操作性，借助科學有效的考核激勵機制充分調動員工的工作熱情與積極性，助力國有傳媒集團高質量發展。