管理經濟學視角下的企業人力資源管理探究

才詩雅

（大慶市薩爾圖區項目和園區服務中心 黑龍江大慶 163311）

在當前階段，隨著社會的發展和進步，企業的體制改革一直在不斷推進。在新時期，人力資源管理工作的效率及質量是一定要進行提升的，企業在發展過程中，要根據人力資源管理的現狀，發掘符合企業發展的人力資源管理體系，明確人力資源管理的關鍵性作用，將管理經濟學與人力資源管理進行充分的結合，促進相關管理工作的迅速發展。此外，在當今社會經濟形勢下，管理經濟學作為經濟學中的重要組成部分，它的相關理論一直圍繞著市場、需求、成本、生產等相關管理學要素。管理經濟學將一些經濟學原理進行了充分運用，對人力資源管理、成本控制、市場營銷等均產生了十分重要的影響。

一、企業人力資源管理

企業人力資源管理在發展過程中一直是企業管理工作中十分重要的組成部分，企業戰略目標的實現，離不開人力資源管理工作的發展與完善，人力資源管理能夠通過科學的方法對企業內部的所有工作人員進行有效的管理。人力資源指的是在時代發展中能夠對社會及經濟的發展提供助力勞動者的能力，包括智力及體力兩個最基本的要素，但是，在企業的現實應用中，則是對智力、體力、技能與知識四大要素的應用。人力資源管理工作在發展的過程中，相關的專業技術人員被稱為人力資源管理師，人力資源管理師所從事的專業工作包括勞動關系的管理、績效的管理、人員的招聘與配置、培訓和開發及薪酬管理等。

企業的人力資源管理，是在人本思想和經濟學理論的指導下，通過招聘、篩選等對企業內的人力資源進行運用，以滿足企業未來發展的戰略需要。人力資源管理的概念，最早出現在《國富論》之中，作者是英國著名的古典經濟學家亞當·斯密。人力資源管理工作的開展，要運用科學的手段將企業組織進行整合，將人力資源的潛能進行充分的開發，在工作中，充分發揮人才的優勢與特長，促進每個人才的科學長期發展。隨著企業管理工作的不斷發展與細化，人力資源管理的概念被定義為，圍繞企業的長期戰略發展與布局，在相關的經濟管理概念的指導下，對人力資源展開的選拔、任用、考核與激勵等在內的系統工程。在企業的人力資源管理工作的過程中，要與企業的實際發展狀況，面臨的客觀條件影響等進行結合，在合理有效的指導方法下，展開工作，以此來促進企業長遠戰略目標的實現。

二、企業人力資源管理的管理經濟學理解

（一）管理經濟學的概述

管理經濟學的主要理論來源是微觀、宏觀經濟學以及西方古典經濟學等經濟學原理，在管理經濟學的應用過程中，它與現代企業管理的發展與實踐進行了充分的結合，在市場經濟的發展中，將這些經濟學理論的應用范圍進行了不斷擴大。管理經濟學的發展與完善，不是對于這些經濟學理論的簡單借鑒和利用，管理經濟學更加推崇的是這些經濟學理論在進行推導與應用時，所運用的相關分析方法的了解與掌握，通過對于這些分析方法、理論來源探究，對企業管理工作中所遇到的問題進行分析與解決。

（二）管理經濟學視角下企業人力資源管理的現狀研究

隨著市場經濟的不斷發展，企業人力資源管理工作中，還存在許多問題需要進行完善和解決，對于這些問題的解決能夠充分地提升人力資源管理工作的效率，加速企業的發展與進步。

1.員工缺乏對人力資源管理工作效率的認識

在我國傳統人力資源模式的影響下，人力資源管理部門對于人力資源管理工作的理解與認識還比較淺顯，對于問題的解決不夠徹底，且在解決問題的過程中還存在力度不夠的問題，這就導致部門與員工沒有對人力資源管理工作形成正確認識，對于相關的理念與措施理解得還不夠到位，沒有良好的管理氛圍的形成。同時，隨著時代的發展，相關的人力資源管理工作模式也在不斷革新，專業人才的知識、水平與經驗的發展也要進行重視，專業人才知識與經驗的不足，會導致人力資源管理工作效率的下降，使得企業的發展也會受到阻礙。

2.績效的評估與收益在逐漸遞減

在當前階段，許多企業認為，薪資的提升、獎金的增加會促進企業業績的上升，但是，通過對實際情況的調查，及對管理經濟學遞減原理的分析能夠發現，對企業來說，所得到的回報曲線斜率呈現的是逐漸遞減的情況。所以，通過對于這種方式的分析能夠發現，在企業內部，對于相關工作人員的薪資和獎金進行簡單的提升，這種管理手段是不夠科學合理的，在企業管理工作中必須對這一問題進行充分重視。

3.員工的聘用與資源的合理配置待完善

為了企業預定目標更快更好實現，在進行人力資源管理的過程中，必須重視對于專業人才的選用，對于專業技能水平較高的人才需要進行高薪的聘用，這樣才能讓員工的工作效率有明顯提升，促進任務目標的完成。在進行人才的選拔時，企業與應聘者之間會存在信息不對稱的情況，這也就會導致企業雇傭人才水平的差異較為明顯。要求企業在進行管理時，要根據企業的實際發展戰略和情況有針對性進行相關制度的確立，對于相關制度的實施也要進行有效的監管。針對不同水平的員工，拉大他們之間的工資差異，高水平員工高薪、低水平員工低薪，合理公平的實行工資制度，讓高水平員工在工作時能夠更加有動力，也可以促進低水平員工的自我完善與進步，對于一些適應不了該措施的低水平員工也會產生喪失工作積極性或辭職的情況，但是，這也是對于企業內部人力資源成本的節省。

4.管理經濟學理論與實際工作的融合待完善

在管理經濟學視角下，人力資源管理工作在開展過程中，一定注重理論聯系實際，將管理經濟學的理論與企業內部的實際管理工作進行融合，才能更好促進企業管理的發展。但是，在當前階段，企業內部的人力資源管理工作并沒有做到這一點，在進行人才開發與管理的過程中，沒有將管理經濟學的相關理論融入進實際工作之中，沒有將相關的理論知識進行更為徹底的深化，在進行績效考核、薪酬管理及員工激勵等相關工作時，也會產生許多的問題，導致公司發展水平的下降。所以，必須加強人力資源管理工作中對于管理經濟學理論的應用，促進相關管理工作的長遠持續發展。

5.管理型人才的引進要重視

在企業發展的過程中，由于受到傳統模式的影響較深，企業內部對于高質量管理型人才的引進不夠重視，這就導致了在市場經濟體制不斷發展的影響下，企業的市場競爭力在逐漸減弱。在企業的長期發展過程中，由于管理層高質量管理型人才的缺乏，企業員工就會出現對工作的懈怠，長此以往會產生消極的工作態度，不利于工作效率的提升。此外，在企業發展的過程中，沒有從根本上進行員工工作水平的區分，沒有采用科學的方式進行人才的管理。隨著時間的推移，企業內部員工一定會產生對于環境不滿意、管理制度不滿意等消極的思想，最終導致人才的流失。所以在市場經濟不斷發展的今天，企業內部一定要制定合理而有效的人才管理制度，引進高質量的管理型人才，促進企業的信息化發展，增強企業的核心競爭力。

6.人力資源管理專業化隊伍的建設待完善

在人力資源管理工作中，對于“管理”這項工作一定要有專門的團隊來進行負責，同時一定要注重對于團隊內部相關工作人員專業水平的培養與建設。在企業內部，要定期組織培訓活動，以此來促進相關工作人員知識儲備的提升，讓員工與時俱進，在平時的管理工作中，也要實時的關注與人力資源管理工作相關的信息，及時地更新自身的知識結構，以便于在實際工作中應用更為先進的手段。在企業發展過程中，一定要注重人力資源管理部門體系的完善與更新，以此來促進企業管理工作的進步與發展，員工的相關管理工作一定要有專門的管理部門，不能夠由各部門的主管進行直接的負責，要讓每一個員工都對企業人力資源的管理理念有充分的認識與了解。

7.績效考核方式待完善

在每個企業的人力資源管理工作中，對于員工的績效考核都是重中之重，績效考核工作的開展，十分有利于提升員工的工作效率。但是，在企業發展的當前階段，績效考核制度的不完善，讓企業內部的多勞多得沒有得到充分的踐行，直接造成了員工工作熱情的下降。在企業發展中，許多企業對于員工的崗位劃分并不明確，所以在進行績效考核時就產生了一定的困難。大多數時候只是走個過場，并沒有對實際工作內容進行有效的考核，這就導致企業內部員工的人浮于事。員工在工作中沒有壓力的驅動，也就沒有積極性的增強，長此以往，企業發展的活力就會下降，即便企業內部存在高質量的員工，他的真正價值也得不到發揮，人才的流失會成為必然。所以，在企業內部的人才管理工作中，必須將績效管理的措施與結果進行充分的落實，對于優秀的員工給予充分的獎勵，從績效上拉開優秀員工與普通員工的差距，真正意義上促進員工工作效率的提升。

三、企業人力資源管理經濟效率提升的途徑

（一）規劃企業的實際發展方向，切實解決問題

在各行各業的發展過程中，每個企業的發展都有屬于它們自己的戰略布局，在企業內部對人力資源管理的措施進行優化的過程中，需要明確企業未來的發展方向，結合企業的實際發展情況及相關行業發展的特點，將企業當前階段所面臨的問題進行解決，將生產成本的投入進行針對性的規劃，避免產生不必要的浪費。如，在許多國有企業為了節約經濟成本，選擇將核心業務進行外包，這就導致企業內部無法進行核心人才隊伍的建設工作，沒有辦法將企業文化及人力資源管理工作進行充分的落實。在進行企業管理經濟效率提升的過程中，必須規劃好企業未來的實際發展方向，立足企業未來的實際發展，制定發展戰略，將實際工作中所遇到的問題進行切實的解決。

（二）樹立和更新正確的管理經濟學理念

在每個企業發展的過程中，企業理念與企業文化的形成，為企業的發展指明了方向。在企業對理念與文化進行貫徹落實的過程中，一定要保證指導理念的合理性及科學性。在人力資源管理的相關工作中，對于管理經濟學的運用是非常必要的。當然，這就要求在企業內部的員工對于管理經濟學的理論、具體的實施措施及相關內容等有充分的了解，將管理經濟學的相關理念與員工的實際工作進行有機結合。

依據管理經濟學的指導，將符合企業發展需求且切實可行的管理機制進行充分的建設，將相關管理人員的權力落到實處，以便于管理層對普通員工進行人力資源管理理論與措施的傳遞與滲透。同時，在對員工進行管理時，還要對員工進行及時的鼓勵，激發員工工作的動力，保持員工工作的積極性與熱情，促進員工責任心的形成。此外，在管理經濟學視角下，企業人力資源管理層還要注重高端管理人才的選拔，讓員工的個人潛能得到充分發揮，對于企業內部的真正人才要進行充分的發掘，使員工的發展更加符合企業發展的需求，將正確管理經濟學理念牢牢樹立在每一位員工心中，讓員工的發展經得起時代的考驗，承擔得起企業發展與進步的重任。

（三）根據管理經濟學的特點，進行招聘及培訓方式的制定

在管理經濟學的發展中，企業對于人力資源的資本投入及人力資源的效益產出共同構成了企業的經濟效益。所以，企業在發展過程中就要對員工的招聘和培訓有充分的重視，在人力資源中將有潛力的員工進行充分的發掘，開發員工的職業技能，減少對人力資源成本的投入，讓員工發揮出更多的潛力，產出更多的經濟效益，并且將勞動力的邊際收益進行不斷擴大。所以，在企業進行招聘時，不要將剛好符合或者超出企業發展需要的勞動力作為招聘的唯一標準，在招聘過程中，要對勞動力的收益可能性進行評估，站在發展的角度去看待勞動力的能力，在充分的篩選之后再決定員工的聘用。在招聘過程中可能會招收到低于企業發展水平的員工，這些員工可能會在短期內無法勝任崗位工作，但是，企業內部可以采取合理的績效考核及有效的激勵，對員工進行側面的鼓勵，激發員工的自我提升意識，這種方式不需要投入過高的成本，但是所得到效果卻十分的顯著，促進勞動收益的擴大。

（四）激勵體制的完善，從根本上提升員工的積極性

激勵體制的建設與完善對于員工的工作積極性提升、工作效率的提高等都有非常重要的作用。但是在相應的激勵體制進行建設前，企業內部要對每一個員工的情況有充分而全面了解，依據員工的工作態度、工作成績等進行最基本的評估與判斷，根據員工對于工作的認真程度及狀況來進行及時的獎勵，這樣不僅能夠將員工的積極性及工作熱情進行良好的激發，也能幫助員工清楚認識到自己的職責所在，端正了員工的工作態度，讓員工為企業的發展提供更好的服務。同時，企業管理人員在制定激勵體制的過程中，還要與時俱進，根據員工的變化來及時地調整制度的實施，改變激勵政策的方針，對于員工合理的個性化需求進行充分的滿足，使員工對企業產生歸屬感，更加愿意投身到工作中，促進企業更快更好地發展。激勵體制的完善，能夠充分提升員工對于工作的積極性，從根本上提升員工的工作效率，提升企業的發展水平。

四、結語

綜上所述，在管理經濟學視角下，企業經營活動的開展離不開人力資源管理的相關工作。新的經濟形勢下，在企業人力資源管理中對于管理經濟學的應用也是非常重要的，需要企業及時進行關注。企業在進行人力資源管理時，一定要對每一位員工的情況有充分的了解，結合企業的實際發展與員工的實際情況來制定科學有效的人力資源管理措施，對于員工合理的個性化需求也要給予及時的滿足，以激發員工對于相關工作的積極性和熱情。在開展相關的人力資源管理工作時，要根據企業發展的需求及實際發展情況進行合理的資源配置，要保持與時俱進的思想，及時地更新發展的理念，促進人力資源管理制度的革新與發展。此外，也要對企業內部獎勵與懲罰的相關制度進行完善，促進企業的可持續發展。