從工資福利到戰略性薪酬管理研究

遲宇欣

（齊齊哈爾大學 黑龍江齊齊哈爾 161003）

在傳統經濟時代的管理視角下，員工習慣于職能分工和崗位管理，便自然習慣了按崗付酬。隨著移動互聯網時代的到來，及工業3.0和工業4.0的興起，企業與員工都開始不滿足于傳統的崗位薪酬。一方面，企業覺得即使非常好的職位評估體系，一到工資調整也會有員工不滿意，企業也會覺得如今人工成本高漲；另一方面，員工認為人崗不匹配，管理者在不斷反思錯誤的根源。管理沒有對錯，只有合適與不合適的區分。科學、合理的薪酬管理，可以使企業充分發揮薪酬的激勵效果，其具體表現為：有助于吸引和留住優秀人才，造就一支穩定、高效的員工隊伍，進而為企業創造更大利潤。

一、工資福利和戰略性薪酬

（一）全面薪酬和彈性福利

1971年，埃德·勞勒提出了全面薪酬的概念，提出應將薪酬與企業發展緊密聯系起來。二十世紀八九十年代，世界薪酬協會開始致力于倡導和推進全面薪酬這一模式，全面薪酬是以企業發展管理為基礎的，以員工態度、行動、能力、成就等因素為目標的薪酬體系。全面薪酬區別于傳統薪酬，它是一種系統解決員工薪酬問題的工具和手段。全面薪酬不僅包含傳統的薪酬項目，如固定工資、浮動工資、企業福利等，也包含績效與認可、職業發展機會、員工非物質獎勵方案等內容。在激勵制度上，全面薪酬包含了獎勵激勵、福利激勵、組織激勵、成就激勵四個方面。在知識經濟時代，知識型員工的需求日益多層化和多樣化，全面薪酬既要考慮員工個體與企業整體面的結合，又要考慮自我管理與全員參與的結合。

彈性福利最早于20世紀70年代在美國興起，迄今已在英國、加拿大、新加坡等很多國家風行，其為企業運營管理帶來的有效性和員工的認可程度得到了充分的驗證。彈性福利，又稱自助餐式福利，或彈性福利計劃，是指將公司福利以菜單方式發放給員工，由員工結合自身需求，對福利內容進行自主選擇。彈性福利有別于傳統固定福利模式，該福利模式尊重員工的想法，強調要站在員工的立場，使福利管理人性化。這一模式使企業在福利成本上，能長期有效進行控制，在必要的時候選擇和員工共擔某些福利上漲的成本，以達到激勵員工、留住和吸引人才的目的。

（二）戰略性薪酬

戰略性薪酬是一種能有效提升企業執行力和競爭力的激勵與管理工具，與企業的管理策略、市場環境、人才特點相匹配，具有動態性和系統性兩大特點。戰略性薪酬管理與傳統薪酬管理的區別在于其更加關注企業的中長期發展，強調對人力資源潛力的激發和調度，既能夠隨著企業的發展不斷進行優化和升級，進而保證為企業運營提供良好的管理支撐。

二、進行戰略性薪酬管理的必要性

薪酬管理不是簡單的工資+提成+福利，而是一種以企業文化為根基，以員工激勵與長期規劃發展為導向的管理手段——優秀的薪酬管理體系應該對員工的價值、能力、潛力、態度、貢獻等多方面因素進行全面的評估和引導，其與企業的發展方向相一致，并能夠與企業的資本情況、市場環境、業務特點實現高度的契合。

（一）戰略性薪酬管理與執行力、競爭力的關系

1.與執行力的保障關系

執行力是員工根據企業發展定位和業務內容，依據企業的管理制度和法律法規落實具體工作目標的能力，是員工工作熱情和業務能力的體現形式。戰略性薪酬管理體系作為公司管理員工的重要手段，是企業執行力的保障。它能夠為員工的工作提供方式、進度、評價等多方面的指導，并保證員工對企業的貢獻得到充分的認可，同時獲得相應的勞動報酬與發展機會。合理的戰略性薪酬管理體系為員工的個人利益和夢想建立了安全壁壘，打消了員工關于責任承擔、利益分配等方面的顧慮，使得員工能夠在企業的管理下開展各項工作。

2.與競爭力的協同關系

企業競爭力是企業在資本實力、市場占有率、業務能力、人才儲備等多方面能力的綜合體現。首先，戰略性薪酬管理本身就是企業競爭力的重要組成部分，是企業人才儲備和管理效率的一種體現。其次，戰略性薪酬管理體系是以企業發展目標和發展戰略為基礎的，在企業定位、業務特點、企業資本、企業品牌、企業人才等方面與企業競爭力保持著高度的一致性。

（二）通過戰略性薪酬管理增強執行力

有不少管理者常常會抱怨：我對員工那么好，為什么他們就是不肯好好干活？在薪酬制度中，不少企業學習了華為的高薪、高福利做法，認為只要給予員工足夠優厚的待遇，就能夠博得員工的“芳心”，但總是事與愿違。這是因為很多企業的薪酬只代表了員工的勞動成果，卻沒有給予員工足夠的關注與指引。戰略性薪酬管理體系是執行力的內核驅動，它不僅反映著員工的工作成果，更是刺激員工和引導員工的“動力”。通過合理的薪酬體系，員工能夠將工作內容、時效、價值甚至每一個環節過程與相應的薪酬標準進行對照，進而為個人的工作執行貼上“價值標簽”。這就好比一場萬米賽跑，當參賽者僅以終點為目標時，不少人會堅持不下來，但是如果參賽者每100米就設立一個獎勵站，堅持下來的人自然會增加。戰略性薪酬管理體系就是企業執行力的“百米獎勵站”，它可以從不同層面不斷驅動員工按照公司的發展戰略高質量落實每一件工作，帶來良好的執行力。從增強執行力的目的來看，一般應從以下角度來考慮戰略性薪酬管理體系：

其一，增強業務的開展與落實能力。需要充分結合企業的業務構架，確保薪酬管理與業務流程的一致性。從某種程度上講，戰略性薪酬管理體系就是“績效版”的業務流程守則，執行力系統的評估反饋結果，可以直接映射到薪酬管理體系當中，并作為確定薪酬的重要依據。與單純的業務守則不同的是，戰略性薪酬管理體系提供的效能不僅是被動的管理，而且員工依照戰略性薪酬管理體系能夠獲得主動的激勵效應，使得自己的每一個執行行為都產生直觀而實際的價值，能夠從每次的業務執行中獲得被量化的個人利益及晉升資格，進而提高執行力。

其二，戰略性薪酬管理體系的公開化、透明化對于執行力的實現也具有極高的推進作用。特別是當企業將職位晉升與戰略性薪酬體系關聯時，這種效果尤其明顯。能者居上的刺激及公平的機制，使得員工消除了工作中的顧慮，從而無保留地投入到業務的執行當中。

（三）通過戰略性薪酬管理提升競爭力

企業的競爭力包含了員工執行力，企業通常會從人力資本、核心技術、創新能力、管理能力、營銷網絡、品牌形象、客戶服務、企業文化八個方面來衡量企業的競爭力，不難發現，這些評估要素都要以人的價值為基礎。沒有了人的支撐，所有的競爭力要素都會淪為空中樓閣，變得毫無意義。因此，通過戰略性薪酬管理提升競爭力，必須要清楚掌握二者之間的關聯。

戰略性薪酬管理體系與企業競爭力之間還有一個重要的環節，那就是人。常常聽到這樣的標語：21世紀什么最重要，人才！企業的競爭力最終將落實到人才上。但是這里說到的人才并不是某一個或者某幾個技術研發人員或高層領導，對于企業的競爭力而言，所有員工都是人才。

通過合理的戰略性薪酬管理體系，員工能夠從中實現個人價值，甚至該體系能夠幫助人力資源管理者科學分析每一位員工的優劣特點，以便進行更好的企業崗位調整和人才自我調整。

物盡其用，人盡所能，這才是企業提升競爭力的渠道。而戰略性薪酬管理體系就是幫助企業依據發展戰略和公司實際情況進行的人才喚醒行為。薪酬策略需要尊重企業資源、業務環節、員工執行力等因素，并充分反映出企業對創新力、知識力、執行力的要求。以公司戰略為導向，引導人才沿著公司的發展戰略進行專業能力的提升，實現員工個人與企業的同步發展。

三、如何進行戰略性薪酬管理

企業的發展是一個動態變化的過程，受市場波動的影響，企業的業務總量可能存在較大的浮動。一味以追求業績考核為核心的薪酬管理，容易導致企業出現管理失準的問題。為了適應企業發展的變化及企業人員的多元性，在戰略性薪酬管理體系中應當提高戰略與企業現狀的匹配水平，同時建立彈性化的薪酬管理制度，提高薪酬管理的容錯能力，并通過以人才培養為導向的薪酬機制實現人與業績的雙重激勵。

（一）明確薪酬管理的“三七定律”

薪酬管理三分靠管理，七分靠激勵。所謂薪酬管理，就是薪酬體系中對員工基本收入保障和員工違規行為的處罰等，是員工工作的底線。要提高員工工作效能，更需要注重薪酬管理中的激勵功能（即薪酬中的可變部分，或稱浮動工資）。科學的薪酬管理制度應當對員工產生巨大的激勵效力。員工通過薪酬管理，不僅能夠獲得基本的生活保障，個人夢想和職業愿景也能夠在薪酬管理機制中有所體現，即個人的薪酬水平能夠充分結合個人能力和貢獻實現提升。在華為的薪酬管理體系當中，員工的基礎工資及處罰僅占極小的比例，其高薪主要來自員工的浮動薪酬，依據知識能力（投入）、解決問題能力（做事）、應負責任（產出）進行評定，形式包括虛擬股權、績效獎勵等。

薪酬管理不是簡單的工資發放，戰略性薪酬管理應當在符合企業中短期發展目標和企業現狀的基礎上，與企業的中長期計劃相匹配，進而保證薪酬管理具有較高的時效性，并能為企業發展提供有力的支撐。

（二）薪酬戰略要具有匹配性

1.與企業現狀的匹配性

脫離企業現狀的薪酬戰略都是紙上談兵。常常看到一些中小型企業，為了學習先進的管理思想以求快速獲得成功，將大公司的薪酬戰略引入到自己的企業中。由于缺乏對自身條件的考慮，一味引入不相匹配的薪酬戰略，不僅造成了“超負荷人力成本”，而且在實踐工作中無法貫徹。如，A公司為了激勵員工，引入某企業先進的薪酬制度，提高了員工的薪酬待遇，同時設定了多個角度的獎勵機制，員工的積極性得到了極大提高。但是該公司未考慮自身的品牌影響力和業務量，導致人力成本占比過高，人力成本增長速度遠超營業收入的增長速度，最終A公司出現了虧損。雖然該公司重新調整了薪酬戰略，但是給企業員工帶來了強烈的反差感，人才大量流失，從而導致公司未能支撐下去。

薪酬戰略與企業現狀的匹配性要求管理者將企業的資本實力、盈利能力、公司規模、潛在業務量等信息作為薪酬戰略的制定基礎。即便是華為，其薪酬管理體系也是在企業不斷的發展中優化而來的。如果管理者將華為現在高激勵機制的薪酬管理體系應用到創業初期，在市場占有率和資本實力都不足的情況下，這種備受推崇的薪酬體系依舊會導致企業的沒落。因此，薪酬戰略的制定必須要與企業現狀高度匹配。

那么管理者該如何實現匹配？可將薪酬體系分為兩個部分，即可變部分和固定部分，其中同定部分主要是指員工的崗位薪資和基本福利保障，可變部分是指員工的績效、評級工資、獎勵、提成等薪酬部分。第一，必須確保固定部分與企業現有財務能力的匹配；第二，針對可變部分，應確保薪酬戰略的中長期激勵機制與企業的發展規劃相一致，即可變部分能夠充分體現企業的發展前景及潛在的運營能力；薪酬戰略的可變部分不僅是員工的激勵工具，更是企業對未來發展的定位。如，華為的虛擬受限股制度，員工的虛擬受限股價值越高，意味著企業的收益總量越高，且員工的收益增長率要低于企業的收益增長率，這就確保了在激勵員工的基礎上，企業不會產生成本的透支。

2.與市場環境的匹配性

脫離市場的薪酬戰略容易降低企業的運營能力。與市場環境的匹配性是指薪酬戰略的整體水平應符合企業所依托的市場平均水平，管理者在制定薪酬戰略前，應了解同類企業的薪酬體系特點、行業平均薪酬水平、局域市場中的行業領軍企業的薪酬戰略、城市人均收入能力、大眾期望薪酬等內容。

通常來講，薪酬戰略不僅是管理和激勵員工的工具，同時是企業開展市場競爭的重要工具，缺乏吸引力的薪酬體系必然無法在人才大戰中使企業獲得先機，管理者常常可以通過薪酬戰略就能初步分辨出一個企業的運營水平。因此，薪酬戰略需要與市場環境相匹配，以避免人才流失，并將更多的人才吸引至企業。這就要提到薪酬戰略的競爭力了，所謂薪酬戰略的競爭力，就是其對人才的吸引能力。薪酬戰略競爭力應包括兩部分：一是基礎保障，二是夢想達成。基礎保障就是薪酬體系中對員工基本生活的保障部分，而夢想達成則是對于員工職業理想和個人抱負的保障部分。但是，薪酬戰略的競爭力是一把雙刃劍，競爭力越強，往往意味著企業的人力負擔越大，當然競爭力也就越弱，企業就會陷入無人可用的境地。某四線城市的銷售公司為了吸引當地最優秀的銷售人才，將工資底薪設定為業務員每月5000元，而當地的業務員底薪不過每月1800元。很快公司招聘到了一批形象和素質頗佳的業務員。但是這些所謂“高素質”的業務員在入職后不是申請離職，就是業務能力很差。這是因為公司每月5000元的薪資遠遠高于城市平均收入，即使不拿提成，員工依舊能夠過上不錯的生活，加上這家公司剛剛進入市場，業務開展相對困難，于是業務員的惰性心理嚴重。由此可見，失去了與市場環境匹配的薪酬戰略，如同無根的浮萍飄搖不定，更談不上企業的發展壯大。

（三）薪酬組合要彈性化和人本化

1.增加浮動薪酬的比例

增加浮動薪酬在整體薪資中的比例，可以適當拉開員工的收入水平，在員工內部形成良好激勵效果，并創造“能者上，平者讓，庸者下”的企業環境。

2.薪酬組合應關注個人發展

薪酬體系是企業與員工個人之間的紐帶，戰略性薪酬體系不僅要反映企業的戰略發展要求，同時要反映員工個人的發展要求。薪酬體系建立的前提是要協調好企業與員工之間的關系。員工絕不是企業的負擔和敵人，而是企業發展的核心動力，也是企業的重要財富，培養員工也就是在發展企業自身。從這一出發點來看，員工的個人進步理應得到企業的重視和獎勵。因此，薪酬組合應關注個人發展，在績效提成、基礎工資、福利津貼等基礎上，增加關于員工發展的薪酬模塊。

四、結語

現階段薪酬管理的創新，最好的策略就是讓薪酬管理動態化，讓員工的薪酬動起來。因為只有動態的薪酬管理，才能使物質指數與企業盈利變化相適應，才能吸引和留住人才。新時期薪酬管理的創新，是現代企業順應時代發展的需要。通過薪酬管理的創新與有效應用，能夠增加企業的競爭優勢，彰顯企業科學管理的特色，為企業吸引更多的優秀人才，進而為企業的生存和發展提供有效保障，最終實現企業的整體戰略目標。