柔性管理應(yīng)用于外科護(hù)理管理中的成效分析

楊冰玲

龍巖人民醫(yī)院，福建省龍巖市 364031

現(xiàn)階段人們對護(hù)理服務(wù)的要求不斷提升，對護(hù)理人員進(jìn)行高效管理成了每個醫(yī)院需要面對的重點問題之一[1]。外科患者受疾病的影響都會出現(xiàn)一些不良的心理狀態(tài)，對護(hù)理人員的要求更高，并且不良的心態(tài)導(dǎo)致其對護(hù)理人員的工作出現(xiàn)不理解的情況，加之現(xiàn)階段護(hù)理工作的壓力不斷增加，很多護(hù)理人員在工作過程中也會出現(xiàn)一些異常的心理狀態(tài)，不但會影響工作的效率，對其身心健康也會帶來影響[2-3]。柔性管理屬于一種以人為本的管理模式，能夠使護(hù)理人員的綜合能力以及工作意識得到顯著提升，從而更高效的為患者服務(wù)，減少護(hù)患糾紛的發(fā)生，同時也能夠幫助患者更加快速地提升治療依從性，護(hù)理質(zhì)量的提高能夠使醫(yī)院的綜合能力得到提升，使其在患者中獲得更好的口碑[4-5]。基于此，本文針對我院外科的護(hù)理工作進(jìn)行柔性管理，并分析其在護(hù)理工作中所帶來的良性影響，現(xiàn)將結(jié)果報道如下。

1 資料和方法

1.1 一般資料 將我院2018年1—12月外科護(hù)理人員20例以及收治的100例患者設(shè)定為對照組，護(hù)理人員的年齡20～40歲，平均年齡(30.59±8.44)歲，工作時間2～20年，平均工作時間(10.98±5.63)年，患者年齡30～60歲，平均年齡(50.66±8.19)歲；將2020年1—12月外科護(hù)理人員22例以及收治的100例患者設(shè)定為實驗組，護(hù)理人員的年齡20～40歲，平均年齡(30.70±8.63)歲，工作時間2～20年，平均工作時間(11.03±5.20)年，患者年齡30～60歲，平均年齡(50.41±8.35)歲，兩組一般資料的對比差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。

1.2 選擇標(biāo)準(zhǔn) 納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)本次研究內(nèi)容經(jīng)我院倫理委員會批準(zhǔn)；(2)參與本次研究的護(hù)理人員以及患者均對研究內(nèi)容知情，并自愿加入；(3)所有護(hù)理人員均為我院在職員工；(4)所有患者均為外科在研究時間內(nèi)收治。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)到我院以及我科室進(jìn)行實習(xí)或者進(jìn)修的護(hù)理人員；(2)非外科正式員工；(3)入職時間不足1年的職工；(4)精神疾病患者；(5)溝通及意識障礙患者；(6)同時合并其他臟器重大疾病患者；(7)中途退出研究的人員；(8)中途由我科室轉(zhuǎn)至其他科室或者轉(zhuǎn)院的患者。

1.3 方法 對照組的護(hù)理人員接受常規(guī)護(hù)理管理，包括對患者進(jìn)行病情觀察、病房管理以及護(hù)理交接等。

實驗組護(hù)理人員在對照組基礎(chǔ)上增加柔性管理，具體為：(1)強化護(hù)理人員專業(yè)知識的能力，鼓勵護(hù)理人員利用網(wǎng)絡(luò)或者相關(guān)書籍進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)能力，尤其是一些年資比較短的護(hù)理人員，要多學(xué)習(xí)促進(jìn)自己的成長。定期組織科室內(nèi)的護(hù)理工作培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間護(hù)理人員可以更多地進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)。科室內(nèi)年資較高的護(hù)理人員要借鑒臨床帶教的方式對年資較低的護(hù)理人員進(jìn)行臨床指導(dǎo)，強化護(hù)理人員的操作規(guī)范性。護(hù)士長作為科室的領(lǐng)導(dǎo)者，要對護(hù)理人員的晉升和晉級的機會給予重視，幫助護(hù)理人員創(chuàng)建高效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)環(huán)境。科室內(nèi)經(jīng)常進(jìn)行研討會，方便護(hù)理人員之間的交流學(xué)習(xí)。護(hù)士長對護(hù)理人員給予足夠的關(guān)注，對于其在工作以及生活中遇到的問題積極進(jìn)行幫助，時刻提醒其自身的工作職責(zé)即為患者提供高效、熱情的護(hù)理服務(wù)，促進(jìn)其正確了解自身的工作內(nèi)容。(2)將人性化的護(hù)理理念充分在護(hù)理工作中進(jìn)行完善。科室內(nèi)不可以將護(hù)理人員分為不同的等級，進(jìn)行護(hù)理輪崗和排班的時候做好新老分配，并使其了解自身的工作職責(zé)，減輕新人的心理壓力和不平衡感。排班時要關(guān)注到每位護(hù)理人員的具體情況，采用彈性制度，盡量減少壓力。護(hù)士長要協(xié)調(diào)好護(hù)理人員之間的關(guān)系，使其能夠保持團(tuán)結(jié)友愛的工作氛圍，高效的協(xié)作能力是提高整體護(hù)理質(zhì)量的關(guān)鍵，可以建立微信群，將科室內(nèi)成員拉進(jìn)群里，定期針對工作中的問題進(jìn)行解答，多給予護(hù)理人員關(guān)心和關(guān)愛，當(dāng)其工作中遇到問題時要及時幫助解決，并對后續(xù)的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，使護(hù)理人員感受到護(hù)士長的真誠。(3)注意護(hù)理站的細(xì)節(jié)改變，護(hù)士長在對工作進(jìn)行檢查、總結(jié)時，也要強調(diào)護(hù)理安全事件，不但要在護(hù)理工作中保證患者的安全，同時也要注重自身的安全防護(hù)，在護(hù)理站合適的位置粘貼一些溫馨提示，起到提醒護(hù)理人員以及值班人員的作用，溫馨提示不但能夠避免直接指出問題損傷其自尊心，還能夠減少護(hù)理人員發(fā)生工作疏漏等現(xiàn)象。(4)護(hù)士長做好工作關(guān)系以及環(huán)境的協(xié)調(diào)工作，使護(hù)理人員之間有和諧的工作關(guān)系和良好的工作環(huán)境，對護(hù)理人員提出的疑問進(jìn)行詳細(xì)的解答，每周召開科室內(nèi)的討論會議，總結(jié)在工作中遇到的問題，并討論解決的辦法，最大限度保證護(hù)理人員以積極的態(tài)度面對工作。(5)對出現(xiàn)異常心態(tài)的護(hù)理人員進(jìn)行積極的心理疏導(dǎo)，找出發(fā)生的原因，為護(hù)理人員提供不良情緒的宣泄口，使其學(xué)會換位思考，盡量不要將不良情緒帶到工作中，影響其他護(hù)理人員以及患者的心態(tài)。(6)建立科室內(nèi)自己的組織文化，將護(hù)理理念與其進(jìn)行聯(lián)合，打造擁有自己特色的外科護(hù)理理念，提高護(hù)理人員的價值觀和集體榮譽感。制定完整的獎罰機制， 每個月進(jìn)行評比，將工作表現(xiàn)公開，對工作積極、表現(xiàn)突出的患者進(jìn)行表揚和褒獎，不但使護(hù)理人員有充分的滿足感，同時也對其他同事有激勵的作用。(7)為護(hù)理人員舉辦生日宴會，護(hù)士長需要了解護(hù)理人員的個人喜好，積極關(guān)注其日常的習(xí)慣，每位護(hù)理人員過生日的時候要幫助其舉辦生日宴會，邀請科室內(nèi)的所有工作人員參加，生日當(dāng)天主動幫助其串班，使其感受到集體的關(guān)心和溫暖。(8)每周進(jìn)行周計劃分析討論，對1周的工作完成情況進(jìn)行分析，是否完成整個工作進(jìn)度，完成效果如何，患者對其有什么樣的評價，未完成的原因，患者對護(hù)理工作不滿意的原因。對上述問題進(jìn)行積極的討論分析，并及時找出解決辦法，民主的工作形式能夠使護(hù)理人員更有參與感，在完整護(hù)理計劃時會更加用心和積極。避免工作時渾水摸魚的現(xiàn)象出現(xiàn)。

1.4 觀察指標(biāo) (1)對比兩組患者對護(hù)理人員的滿意度，分為非常滿意、滿意、不滿意。(2)對比兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量，每項滿分100分，分值越高護(hù)理質(zhì)量越好。(3)對比兩組護(hù)理人員的心理狀態(tài)。采用正性負(fù)性情緒量表(PANAS)進(jìn)行評定，情緒與分值呈正相關(guān)。(4)對比兩組護(hù)理安全事件發(fā)生率，包括用藥差錯、交叉感染、交接失誤。

2 結(jié)果

2.1 兩組患者對護(hù)理人員的滿意度對比 實驗組護(hù)理滿意度為97.00%，高于對照組的90.00%，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(χ2=4.031 3，P=0.044 6<0.05)。見表1。

表1 兩組護(hù)理滿意度對比[n(%)]

2.2 兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量對比 實驗組護(hù)理質(zhì)量各指標(biāo)評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量對比分)

2.3 兩組護(hù)理人員的心理狀態(tài)對比 實驗組護(hù)理人員正性情緒評分高于對照組，負(fù)性情緒評分低于對照組，整體心理狀態(tài)優(yōu)于對照組(P<0.05)。見表3。

2.4 兩組護(hù)理安全事件發(fā)生率對比 實驗組護(hù)理安全事件的發(fā)生率(4.00%)顯著低于對照組(12.00%)(χ2=4.347 8，P=0.037 0<0.05)。見表4。

3 討論

護(hù)理人員的專業(yè)能力以及心理狀態(tài)是能否為患者提供高效服務(wù)的關(guān)鍵。柔性管理是一種更加人性化的護(hù)理管理模式，將其應(yīng)用到外科護(hù)理管理中不但能夠使護(hù)理人員的專業(yè)能力以及綜合能力得到提升，同時也能夠幫助其緩解工作期間的壓力以及工作所產(chǎn)生的負(fù)性情緒，對保持心理健康狀態(tài)有非常重要的作用[6-7]。管理方式的重點在于尊重護(hù)理人員的自尊心，采用投入感情以及鼓勵、協(xié)作等形式來改變工作態(tài)度，滿足心理需求，使其對自身的工作有積極性和熱情。現(xiàn)階段醫(yī)院都講究口碑，對患者的護(hù)理滿意度非常重視，但是提高患者滿意度的關(guān)鍵在于護(hù)理人員滿意度如何，如果護(hù)理人員對管理有較高的滿意度，其自然就會采用更加積極的態(tài)度去面對患者和工作，進(jìn)而起到直接提高患者滿意度的作用[8-9]。更能使整個醫(yī)院與護(hù)理人員以及患者之間有穩(wěn)定的關(guān)系，保證患者滿意度的同時，提升醫(yī)院的整體影響，并且護(hù)理人員也得到更加良好的工作體驗。采用定期培訓(xùn)的形式來提高護(hù)理人員的專業(yè)能力，使其能夠更加高效地為患者服務(wù)，加速患者的康復(fù)[10]。采用老帶新的模式可以增加護(hù)理人員之間的交流和學(xué)習(xí)，不但能夠使新進(jìn)人員更快適應(yīng)工作節(jié)奏、提高護(hù)理質(zhì)量，同時也能夠?qū)⒁恍┬碌挠^念傳遞給資歷較深的護(hù)士，使護(hù)理工作得到優(yōu)化。注重護(hù)理人員的心理狀態(tài)，保持良好的心理健康狀態(tài)，可以避免不良情緒影響到工作，同時也能夠減少護(hù)患糾紛的發(fā)生。完整的獎罰機制對所有的護(hù)理人員都有提醒和督促的作用，不但能夠使其工作的積極性更高，也可以使護(hù)理人員的付出得到認(rèn)可[11-12]。過去的激勵方式以單純物質(zhì)為主，并且要求也比較嚴(yán)苛，柔性管理能夠?qū)⒆o(hù)理人員轉(zhuǎn)換為醫(yī)院的一份子，成為醫(yī)院的主體，對于工作中遇到的問題也可以積極提出，并參與到討論解決中，避免作為執(zhí)行者，對工作沒有自己的思考，機械的進(jìn)行工作，工作效率低，并且沒有積極性。參與到工作當(dāng)中能夠激發(fā)護(hù)理人員的潛能，使其對自身有更加深入的了解和認(rèn)識，在獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識之后能夠更加主動地工作，并起到高效的模范作用。本研究將兩組患者的護(hù)理滿意度進(jìn)行對比，實驗組更高，且實驗組護(hù)理人員的工作質(zhì)量以及心理狀態(tài)均優(yōu)于對照組，在工作中護(hù)理安全事件的發(fā)生率低于對照組(P<0.05)。

綜上所述，柔性護(hù)理應(yīng)用于外科護(hù)理管理中，護(hù)理人員的工作能力、責(zé)任性、綜合能力以及護(hù)理質(zhì)量都得到顯著提升，并且患者對護(hù)理工作的認(rèn)可度也更高，獲得了較高的成效。

表3兩組護(hù)理人員的心理狀態(tài)對比分)

表4 兩組護(hù)理安全事件發(fā)生率對比[n(%)]