電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中遇到的瓶頸與應(yīng)對對策

田帥華 國網(wǎng)冀北電力有限公司電力科學(xué)研究院

人力資源管理是一個企業(yè)能夠長足發(fā)展的基石。對于一個企業(yè)來說，只有加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，才能夠在保證好人員的服務(wù)、管理、培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才，使得企業(yè)能夠更好地為社會作出貢獻。國家電網(wǎng)企業(yè)是我國電網(wǎng)建設(shè)的主體力量，在我國經(jīng)濟發(fā)展的過程中起到了重要作用。因此電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理水平能夠?qū)业慕?jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生直接影響。然而在現(xiàn)階段，由于社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該相應(yīng)的發(fā)生變化，使得企業(yè)的發(fā)展能夠順應(yīng)時代潮流的變化。同時電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理水平能夠直接影響到電網(wǎng)企業(yè)自身的競爭力水平。因此，在目前解決電網(wǎng)企業(yè)在人力資源管理方面遇到的瓶頸問題顯得尤為重要。

一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中遇到的問題分析

（一）管理制度不夠充分

目前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中遇到的第一個問題就是當(dāng)今電網(wǎng)企業(yè)中管理制度仍然不夠充分。在電網(wǎng)企業(yè)中，人力資源管理沒有做到足夠的“制度化”，這就給企業(yè)中的人力資源造成了一定的管理缺口出現(xiàn)。在電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部，員工在工作中無法依據(jù)企業(yè)內(nèi)部完善的制度對工作進行管理，就會造成員工的工作質(zhì)量較低的問題。同時員工的工作質(zhì)量較低，也會為企業(yè)的未來發(fā)展造成不利影響。在國家電網(wǎng)企業(yè)中，管理制度不夠充分，還體現(xiàn)在另一個方面及我國電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理制度沒有得到充分的重視和創(chuàng)新。在企業(yè)內(nèi)部仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并沒有做到管理模式順應(yīng)時代的發(fā)展，那么企業(yè)的人力資源管理制度就會缺乏活力。因為傳統(tǒng)的人力資源管理制度并不能在當(dāng)今做到順應(yīng)時代的發(fā)展，進行合理的人力資源管理和分配，這樣的問題就會造成企業(yè)和員工之間的黏性減弱，員工對企業(yè)的歸屬感不夠高，這也會對國家電網(wǎng)的長遠發(fā)展造成一定程度的負面影響。在電網(wǎng)企業(yè)中管理制度不夠充分，就會造成企業(yè)和員工之間的聯(lián)系不夠緊密，不利于提高國家電網(wǎng)企業(yè)的綜合競爭力。

（二）管理模式不夠健全

對于企業(yè)而言，健全的人力資源管理模式能夠幫助企業(yè)更高效率地將工作分配給合適的員工，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)在市場上的綜合競爭力。而在現(xiàn)階段，國家電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理模式還不夠健全，因此在人事管理與生產(chǎn)中，企業(yè)不能夠?qū)⑾到y(tǒng)信息進行快速處理，企業(yè)內(nèi)的信息無法實現(xiàn)有效的上傳下達。造成電網(wǎng)企業(yè)管理模式不夠健全的問題存在兩個原因。第一，在國家電網(wǎng)企業(yè)的內(nèi)部并沒有做到信息化意識的貫徹培養(yǎng)。企業(yè)內(nèi)部沒有將信息化管理作為企業(yè)發(fā)展的重點，因此在管理制度的建設(shè)方面并沒有投入充足的人力和物力，這就造成了電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的信息化管理制度建設(shè)落后。第二，國家電網(wǎng)的企業(yè)內(nèi)部缺少信息化的技術(shù)人員。國家電網(wǎng)并沒有將信息化建設(shè)管理放在重要的地位，因此他們在人員的招聘上會更傾向于生產(chǎn)的技術(shù)性人員，而非技術(shù)性管理人員。在人力資源管理工作中沒有加入新鮮血液，這也就造成了國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理水平相對落后，從而給電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展帶來一些問題。

（三）管理投入不夠充足

在企業(yè)的管理中，人力資源管理其實就是對企業(yè)人才的管理。國家電網(wǎng)企業(yè)沒有在人力資源管理方面投入充足的人力、物力，企業(yè)就會缺少對于優(yōu)秀人才的吸引力。同時在人力資源的管理方面，企業(yè)內(nèi)部也缺少一定的企業(yè)人才管理體系。電網(wǎng)企業(yè)沒有在人力資源管理中投入充足的資金，對口的技術(shù)人員也就沒有辦法得到充分的培養(yǎng)。對于電網(wǎng)企業(yè)而言，缺乏對口的技術(shù)人員就會造成企業(yè)在未來的發(fā)展中會因為缺少技術(shù)員工，從而出現(xiàn)工程延期的問題，同時這也會使得我國電網(wǎng)資源出現(xiàn)大量浪費。電網(wǎng)企業(yè)缺乏優(yōu)秀的人力資源，大致分為以下兩種原因：一是在我國電網(wǎng)企業(yè)中沒有獨立的人才培養(yǎng)體系。新職工進入電網(wǎng)企業(yè)中沒有得到充分的培訓(xùn)，只是有個簡單的入職培訓(xùn)，他們只能依靠企業(yè)前輩的教導(dǎo)進行自學(xué)。這樣既會降低員工對于企業(yè)的歸屬感，同時也會影響到電網(wǎng)企業(yè)員工工作能力的提升；二是在目前國家電網(wǎng)尚未和我國高校達成固定的合作。相較于有的企業(yè)已經(jīng)和我國優(yōu)秀高等院校達成人才培養(yǎng)建議，高校會直接輸送優(yōu)秀畢業(yè)人才為企業(yè)進行服務(wù)。國家電網(wǎng)沒有和高校達成協(xié)議，因此在人才的招聘與選擇上相比于其他企業(yè)就會缺少了一種優(yōu)秀員工的招聘方式。因此國家電網(wǎng)吸引的職員，他們的專業(yè)性就會在一定程度上減弱，同時管理制度的不夠完善，投入不夠充分，對于社會上一些優(yōu)秀的技術(shù)人員的吸引也會相對減弱。因此國家電網(wǎng)企業(yè)在人力資源管理的方面中投入不夠充分，就會影響到企業(yè)人才的吸收與培養(yǎng)，不利于企業(yè)中員工工作能力的提升。

（四）人員考核、激勵機制不完善

在企業(yè)的人力資源管理中，如果企業(yè)尚未建立完善的員工激勵機制和員工考核機制，那么員工就無法發(fā)揮在工作中的積極性和創(chuàng)造性，對工作的熱情也會降低。在電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理程序中，員工的考核機制和激勵機制尚未得到統(tǒng)一的落實，這就給員工帶來對未來發(fā)展的迷茫感。這樣的迷茫感會造成員工在工作時并不會投入過多的熱情與活力，而是為自己日后轉(zhuǎn)職留余地。同時尚未完善的員工激勵機制也會造成員工和企業(yè)之間的年限降低，企業(yè)員工和電網(wǎng)企業(yè)之間的聯(lián)系并不緊密，對企業(yè)沒有產(chǎn)生一定的歸屬感。企業(yè)中人員考核激勵機制的不完善，也會造成企業(yè)員工沒有建立公平競爭的意識，同時企業(yè)內(nèi)的資源合理分配帶來一定的難度。對于電網(wǎng)企業(yè)來說，員工想要升職加薪，那么電網(wǎng)企業(yè)就必須建立完善的人員考核和激勵機制來鼓勵員工工作的熱情。同時人員的考核和激勵機制也要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實際情況來進行，制定專業(yè)的措施來進行管理，如果企業(yè)沒有做到這一點就不能提高電網(wǎng)內(nèi)部的人力資源管理水平，沒有辦法完成員工對于企業(yè)的內(nèi)在要求，長此以往會造成電網(wǎng)企業(yè)的離職率較高，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

二、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題的應(yīng)對措施探討

（一）企業(yè)內(nèi)部提高對“制度化”建設(shè)的重視程度

企業(yè)內(nèi)部的制度化建設(shè)能夠幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)命令的上傳下達以及企業(yè)工作效率的提高。電網(wǎng)企業(yè)想要解決人力資源管理中遇到的難題，就要在企業(yè)內(nèi)部提高對于企業(yè)制度化建設(shè)的重視程度。企業(yè)內(nèi)部的制度化建設(shè)體現(xiàn)在公司和企業(yè)工作人員兩個方面，首先對于國家電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的工作人員來講，提高企業(yè)內(nèi)部制度化建設(shè)的管理水平，能夠幫助電網(wǎng)工作人員在為企業(yè)工作的過程中更加具有積極性和高效性，提高他們對于公司的融入感；其次是對于公司而言，在公司內(nèi)部營造人力資源管理制度化的氛圍，能夠提高公司人力管理的水平，在為公司節(jié)約人力物力的基礎(chǔ)上提高電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的技術(shù)水平。只有人力資源管理水平得到提高，企業(yè)內(nèi)部每一個人才能夠更加信任人力資源部門所做出的任何決定，這樣能夠更加有利于電網(wǎng)企業(yè)向制度化方向發(fā)展。同時提高對制度化建設(shè)的程重視度，還需要公司內(nèi)部的各部門能夠為此付出努力。企業(yè)內(nèi)部的管理者要起到帶頭作用，帶領(lǐng)人力資源管理部門的工作人員積極參與公司制度化建設(shè)的進程當(dāng)中。對于一個企業(yè)而言，只有領(lǐng)導(dǎo)班子和企業(yè)工作人員共同努力才能夠?qū)崿F(xiàn)公司全面綜合的發(fā)展。同時企業(yè)內(nèi)部提高對于制度化建設(shè)的重視程度，也能夠使得電網(wǎng)內(nèi)部人力資源管理能得到制度化和科學(xué)化方向的發(fā)展。

（二）健全電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理模式

對于電網(wǎng)企業(yè)來說，人力資源管理模式得到健全，能夠幫助該企業(yè)提高公司內(nèi)部處理事務(wù)的效率，同時還能夠在節(jié)約人力成本的基礎(chǔ)上加強企業(yè)內(nèi)部人才管理。健全的人力資源管理不僅需要依靠公司內(nèi)部有專業(yè)的管理人才配備，同時還需要在人力資源管理內(nèi)部部門倡導(dǎo)信息化的思維。信息化建設(shè)能夠幫助公司各個部門協(xié)調(diào)配合，公司內(nèi)部能夠合理地分配各部門之間的資源。總結(jié)來講，健全的人力資源管理模式，既需要專業(yè)的管理人才，也需要一定的信息化思維。因此在公司內(nèi)部可以在重視人力資源管理的基礎(chǔ)上，對人力資源管理部門投入預(yù)算能夠保證人員的安排到位，同時在公司內(nèi)部也應(yīng)該積極倡導(dǎo)信息化思維，保證公司事務(wù)能夠在公司內(nèi)部進行合理的流轉(zhuǎn)以及處理。這樣不僅能夠再提高員工工作效率的基礎(chǔ)上，節(jié)約了人力投入成本，同時也能夠幫助員工在企業(yè)內(nèi)進行工作時能夠擁有更加清楚的思維。這樣的好處是能夠幫助員工在工作時加強對各部門的認識以及配合理念，能夠加強員工的思想建設(shè)。健全的人力資源管理模式能夠幫助員工更加清楚地認識到公司各部門應(yīng)該做到的要求，以及自己在工作崗位上應(yīng)如何付出努力，同時人力資源管理部門也能夠依靠公司內(nèi)部建立健全的管理模式規(guī)范，對公司內(nèi)部的員工以及各項事務(wù)的處理更加具備高效性。

（三）加大管理投入，吸引后備人才

在國家電網(wǎng)企業(yè)的內(nèi)部要追加對人力資源管理部門的資金以及投入的精力，使得能夠為公司及時提供后備人才。國家電網(wǎng)的工作內(nèi)容涉及范圍廣泛，因此企業(yè)內(nèi)部的員工更要提高其工作效率。同時企業(yè)也要能夠針對缺口崗位進行員工的針對性培訓(xùn)，為公司培養(yǎng)出符合崗位要求的技術(shù)性人才，而企業(yè)對人力資源管理的投入增加，能夠為企業(yè)專項人才的建設(shè)提供一定的支持。只有公司后備人才能夠補充及時電網(wǎng)企業(yè)，才能夠提高其自身的綜合競爭力，實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的長足發(fā)展。而要做到以上要求，則需要企業(yè)付出兩方面的努力：第一點則是公司內(nèi)部要能夠?qū)θ肆Y源管理做到足夠重視，為其提供足夠的資金。充足的資金不僅能夠為員工的培訓(xùn)提供更多樣化的措施，同時也能夠吸引社會上更多的人才加入電網(wǎng)企業(yè)當(dāng)中，成為企業(yè)的后備技術(shù)性人才；第二點則是電網(wǎng)企業(yè)要同我國的高等院校進行合作。這樣一方面企業(yè)可以從高校中獲得優(yōu)秀的專業(yè)人才，建立公司的人才儲備資源，保證企業(yè)能夠完成各項建設(shè)性任務(wù)，同時高校也可以從電網(wǎng)企業(yè)獲得一定的資金支持幫助院校提高其自身的教育水平，形成正向循環(huán)，源源不斷地為國家電網(wǎng)企業(yè)提供技術(shù)性人才。因此在企業(yè)內(nèi)部為人力資源管理部門提供更多的資金支持，這樣才能夠在企業(yè)、社會以及高校之間形成正向的反饋功能，既能夠為企業(yè)源源不斷地提供人力支持，同時企業(yè)也能夠在社會各部門的支持下，提高自身的建設(shè)能力。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部考核機制和激勵機制

完善國家電網(wǎng)內(nèi)部的激勵機制和考核機制，也能夠在一定程度上提高企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平。對于員工來講，完善的考核和經(jīng)濟機制能夠提高他們對于工作的投入程度以及工作熱情，同時也能夠提高公司在社會上的影響力，影響其他企業(yè)以此為標(biāo)準(zhǔn)建立自己的激勵機制。同時完善的考核機制也能夠在一定程度上對于剛?cè)肼毜钠髽I(yè)新人提供發(fā)展方向指導(dǎo)，在不同的階段配備不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，一方面能夠?qū)π氯肼毜膯T工提供指導(dǎo)，讓他們明確公司發(fā)展方向同自身所存在的差距并為之進行努力，同時也可以督促電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的老員工進行自我更新和自我發(fā)展，能夠幫助企業(yè)進一步提高內(nèi)部的工作效率。只有公司內(nèi)部能夠得到良性發(fā)展，才能夠自發(fā)地吸引到社會上以及院校中的優(yōu)秀人才志愿加入國家電網(wǎng)中，企業(yè)才能夠源源不斷地吸收優(yōu)質(zhì)人才，也能夠反促人力資源管理水平提高，同時促進國家電網(wǎng)企業(yè)得到良性發(fā)展。

三、總結(jié)

綜上所述，國家電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理是為了促進電網(wǎng)企業(yè)得到長遠的發(fā)展。然而在現(xiàn)階段，電網(wǎng)內(nèi)部的人力資源管理遇到了一定的瓶頸和問題，其中包括人力資源管理制度尚未完善以及缺少一定的激勵和考核機制等。因此電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理部門需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展中面臨的現(xiàn)階段的問題提出針對性的解決對策，只有企業(yè)內(nèi)部不斷完善管理制度、健全管理機制、創(chuàng)新管理方法，才能夠提高企業(yè)內(nèi)人力資源管理的水平和效率，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員都能夠各司其職，以自己的努力促進電網(wǎng)企業(yè)的長遠發(fā)展，為我國社會提供更好的服務(wù)。