民營企業股權激勵問題分析

張艷 北京中巖大地科技股份有限公司

對于民營企業而言，股權激勵是內部管理工作的重要組成部分，通過合理實施股權激勵，被激勵對象則能夠對企業的長期價值更為關注，積極參與到企業的長遠發展中，并能夠與股東之間形成緊密的利益共同體，從而享受到股權所帶來的利益。而且股權激勵的實施，股東部分股權被分割，這也使企業經營決策更加謹慎，能夠提高企業經營管理的透明度。對于民營企業而言，其在資金和政策方面沒有明顯的優勢，這也使得其對人才吸引力不足，而通過股權激勵，企業與員工的利益緊密聯系在一起，不僅能夠助力于企業業績的提升，還能夠為企業發展提供重要的人力資源保障。民營企業在股權激勵實施過程中，企業需要結合自身的具體情況，合理選擇激勵對象、激勵模式、激勵數量、激勵時間、激勵條件以及激勵機制，從而實現企業與員工的共同成長。

一、民營企業股權激勵的意義

對于民營企業而言，在其中長期激勵措施中，股權激勵是其中較為重要的組成內容，將企業的股權通過多種方式分發給企業的核心人員，讓他們的利益和公司利益盡可能一致，從而促進業績增長、提升市值，同時有利于民營企業在市場上爭奪人才，穩定團隊，抬高競爭門檻。此外，股權激勵還能兼顧短期和長期利益，因共同利益而相互約束，產生很好的內部控制，促進公司基業長青的目標。

（一）提升企業員工工作的積極性和主動性

民營企業實施股權激勵制度過程中，通過有效引導企業員工，促使企業員工能夠根據具體的規章制度進行工作，促進員工知識共享，鼓勵合作和互相監督。企業制定股權激勵體系的主要目的是激勵員工在規定時間內完成自身的職責，為企業帶來良好的經濟效益[1]，員工為了能夠得到股權，滿足自我實現、受到尊重的高層次需求，也會積極主動履行好自身的職責，努力工作。

（二）實現企業人力資源的有效分配

民營企業的發展離不開人力資源的支持，基于人才需求入手，合理配置人力資源，這樣才能發揮出企業員工的潛能。通過實施股權激勵，民營企業能夠吸引到更多優秀的人才，打造一支優秀的管理團隊，通過管理人員之間的相互配合和高效合作，進一步提高企業人力資源的重要作用，將股權激勵的實際效果更好的凸顯出來。

（三）助力于企業成本控制

由于股權激勵來自于資本市場，不同于傳統的現金獎勵，這種激勵方式不需要企業實際支出資金，有利于降低企業經濟支出，緩解企業發展過程中的經濟負擔，對企業成本控制具有重要的助力支持。

從員工角度來講，為了切身利益也會努力使得業績達到最優，從而盡力節省公司成本，嚴格規范公司的內部控制，從而提升內部控制的質量。國外Rani Hoitash 等[2]通過研究發現，CFO的股權薪酬比例越高，企業的內部控制缺陷被披露出來的就越少；國內王書珍等[3]以coso 報告規定的內部控制五大要素作為基礎，對9家上市企業內部控制質量進行對比評價，該研究認為實施股權激勵的公司，內部控制質量要顯著高于行業內未實施股權激勵的公司。

從企業招聘的角度，核心員工不僅難以招聘，工作中的管理和考核對人力資源也是一種挑戰，實施股權激勵能夠激勵關鍵崗位人員形成自我約束，從而降低人力資源的管理和監督成本。

二、民營企業股權激勵存在的問題

（一）對股權激勵認識不足

股權激勵是一把雙刃劍，部分民營企業在實際運營管理工作中，對于股權激勵的重要性認識不足，而且在股權激勵實施過程中帶有一定的強制性，以行政命令方式強行實施股權激勵，甚至認為員工不認同公司實施的股權激勵就是不認可公司發展前景，不和公司一條心。對于股權激勵而言，是以股權的部分權利分配為手段的激勵形式，是對于人力資本的激勵手段，而非強制性條例。一旦企業錯誤估計了股權激勵可能發揮的作用，或是誤判股權激勵的重要性，將其與獎勵等同，不僅無法發揮出股權激勵的預期效用，還易影響員工對股權激勵的認知，從而對股權激勵的實施產生抵觸，無法達到理想的效果。

（二）實施股權激勵準備不充分

股權激勵實施難度大，周期比較長，可激勵的人員少，效果不確定，形式復雜要求也比較高，對股權激勵的動機和目的不明確、模式選擇不當、普惠式全員持股等都會影響股權激勵實施的效果，導致企業認為誠意十足，員工卻不領情。

（三）民營企業績效評價體系不完善

民營企業股權激勵體系的順利實施，需要構建完善的績效評價體系[4]。但一些民營企業存在制度流程不規范的情況，企業整體組織架構和職責權限不清晰，這也直接導致部分企業選取的績效指標和設定不合理，對績效評價體系的實際應用沒有起到有效支撐，從而影響到民營企業股權激勵的實際效果。

（四）資本市場效率不高

股票與企業股權風險和收益息息相關，目前我國資本市場仍不成熟，特別是資本市場上股價存在與企業業績之間關聯度低的情況，股價易受一些非市場因素的影響，目前資本市場存在較多的投機行為。由于通過股票無法將企業實際運營情況真實體現出來，在這種情況下股權擁有者無法對預期收益進行明確的評估，從而對股權激勵的作用效果不確定，員工反應平淡，“不感冒”。

三、民營企業股權激勵的優化策略

（一）深刻認識股權激勵

對于民營企業而言，在其具體實施股權激勵之前，需要提高對股權激勵的認識，針對企業員工對股權激勵錯誤的觀點應及時進行糾正和正確引導，使員工認識到股權激勵的本質是利益分配，精神激勵以及身份地位的體現，其應當作為一種權利，不具有強制性。股權激勵作為民營企業的重要激勵舉措，在具體實施過程中需要對其風險和收益有一個正確的認識，需要將股權激勵的具體含義向持有人進行解釋，使股權持有人對其所持有的股票收益和要承擔的風險有一個正確的了解，從而以更平穩的心態面對股權激勵。

（二）股權激勵的事先準備工作

民營企業在實施股權激勵之前，需要分析調研論證，根據公司的戰略目標、現有股權結構安排以及可接受的股權結構變化范圍、行業環境與發展的趨勢，人才結構、內外部資源協調的匹配性以及與企業發展階段變化的動態適應性，選擇相應匹配的模式、適宜的激勵對象、確定股權激勵的價格標準以及股票和資金的來源，評估公司的企業文化和執行力是否匹配，達到什么樣的條件才能實現“雙贏”等，減少股權激勵實施過程中可能出現的陷阱。

（三）構建科學合理的績效評價體系

民營企業在實際應用股權激勵過程中，需要與績效評價體系相結合，通過構建更為科學、合理的績效評價體系，以此來激發員工工作的積極性，增強員工對企業制度體系的認同感，并在日常工作中能夠嚴格遵守，并認真工作，積極參與到企業發展中來。在績效評價體系構建過程中，民營企業需要規范評價標準，針對考評指標進行合理設置。通過對企業績效評價體系的不斷完善，使其符合企業的長期發展規劃，這也能夠為民營企業股權激勵的有序實施打下堅實的基礎。

（四）股權激勵方案的優化

由于股權激勵在民營企業中的應用還不成熟，這也需要民營企業結合自身的實際情況，積極優化股權激勵方案，同時還要考慮到政府環境，積極對股權激勵的應用進行引導和支持。針對于股權激勵先后出臺過各項政策，但對于一些企業而言，基于自身內部管理及人力資源理念落后等因素的影響，政策的約束性強于指導性，股權激勵方案的優化更側重于形式。這也要求企業在股權激勵方案制定后，需要積極構建起一套完善的內部控制操作流程，同時還要能夠構建起與股權激勵方案相配套的措施。企業股權激勵方案實施后，還需要結合企業自身的情況及外部的環境適時對方案進行調整和優化，確保方案中任何一個環節的細致性和透明性，并結合宏觀環境和自身情況進行有效操作，充分地發揮出激勵方案的重要作用[5]。對于企業而言，在優化股權激勵方案時，需要針對自身治理結構進行優化，治理結構作為企業內控體系的重要基礎，在完善的企業治理結構下，通過優化股權激勵方案，才能將股權激勵的重要效能更好地發揮出來，并積極構建完善的考核、誠信及約束等機制，為股權激勵方案的有序執行提供重要保障。

（五）規范股權激勵操作過程

民營企業股權激勵實施時，應確保企業治理結構的完善性，同時還要強化對管理層的內部監督，防范企業管理層的冒險和短期等行為，規范股權激勵實施過程，避免出現暗箱操作的情況。在具體股權激勵操作實施之前，民營企業需要對經理人選聘機制進行創新，遵循相關市場規律，更好地發揮出經理人的真實才能。目前我國股票市場管理方面還有所欠缺，民營企業在股權激勵過程中，還要通過價值創造、價值描述、價值傳播以及價值實現等加強對自身股票市值的管理。企業可以將股票價格與業績進行掛鉤，確保通過股票能夠將企業經營情況更真實地呈現出來，從而在資本市場上企業股票也更具信譽度，這不僅能夠提升企業員工對股權激勵的信任度，還能夠進一步促進民營企業的穩定和健康發展[6]。

四、股權激勵實施過程中的注意事項

（一）股權激勵不能代替其他短期激勵及管理考核

在民營企業激勵方式中，股權激勵是較為常用的一種模式，作為企業激勵機制的組成內容，在實際應用過程中，雖然這種激勵方式十分有效，但也僅是一種激勵方式。在實際民營企業股權激勵實施過程中，具體激勵對象主要為企業部門經理及更高級別的核心員工，在股權激勵實施過程中，需要不斷完善約束機制，并對約束機制進行細化，避免出現一些不必要的問題，而且股權激勵的實施，不能等同于其他激勵機制，更不能對企業考核造成削弱。

（二）激勵股份的數量要適當

民營企業在采用股權激勵方式時，針對員工應激勵適當的股權份額，避免出現過多或過少的問題。但對于股權份額的確定難度較大，無論是對于持股數量，還是具體劃分適宜的比例，這都對企業綜合評判能力提出了更高的要求，企業需要對持股人和員工價值進行科學的衡量和準確的判斷，需要綜合考慮多個層面，如國家相關規定、企業整體計劃、股東個人利益及員工個人獲得等。當股權份額過多時，需要考慮到企業自身的承受能力，股權份額過少時，還要考慮到是否能夠發揮出對員工的激勵作用，無法實現價值的股權激勵是一紙空文，而價值實現過快會形成過度激勵。因此需要合理對激勵股份的數量進行確定，保證其合理性。

（三）股權激勵范圍要適當

對于股權激勵而言，其并不是發福利，需要合理確定激勵范圍，確保其適當性，一般情況下股權激勵只是針對企業的一些核心人員。將股權發放給企業什么人，這也是較為關鍵的情況。相較于企業年金，股權激勵則需要合理控制激勵的范圍，避免出現范圍過大的問題，否則會失去其重要作用。

（四）防范激勵中“搭便車”和“大鍋飯”現象

股權激勵實施過程中，出現“搭便車”和“大鍋飯”現象，但這種情況的發生與股權激勵自身無關，而是在股權激勵方案落實過程中沒有嚴格按照規章制度辦理。為了避免這些問題，需要制定嚴格的考核制度，制定科學的考核標準，確?？己藞绦械轿患疤嵘己私Y果應用的剛性?？冃Э己斯ぷ鏖_展過程中，應明確績效考核等級，開始綜合考核評分，并以此為基礎，合理進行級別劃分。通過針對持股對象開展綜合評分和評級，以此來規避“搭便車”的問題[7]。另外，企業在實施股權激勵過程中，要求企業一把手需要針對整個過程實施有效監督，確保各個環節都能夠執行到位，這樣可以避免在制度不完善及金融環境不穩定情況下引發的各種問題，而且通過增強股權激勵整個過程中的嚴謹性，可以確保企業獲取預期的效果。

五、結語

近年來民營企業發展速度較快，成為國民經濟發展中的較為重要的組成部分。民營企業的發展壯大離不開高素質的人才，只有在充足的人力資源下，企業才能健康長遠的發展。基于這種情況下，民營企業需要合理應用股權激勵機制，并在股權激勵機制實施過程中，不斷對股權激勵方案進行優化，并將股權激勵與績效評價相結合，確保股權激勵能夠發揮出其實際效能。