人力資源管理與績效管理問題探究

于景議 中航復合材料有限責任公司

中國經(jīng)濟的快速增長為許多企業(yè)的發(fā)展提供了更多的機會和空間。當前，企業(yè)需要及時適應市場的變化趨勢，加強人力資源的績效管理，提高企業(yè)的綜合實力和核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源效能最大化。在企業(yè)管理中，人力資源的績效管理尤為關(guān)鍵，因此我們應該更加重視對其的管理。基于此，本文主要闡述了企業(yè)人力資源管理與績效管理中存在的問題，并結(jié)合企業(yè)情況提出了一些解決辦法，以增強企業(yè)的凝聚力和團結(jié)力。

一、人力資源管理與績效管理中存在的主要問題

（一）管理體系不夠完善

企業(yè)在進行人力資源績效管理時，績效管理被歸納到人事部門，但沒有建立完善的管理體系。因此，在績效管理過程中，相關(guān)負責人應及早制定績效計劃，完成評估和溝通工作，然后順利開展績效考核，并對績效考核計劃進行詳細分析。考核結(jié)束后，進行一定的績效溝通工作，最終制定出完善的改進方案。此外，還需要有第三方的監(jiān)督管理，使管理結(jié)果準確可靠。但是，目前大多數(shù)企業(yè)都沒有建立詳細完整的績效管理體系，沒有聯(lián)系企業(yè)和員工的具體情況，無法體現(xiàn)績效管理的真實效果，沒有發(fā)揮績效管理的激勵性，績效管理與企業(yè)發(fā)展嚴重脫節(jié)，績效管理工作流于形式。因此，企業(yè)的相關(guān)負責人應該了解這種情況，澄清上述問題，并拿出有效的策略加以解決。只有這樣，才能促進人力資源績效管理的順利開展，實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的重要作用。

（二）績效管理目標不明確

大多數(shù)企業(yè)都會在年初發(fā)布年度工作計劃和發(fā)展目標，并將這些工作任務和發(fā)展目標分解到各個部門。每個接到任務的部門也會制定相關(guān)的工作計劃。但各部門制定工作計劃后，并沒有進一步細化部門的工作目標，然后分配到各個崗位，導致工作人員職責不清。因此，在各部門、各崗位的績效考核過程中，企業(yè)不容易把握考核方向，甚至考核內(nèi)容與部門工作目標不一致。績效考核方向不明確，企業(yè)員工難以有效配合，使員工對績效考核工作存在抵觸心理，無法有效指導員工。長此以往，績效管理的約束和激勵功能無法有效發(fā)揮，造成人才流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）績效考核指標不明確

在人力資源績效管理中，績效考核指標是關(guān)鍵基礎(chǔ)，也是決定績效考核過程和結(jié)果科學有效性的重要內(nèi)容。同時，人力資源績效考核的量化程度也影響著考核結(jié)果的真實性。就目前的人力資源績效評價而言，其評價指標沒有量化，沒有根據(jù)企業(yè)的實際需要進行改進和優(yōu)化。人力資源整體績效評價指標體系比較籠統(tǒng)，缺乏一定的可操作性，難以反映企業(yè)人力資源的真實情況。此外，在人力資源績效管理過程中，績效評價指標的標準存在較大差異，導致評價者對績效評價指標的認知不全面，直接影響實際評價結(jié)果，造成評價結(jié)果可信度低的局面，阻礙了人力資源績效管理的順利開展。

（四）缺乏績效考核復合型人才

專業(yè)水平高的人力資源經(jīng)理往往需要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標、人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務發(fā)展等有一系列全方位的了解。他們的綜合素質(zhì)較高。尤其是績效考核涉及的內(nèi)容非常多，整個系統(tǒng)的操作也非常復雜，需要很長時間的演練。應該說，沒有人力資源專業(yè)人員，企業(yè)就無法選擇合適的績效管理工具，制定有效的考核計劃。大數(shù)據(jù)的發(fā)展和應用，這幾年真的是異軍突起。人力資源在中國的發(fā)展時間也不長。所以既能掌握大數(shù)據(jù)知識又能掌握人力資源管理知識的人才自然少之又少。這也是限制我國人力資源開發(fā)，影響企業(yè)績效考核工作效果的重要因素。

二、人力資源管理與績效管理措施

（一）構(gòu)建完善的管理體系

首先，企業(yè)應設(shè)立專門的管理機構(gòu)，邀請優(yōu)秀人才從事績效管理，以提升企業(yè)的管理效果和質(zhì)量，促進企業(yè)更快發(fā)展。比如，管理者可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、具體發(fā)展方向來設(shè)置考核機制，將考核方向細化到考核目標中。在每次考核活動正式開始時，先確定考核方案，再向員工或各部門下達考核要求和考核制度，這樣可以使管理目標更加明確。其次，管理機構(gòu)需要對員工和部門的表現(xiàn)和績效進行全面的監(jiān)督，第一時間收集所有的數(shù)據(jù)和信息，可以對員工和部門的績效做出更加客觀的評價，并對考核方案做出相應的調(diào)整，突出自身的合理性和準確性。最后，管理者應該對最終的評估結(jié)果進行詳細的分析，以了解員工的表現(xiàn)和完成情況。最重要的是，我們需要和工作人員溝通，衡量他們的綜合能力。這樣才能進行準確的劃分，保證管理工作有好的效果。但需要注意的是，要了解員工遇到的困難或他們的情感需求，有效地開展思想政治教育，可以幫助他們強化思想認知，增強工作主動性，促進企業(yè)快速發(fā)展。

（二）完善薪酬福利管理體系

在企業(yè)的績效考核中，薪酬福利管理是人力資源管理的重點工作，也是提高員工積極性和激勵的最佳手段。因此，薪酬福利管理是現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)最常用的管理手段，它可以不斷激發(fā)員工在工作中的積極性和主動性，不斷挖掘自身的潛力，保證員工能夠為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。在實際的薪酬福利管理過程中，還需要結(jié)合績效考核的相關(guān)內(nèi)容，根據(jù)績效考核的實際評價標準，對員工的薪酬待遇進行調(diào)整，確保部分綜合評價較高、工作完成較好的員工能夠得到應有的待遇。企業(yè)還應不斷完善和優(yōu)化人力資源各項管理體系，將績效考核管理同薪酬福利體系、員工晉升、員工培訓管理等相掛鉤。例如，績效工資是以月薪形式支付的激勵性工資，基于個人在上一個績效評價周期內(nèi)的績效實現(xiàn)情況和個人近期行為來確定。堅持按貢獻分配原則，適當拉開薪酬檔次。因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，以崗定薪，充分體現(xiàn)了同工同酬，多勞多得。對于不同崗位的員工，按照一定的級別調(diào)整薪酬福利，將員工的實際業(yè)績與獎金相結(jié)合，根據(jù)績效考核中的業(yè)績級別和表現(xiàn)保證員工的晉升、加薪和培訓，進一步激發(fā)員工的積極性、主動性。在完善薪酬福利管理制度的過程中，要實行競聘上崗的基本制度，在企業(yè)中營造良好的競爭環(huán)境和氛圍，塑造“榜樣”的力量。保證員工在福利管理制度下能夠很好地完成工作。根據(jù)最終績效考核的評價結(jié)果，要提高員工的等級，讓員工更好地發(fā)揮自己的作用和價值。只有這樣，企業(yè)才能留住優(yōu)秀的人才，合理優(yōu)化企業(yè)所有員工的配置。

（三）合理優(yōu)化管理技術(shù)，提升企業(yè)績效管理水平

在大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的影響下，企業(yè)在人力資源績效管理過程中需要采用一些先進的管理技術(shù)和方法，以提高績效管理水平。比如，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，構(gòu)建相應的人力資源績效管理系統(tǒng)，通過引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)建人力資源績效管理的EPR系統(tǒng)，將考勤天數(shù)、財務報表、培訓及日常行政管理等內(nèi)容錄入系統(tǒng)，獲取人力資源信息。為了進一步優(yōu)化系統(tǒng)，企業(yè)可以借助一些強大的大數(shù)據(jù)團隊提供的技術(shù)支持，對系統(tǒng)進行優(yōu)化，建設(shè)相應的大數(shù)據(jù)處理中心。這個大數(shù)據(jù)處理中心的核心功能有：一是可以滿足不同類型企業(yè)建設(shè)人力資源績效管理信息系統(tǒng)的需求；二是符合我國數(shù)字化辦公的總體要求。除了建立相應的制度，企業(yè)可以從人員入手，組建人力資源管理團隊，更好地服務于企業(yè)的人力資源績效管理。比如可以成立人力資源管理團隊來管理大數(shù)據(jù)信息中心，目的是為了方便管理，同時也為了符合人力資源績效管理的特點。在數(shù)據(jù)不斷優(yōu)化和完善的過程中，企業(yè)有必要開發(fā)和完善人力資源績效管理系統(tǒng)的功能，以滿足市場需求。同時，也需要企業(yè)始終儲備一批高素質(zhì)、具備大數(shù)據(jù)管理技術(shù)知識和人力資源管理知識的人才，更好地服務于人力資源績效管理。

（四）創(chuàng)新人資績效管理模式

在企業(yè)中，要緊跟大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展步伐，結(jié)合自身的發(fā)展目標和定位，合理優(yōu)化技術(shù)體系，加強績效管理的創(chuàng)新，創(chuàng)造更好的執(zhí)行環(huán)境。同時，在數(shù)據(jù)的支持下，對成績數(shù)據(jù)進行智能統(tǒng)計和分析，保證成績的準確性得到全面提升，充分發(fā)揮其參考價值。況且，在實際績效考核中，需要規(guī)范具體的考核質(zhì)量，建立科學合理的考核體系，不斷擴大績效管理的覆蓋面，確保績效信息的真實可靠，不斷促進績效管理的公平公正。此外，在實際考核過程中，需要在具體的工作原則上做出相應的規(guī)范，采用分階段考核的方式，科學合理地評估其崗位在不同階段、不同環(huán)節(jié)的執(zhí)行情況，細化考核標準和考核方案，通過采取大數(shù)據(jù)的方式進行智能分類和管理。

（五）量化績效考核指標

在人力資源績效管理中，需要對績效考核指標進行界定和量化。在企業(yè)實際管理中，要采取有效措施保證人力資源績效管理指標的量化，從根本上提高績效考核的公平性和公信力，避免績效考核中的徇私舞弊等行為，充分發(fā)揮人力資源績效管理的重要作用。同時，企業(yè)需要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績效管理的理念，通過現(xiàn)代化、制度化、信息化的管理模式對企業(yè)部門和崗位職責進行分類，并對其指標進行量化分析，確保各項考核指標能夠落實到具體的考核工作中，提高人力資源績效管理水平。

（六）進一步明確績效管理目標

在整個績效管理過程中，員工的專業(yè)技能和工作績效已經(jīng)成為判斷員工績效水平的重要依據(jù)。企業(yè)要想獲得準確的績效考核結(jié)果，需要不斷完善績效管理目標，將績效管理目標分解到各個部門和崗位。各部門根據(jù)績效管理目標制定工作計劃，各崗位員工根據(jù)績效管理目標明確工作范圍。績效管理目標應清晰、準確、可操作，避免脫離實際，以有效指導績效管理。在工作過程中，企業(yè)的管理者需要將績效管理目標和工作計劃分解落實到各個部門和具體崗位，并準確傳達到每一位員工，讓所有員工明確自己的績效管理職責和工作任務。企業(yè)還應不斷調(diào)整和完善績效管理目標，完善績效管理模式，形成動態(tài)管理流程和反饋機制，根據(jù)實際情況及時進行適當調(diào)整，同時兼顧員工的不同工作狀態(tài)，對全體員工進行全方位的績效考核。企業(yè)在實施績效管理目標的過程中，應當綜合考慮員工的技術(shù)技能、責任心、職業(yè)道德、發(fā)展?jié)摿Φ葍?nèi)容，對員工的績效進行綜合評價。員工也應圍繞績效管理目標，不斷調(diào)整自己的工作方向，提高自己的綜合素質(zhì)，掌握更全面的業(yè)務技能，以適應崗位要求，促進自身和企業(yè)共贏發(fā)展。

（七）重視員工思想政治工作

企業(yè)要扎實推進員工思想政治工作，讓員工理解績效考核的目的不是為了“扣工資”，更不是“約束”大家行為的手段。良好的績效考核可以實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的共同發(fā)展、共同進步。使“人”能夠在相對寬容的制度環(huán)境下發(fā)揮積極性創(chuàng)造性和主觀能動性。新形勢下，職工思想波動大、訴求多元化，人力資源管理在執(zhí)行相關(guān)制度的同時，要做到“嚴管”和“善待”相結(jié)合，引導職工不斷完善自我、提升自身素質(zhì)，增強生存和競爭能力。思想政治工作要發(fā)揮“穩(wěn)定器”作用，思想政治工作要融入招聘、培訓、員工關(guān)系等人力資源管理工作，共同培育一支主動在大局中思考問題、在大勢中謀劃工作，方向明、士氣旺、心氣足，自覺把企業(yè)各項目標任務轉(zhuǎn)化為實際行動的隊伍。

（八）完善人力資源信息化管理

在實際的績效管理中，要正確看待大數(shù)據(jù)的力量，結(jié)合具體的管理情況，完善信息技術(shù)的引入，建立完善的管理平臺，完善其具體的管理模式和工作路徑，提高企業(yè)績效管理的效率。在構(gòu)建信息平臺之前，還應考察績效管理的目標和核心內(nèi)容，確定其實際改革方向。還應加大資金投入，通過引入先進的信息技術(shù)建立完善的數(shù)據(jù)庫，將所有員工的實際績效信息整合到平臺中，使其發(fā)揮良好的監(jiān)督管理作用。同時，要以此作為考核員工綜合績效的依據(jù)。大數(shù)據(jù)在信息追蹤和補充處理方面也有顯著優(yōu)勢。

此外，企業(yè)要注重績效管理信息化人才的培養(yǎng)。要實現(xiàn)績效管理的創(chuàng)新，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才是關(guān)鍵。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)應加強績效管理信息化人才的培養(yǎng)。第一，企業(yè)要加強復合型人才的引進，結(jié)合大數(shù)據(jù)時代對績效人才的要求，引進更多的專業(yè)人才。比如，企業(yè)在引進績效管理人才時，要將信息化指標納入招聘考核指標，確保其能夠具備良好的大數(shù)據(jù)技術(shù)應用水平。第二，企業(yè)要加強績效管理人才的培養(yǎng)，加強對績效考核人員的大數(shù)據(jù)技術(shù)培訓，進一步提高績效管理的信息化水平，提高績效管理的效率，有效降低管理成本。第三，企業(yè)應致力于建設(shè)更便捷的大數(shù)據(jù)信息平臺，并通過定期的應用培訓，要求各部門熟練操作信息平臺，提高更多的數(shù)據(jù)支持。

三、結(jié)語

總之，人力資源績效管理是企業(yè)人力資源的重要組成部分。現(xiàn)在，雖然大部分企業(yè)已經(jīng)建立了完善的績效考核體系，但是對績效管理的認知還不是很全面，沒有充分體現(xiàn)出它自身的價值和作用。這就需要企業(yè)通過改進人力資源績效管理方法、加強專業(yè)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新人力資源績效管理目標、建立健全管理制度等多種途徑，真正體現(xiàn)績效管理的激勵功能，幫助企業(yè)構(gòu)建一套完善的管理體系，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步和發(fā)展，真正促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。