企業人力資源績效管理存在的問題及對策

馬斌 中央儲備糧榆中直屬庫有限公司

經濟發展離不開企業的相互競爭，更離不開人才的不斷培養與輸出。在互聯網大背景下，技術人才逐漸成為行業競爭的重要條件之一。對企業而言，人力資源管理是整個企業管理中非常重要的一部分，不僅直接影響企業的生產銷售能力，還會對企業發展產生重要影響。在人才競爭更為激烈的未來，優秀人才將會成為企業轉型、創新、發展的最關鍵因素。因此，在日常人力資源管理工作中，如何引進優秀人才、留住有用人才，在輔助企業管理和提高企業經濟效益的同時，通過提高人力資源績效管理制度的科學性、合理性，滿足企業發展需要，滿足員工工作需求，都是當前企業人力資源管理亟待解決的重要工作內容。

一、現階段企業人力資源績效管理問題

（一）對績效管理認知的不到位

人力資源績效管理是企業達成可持續發展的有效方式和手段，對增強企業市場競爭力有著十分關鍵的作用。當前，部分企業的人力資源工作仍舊沿用陳舊的管理模式和思路，導致內部員工對于人力資源績效管理工作流于表面，沒有與員工開展有效交流、溝通，也無法真正為企業管理和員工績效提供幫助。同時，企業管理層對于人力資源部門工作認識不明確，重視度不高，認為人力資源僅僅是人員招聘、解聘及考勤的管理，完全不了解其正常、科學的運作流程，也導致管理層對于績效管理的不重視、不關注。另外，當前的所謂績效管理只是起到了工資與經濟效益掛鉤，具有一定約束力，但其他的輔助能力，特別是提高員工積極性及主動性的作用完全沒有得到展現，導致績效管理功能和價值無法發揮，更看不到績效管理對于企業發展的推動作用。因此，在耗費人力、財力的情況下，人力資源績效管理效果不理想，以致出現管理成本增加，經濟效益下降的局面，導致人力資源績效管理工作水平嚴重下降。

（二）考核指標過于模糊

績效評估是企業開展績效管理工作的主要內容，不止和工作人員的薪酬待遇存在著較為密切的關系，同時還是企業制定發展戰略的關鍵依據。基于此，評估指標成為績效管理的重要基礎。當前，部分企業所應用的績效評估指標數據不全、概念籠統、客觀性較差，導致評估結果得不到員工的認同和肯定，甚至可操作性被質疑，也就無法實現績效管理預期的目標和效果。另外，對于借鑒其他企業評價指標的相關公司而言，在具體應用中沒有結合自身企業的發展情況及實際情況，沒有開展二次創新，提升評價指標的可靠性及可操作性，也導致績效評估效果不理想。還有部分應用績效管理系統的企業，在應用軟件時，也要根據實際情況進行不斷調整，才能提升軟件對于企業的適用度，才能更好地促進企業人力資源績效管理工作的開展，取得良好的效果，讓系統服務于企業自身，服務于管理。

（三）管理體系不完善

現階段，在已經開展人力資源績效管理工作的企業中，多數存在管理體系、制度不健全的問題，甚至有的企業根本沒有管理體系，直接制約績效管理工作的開展。績效管理工作必須在完整、科學的體系、制度、流程中開展，良好的管理體系及制度，不僅是開展績效管理工作的依據，更是管理人員的管理標準，能有效提升工作的規范性和準確性。因此，在績效管理初期，相關管理人應該制定績效方案，落實績效政策、制度，通過評估后再開展培訓、考核工作，確保各項制度落實到位。在考核后，要根據實際情況分析原因與不足，隨時對績效管理制度進行不斷完善、補充，促進和提升績效管理方案的可行性和科學性。但在實際管理操作中，部分企業績效管理方案與企業自身發展嚴重背離，導致管理效率落后，甚至沒有管理效率可言。基于此，企業管理層及相關管理人員應該重視人力資源績效管理工作，熟悉標準流程的開展，明確具體的管理目標和效果，提升評估效率和管理方案的適用性，提高企業管理效率，促進企業良性發展。

二、人力資源績效管理的概念及其在企業管理中的作用

（一）績效管理的概念

績效是指對某一崗位職員在一段時間內執行崗位職責所達到的目標、結果，以及這個過程中的收獲進行的評估；而績效管理，則是指管理人與員工在相互認同的基礎上，企業通過一些制度或方法來激勵、幫助員工實現目標的一種管理方法。企業人力資源管理從產生至今，已經得到了深度的發展和變化，從單純的管理名詞到今天涉及的方方面面，均與績效考核存在不同程度聯系。從學術界來看，人力資源管理與績效管理概念范疇有一定的相同性、重合性，但對于整體的服務內容和管理內容，人力資源績效管理更為實際、準確、全面，于是，人力資源績效管理代替了單純的績效管理概念。首先，人力資源績效管理是一種動態管理。這種動態管理可以選擇并調整時期，按照具體需求來確定管理的實效性和準確性。其次，人力資源績效管理具有普遍性。普遍性主要是對于企業角度而言，不受企業規模、人員、生產能力等的影響，都可以選擇、應用這種管理模式，并獲得想要的結果。再次，人力資源績效管理具有系統性。從企業發展來看，無論是企業文化及發展歷史，都會與績效管理有一定聯系和影響，如果將人力資源績效管理進行縱向時間線的研究，不難發現其整體性、系統性特點。在應用績效管理作為人力資源管理內容的同時，能夠有效改變企業經營狀況，職工收入狀況等，通過績效溝通與輔導、績效方案的制定、績效目標的設立等多方面的管理，促進企業整體管理質量的提高，促進企業管理水平的提升。

（二）績效管理在人力資源管理中的作用

人力資源工作，顯而易見是圍繞“人”開展的各項工作。傳統的人力資源管理并沒有單獨運行，而是存在于企業行政管理之中，主要負責人員考勤、招聘、解聘等相關工作。而現代企業的人力資源管理工作，已經成為企業管理的重要部分，不僅為企業發展選拔、培訓人才，更通過各種招聘途徑，為企業儲備各類優秀人才，為企業發展奠定良好的基礎，并參與到具體的企業制度建立和管理中，為行政管理助力。另外，績效管理也是企業內部人員管理的重要渠道，不僅是企業文化的傳播者，更是提升員工素質、激勵員工精神的主要管理方式。基于以上分析，績效管理于人力資源管理而言，主要有以下作用：第一，選拔和吸收優秀人才。人才是企業發展的動力和基礎，更是企業真正運營的主體。企業的發展狀況及競爭能力，與人才的儲備和應用有重要關系，某種意義上來說，工作人員的能力是績效管理評估的最基本標準。第二，績效管理是激勵人才的有效方式。績效管理的最終目的是促進企業發展，是通過高效、科學的管理方式管理員工，才能實現企業發展。特別是薪酬制度的科學性和合理性，不僅能夠直觀調動員工的工作積極性，還能有效制約各種人為錯誤的發生，提升工作效率，從而有效提升員工綜合素養，促進企業長遠發展。

三、企業人力資源績效管理的優化對策

（一）完善人力資源績效管理方式

人力資源績效管理效率提高的基礎，離不開科學的方式方法。首先，利用新技術、新設備，在互聯網新科技的支持下開展智能化管理。這種管理方式，主要是依據高效的數據平臺，對各項有關人力資源的數據信息進行錄入分析，并將評估結果等在平臺中共享，既能體現績效管理方式的公平公開性，又能有效進行對比，促進和提升員工的積極性、主動性，提高工作效率，從而不斷提高企業產品質量和服務質量。其次，管理方式及制度要人性化，更要獎懲有度。在制定人力資源績效管理制度的同時，還應通過相應的獎懲制度進行配合，提升制度的實效性，更能讓不同的職工收獲不同的評估結果，明確自身的能力與技術，從而實現激勵作用。再次，績效管理制度一定要體現公平、公正、公開的原則，從管理層開始，逐步落實到基層職工，實現全員績效管理，確保管理效果及管理質量。

（二）加強專業人才的培養

第一，企業人力資源部門要建立健全人才引進制度，根據企業實際情況和需求，招聘各類優秀人才，以實際專業能力和綜合素養為考核內容，不能過于重視學歷，確保人員與崗位的匹配度，不斷提高企業的創新能力和創新思維。第二，在人力管理中，要引導和督促員工對職業生涯進行規劃，從企業內部滿足員工職業規劃方向，為他們提供更多機會，提升他們的專業能力與綜合素質，提高獲取高職位的能力，實現自我價值，從而獲得晉升，獲得成功。在此基礎上，增強職工的集體榮譽感，增強職工對于企業的認同感和信任感。第三，注重內部人才的培養和選拔，做好人才儲備工作。這就需要人力資源部門積極與技術部門合作，定期開展各種專業培訓和教育，在結合不同部門、不同崗位具體工作內容的同時，提高職工實際操作能力和處置能力，掌握先進的理論知識及操作技能，提升工作質量和水平。同時，鼓勵技術人員參與技術考級，通過技術評定認可技術能力，并計入績效考核中，作為技術人才薪資水平的依據。另外，對于人才的培養和優化，還要通過其他制度或方式開展，例如定向培養和外出學習。

（三）提高對績效管理的認知

人力資源績效管理工作的重視度對企業管理水平有較大影響，并直接體現企業行政管理水平和效率的高低。盡管企業對績效進行了必要的考核，但績效管理辦法的效果和質量都不理想，直接降低了績效的最初標準和目標。因此，企業從上到下，從基礎的崗位工作到重要的監管職位，都應該進行充分的績效管理方案設計，滿足全員的考核需求。可以通過以下辦法促進實現：第一，人力資源績效管理工作與日常管理工作一致，能引起全體職工的重視與關注，提高各項績效管理制度的落實情況。一旦有問題發生，可以在第一時間發現并進行分析、解決，有效提升績效管理帶來的工作效率。第二，重視企業文化建設。通過企業文化展現企業及員工的精神文明狀況，提升企業的知名度和美譽度，更體現企業文化治理的理念及實際效果。在文化熏陶和文化感知下，員工能夠有效提高集體榮譽感和幸福感、歸屬感。第三，將企業管理、企業文化等與人力資源績效管理有機結合，推動企業各項制度建設、管理工作開展。在此基礎上，可以有效提升企業整體管理體系和制度的實效性，更能幫助企業實施科學管理，適應時代發展，適應企業實際情況，為企業長遠、良性發展奠定基礎。

（四）創新人力資源績效管理目標

企業管理及人力資源績效管理工作都離不開創新思維和創新意識。這種創新正是提升企業核心競爭力的關鍵，既是對不同崗位職工的統一要求，更是對不同發展目標的細化管理。企業開展創新人力資源績效管理，制定創新目標，可以有效提升企業凝聚力和向心力。例如部門績效與個人績效的結合與統一，不僅是要通過提升個人創新能力、工作效率，還要提升職工的集體意識，能夠以部門為基礎開展更為高效的工作，并為企業后續階段管理決策的制定提供大量的理論依據和數據支撐。

（五）建立完善的管理體系

完善的人力資源績效管理體系可以增強績效管理的效果，提高人力資源管理的效率，提升企業管理水平。首先，這個管理體系離不開考核評估機制。根據具體的考核內容和方案，制定考核活動及內容，針對相關人員開展考核，確保管理的明確性。其次，管理體系要體現全面性，能夠覆蓋企業全部工作人員、全部門，能夠做出全面的績效評估，為企業發展提供有效數據和信息。最后，管理人員應該對最終的考核結果開展細致的分析，了解工作人員的表現情況和完成情況，提高評估的全面性和整體性，重視對員工的綜合素養、能力進行評價，才能體現真實的績效管理效果。

四、結語

綜上所述，人力資源績效管理工作是人力資源工作的重要組成部分，直接關系到企業的行政管理水平和未來發展狀況。在不斷完善各企業人力資源績效管理體系、制度的同時，相關工作人員多與企業職工溝通，積極完善各項績效管理、績效考核內容，提升企業職工的專業能力及綜合素養，增強職工的積極性，提升企業凝聚力。未來，在不斷開展企業創新下，構建完善、科學、高效的人力資源績效管理方案和制度，是企業提高行業競爭力，提高企業管理水平的重要條件，更能助力企業長遠發展。