高校人事管理信息系統(tǒng)的研究

王 灼 謝 芳

（徐州醫(yī)科大學(xué)，江蘇 徐州 221004）

引言

時代發(fā)展的腳步永不停歇，而技術(shù)和理念是支持時代發(fā)展的重要源動力，高校作為為國家培養(yǎng)人才的基地，其發(fā)展必須與時俱進，無論是教育教學(xué)還是人事管理都不例外，從思想到形式的革新勢在必行。大數(shù)據(jù)作為信息技術(shù)的高端產(chǎn)物，在高校人事管理工作中發(fā)揮巨大作用，對人事管理工作的高效率與信息化提供了有力支持，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的進步，人事管理的模式也會更加先進、更加多元化。在大數(shù)據(jù)時代背景下，高校人事管理工作者必須正確認識信息技術(shù)對人事管理的重要性，有效調(diào)整人事管理的內(nèi)容和模式，充分利用信息化數(shù)據(jù)，創(chuàng)新高校人事管理途徑，促進高校健康可持續(xù)發(fā)展[1]。

一、背景和意義

人事工作是高校建設(shè)政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超的新時代師資隊伍的保障，是高校實現(xiàn)立德樹人這一根本任務(wù)的前提。高校人事管理工作具有較強的專業(yè)性和復(fù)雜性，在傳統(tǒng)人事管理模式下有許多問題沒有得到解決，高校人事管理工作存在觀念滯后、模式僵化、制度不規(guī)范等一系列問題，阻礙了人事管理工作的健康發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代的到來，為高校實現(xiàn)以人為本的管理理念和個性化服務(wù)的管理方式提供了技術(shù)支持。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，加大信息化應(yīng)用，高校能夠提高人事管理工作的科學(xué)化水平，從而有針對性地采取管理措施，實現(xiàn)對人事管理體系的優(yōu)化，激發(fā)教職工隊伍發(fā)展活力。高校可通過重塑人事工作管理系統(tǒng)，構(gòu)建人事管理整體智治體系，建立人事管理綜合數(shù)據(jù)庫，以更科學(xué)的人事管理模式發(fā)揮人力資源價值，提高高校管理有效性及教育服務(wù)水平，促進高校的整體發(fā)展[2]。

二、高校人事管理的特點分析

在高校管理工作中，人事管理主要有以下顯著特點：第一，從管理對象上看，高校被管理對象大多都接受過高等教育，學(xué)歷、素質(zhì)較高且風(fēng)氣端正，以人為本的管理理念更符合高校教職工的文化認知，管理方式更容易在這一群體中被接受和實施，在工作之中發(fā)揮出作用。第二，從管理理念上看，高校人事管理已逐步實現(xiàn)從“把人作為工具”的傳統(tǒng)人事管理向“視人力為資源”的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將高校教職工視為最重要寶貴的資源，突出人在管理中的地位。第三，從管理內(nèi)容上看，高校人事管理包括對所有不同崗位教職工的統(tǒng)一管理，強調(diào)每個人都能在各自的崗位盡職盡責(zé)，做好本職工作，為高校教學(xué)工作盡己所能，這與人本管理理念科學(xué)內(nèi)涵是一致的。

三、高校人事管理面臨的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)在給高校人事管理賦能的同時，也帶來了新的挑戰(zhàn)。首先，原有的信息技術(shù)處理方式難以適應(yīng)新型人事管理訴求。人事管理工作很大程度上依賴于人員信息的收集處理和數(shù)據(jù)信息錄入，在過去的工作過程中，傳統(tǒng)錄入方式以單機為主，信息只能在一臺電腦終端查看，信息的錄入、查處和修改很難追溯到具體人員，數(shù)據(jù)的處理能力有限。在大數(shù)據(jù)背景下，人員信息的類別大幅增加，跨部門的復(fù)合數(shù)據(jù)增多，傳統(tǒng)的信息處理方式已不能滿足這種人事信息管理的需要。如果信息處理方式和流程方面不能落實大數(shù)據(jù)技術(shù)，人事信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、真實性就難以保證，進而會影響決策的有效性。其次，互聯(lián)網(wǎng)移動數(shù)據(jù)在高速增長，海量數(shù)據(jù)在與人事管理相結(jié)合后，能夠突破時間和空間限制，全面實時地掌握高校人事人才情況。與此同時，網(wǎng)絡(luò)安全問題隨著網(wǎng)絡(luò)的更普及而變得日益嚴峻，高校人事管理所涉及的人事人才數(shù)據(jù)安全性和隱私保護也將面臨越來越多的挑戰(zhàn)。最后，大數(shù)據(jù)的分析與運用需要信息基礎(chǔ)設(shè)施的匹配與信息處理技術(shù)的掌握。前者可以為龐大的數(shù)據(jù)庫提供數(shù)據(jù)存儲和分析的平臺，為大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的展開使用提供良好的硬件環(huán)境。在軟件環(huán)境和技能方面，信息處理技術(shù)的掌握能更好地使人事管理人員從海量數(shù)據(jù)庫中調(diào)取有用的信息，開展分析工作。受人員素質(zhì)的影響，大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)對人事管理人員要求較高，需具備相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析能力與計算機技術(shù)應(yīng)用能力。

四、高校人事管理的不足

1.忽視大數(shù)據(jù)建設(shè)意識

目前，一些高校管理人員對人事管理大數(shù)據(jù)建設(shè)目標(biāo)不明確，沒有真正從戰(zhàn)略高度認識其重要性和緊迫性，未結(jié)合本校實際情況對大數(shù)據(jù)信息使用和建設(shè)進行深度挖掘和研究，忽略了高校利用所有師生的相關(guān)數(shù)據(jù)為高校招聘、培訓(xùn)、績效考核等提供科學(xué)決策建議的依據(jù)，也忽視了大數(shù)據(jù)技術(shù)協(xié)助高校進行人才測評的價值。

2.人事管理效率低

人事管理體系軟硬件建設(shè)都需要為投入和實施預(yù)留時間，若成熟的體系建設(shè)跟不上，人事管理的效率就難以提升。一方面缺少網(wǎng)絡(luò)設(shè)施和管理軟件配置，人事管理人員就難以高效應(yīng)對大規(guī)模的數(shù)據(jù)處理；另一方面缺少人事管理與其他業(yè)務(wù)部門間的數(shù)字化信息共享平臺，高校內(nèi)部難以及時有效地進行信息溝通。有的單位人事管理工作力量薄弱，專職人員偏少，業(yè)務(wù)鉆研不深；有的部門對上爭取不夠，政策了解不全面，對下指導(dǎo)不夠，動員部署不到位；有的還停留在發(fā)文號召、坐等收集匯總階段，沒有從流程制度上調(diào)動起相關(guān)人員的主觀能動性。

3.人事管理體系無法滿足需求

在高校人事管理中，由于人員信息基數(shù)較大，人事管理程序相對傳統(tǒng)，管理模式相對落后、運用的技術(shù)和信息的處理方式較粗糙，致使管理效率低下。有的高校人事管理還停留在簡單的紙質(zhì)檔案管理、考勤記錄上，缺乏完善的人事管理體系；有的高校雖然建立起了人事體系，但隨著人才基數(shù)不斷增長，缺乏對傳統(tǒng)的管理方式進行更新，存在管理粗糙化和主觀化的情況，無法從綜合的角度對高校教職工的績效和素質(zhì)進行合理的評價，使得管理體系的效用大打折扣。

五、高校人事管理信息系統(tǒng)的研究

1.轉(zhuǎn)變觀念，重塑高校人事工作系統(tǒng)

新的技術(shù)和平臺要成功地推行和應(yīng)用，需要擺脫傳統(tǒng)思維局限，主動轉(zhuǎn)變觀念。高校應(yīng)堅持“以人為本”的管理理念，主動學(xué)習(xí)，應(yīng)用先進技術(shù)改進人事管理工作，重塑工作體系，對現(xiàn)有的人事管理模式進行調(diào)整，以信息化技術(shù)為基礎(chǔ)，建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫，掌握人事管理信息相關(guān)數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)并利用好數(shù)據(jù)，整合人才建設(shè)管理方法，不再僅憑經(jīng)驗和直覺做判斷，而是用人事管理的相關(guān)數(shù)據(jù)說話，把數(shù)據(jù)作為決策行為的重要依據(jù)，使學(xué)校的人事管理工作更科學(xué)、更精準(zhǔn)、更高效、更有預(yù)見性，人事管理工作的質(zhì)量得到進一步提升，人力資源的價值得到進一步拓展，更好地為教職工服務(wù)，更好地為學(xué)校建設(shè)提供教職工隊伍保障。

2.培養(yǎng)管理隊伍，增強人員能力

高校人事管理工作中涉及的內(nèi)容比較復(fù)雜，對人事管理人員能力與素質(zhì)提出了一定的要求，為了做好高校人事管理工作，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)完成人事管理的信息化建設(shè)，高校需要實行專人專崗措施，在人事管理中培養(yǎng)提升管理人員的綜合能力，讓管理人員可以妥善完成人事管理工作。管理人員需要具備的基本能力包括：熟悉管理制度內(nèi)容、掌握專業(yè)的管理技巧與知識、能處理人事管理過程中出現(xiàn)的各項事務(wù)。這些能力可以幫助管理人員提升管理效率。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)展，人事管理人員還要具備信息化管理能力，要能對數(shù)據(jù)信息進行安全管理，以此來增強高校人事管理質(zhì)量，讓高校可以更加順利的發(fā)展。高校利用大數(shù)據(jù)建立信息化人事管理模式的過程中，需要加大對人才的培養(yǎng)力度，引進符合發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)管理人才，對現(xiàn)有的管理人員進行強化訓(xùn)練，讓管理人員可以掌握信息化技術(shù)，適應(yīng)現(xiàn)代化的人事管理方式，從傳統(tǒng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒芾恚鰪姅?shù)據(jù)的使用效果，做好高校人事管理工作。

3.加強高校各部門之間的聯(lián)系，促進信息共享

在高校的發(fā)展中，人事管理信息化要取得發(fā)展，就必須要進行高質(zhì)量的頂層設(shè)計，促進部門與部門之間的分工協(xié)作。首先，學(xué)校要積極進行科學(xué)的整體規(guī)劃，召集相關(guān)部門的負責(zé)人對部門工作發(fā)展的需要進行統(tǒng)籌管理，從學(xué)校發(fā)展的整體層面上考慮學(xué)校的信息化建設(shè)需要，促進各個部門之間的深入交流和溝通。其次，學(xué)校要及時成立信息化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的職能部門共同進行工作規(guī)劃，有序推進學(xué)校的信息化建設(shè)，針對建設(shè)過程中存在的問題要進行深入的溝通，共同進行解決方案的制定。最后，高校人事部門要根據(jù)自身工作需要對各部門的信息化建設(shè)進行分析，從而保證學(xué)校的信息化建設(shè)滿足日常工作的開展，提升人事信息化管理的質(zhì)量。

4.利用數(shù)據(jù)方法構(gòu)建科學(xué)人事管理體系

首先，做好戰(zhàn)略規(guī)劃。由于高校每年辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，無論是學(xué)科布局還是管理模式都在經(jīng)歷改革和調(diào)整，這對人事管理提出了更高的要求。戰(zhàn)略設(shè)計的最終目標(biāo)是使高校各部門和教職工的思想統(tǒng)一，共達使命。只要前期信息調(diào)研準(zhǔn)確、討論充分、各部門協(xié)調(diào)到位等因素的配合下完成戰(zhàn)略設(shè)計才能有利于人事管理工作的開展。其次，構(gòu)建科學(xué)、統(tǒng)一的人事操作體系。人事管理日常業(yè)務(wù)所需模塊包括人力資源規(guī)劃、崗位考核、決策分析等。目前一些高校大數(shù)據(jù)方法停留在人事、考勤、薪酬與績效、招聘、培訓(xùn)等事務(wù)處理，而忽略了人事規(guī)劃、工作分析、咨詢服務(wù)、決策分析等戰(zhàn)略性內(nèi)容，對此，高校部門需要構(gòu)建并不斷完善人事信息化管理體系，實現(xiàn)管理環(huán)環(huán)相扣、科學(xué)高效。高校的管理者無論用哪種方法都需要做到與時俱進，開拓創(chuàng)新，結(jié)合實際。此外，利用大數(shù)據(jù)進行人事管理工作需要管理人員意識到這方面工作的獨特性和復(fù)雜性，要明確人事管理并非易事，需要在改進原有制度的基礎(chǔ)上，穩(wěn)扎穩(wěn)打開展新形勢下的工作。

5.樹立科學(xué)的管理理念，增強信息管理意識

人事管理是高校工作中的重要部分，要不斷提升高校人事管理的效率，就需要積極地應(yīng)用現(xiàn)代的信息化技術(shù)，為人事管理工作提供一定的載體。要保證人事管理工作的信息化建設(shè)，就必須要不斷更新管理意識，增強相關(guān)人員對于信息化管理的理解，從而保證信息化建設(shè)的各項事務(wù)正常開展。要不斷加強學(xué)校信息化建設(shè)的規(guī)劃，積極協(xié)調(diào)學(xué)校各個部門加快信息化建設(shè)的實施。在人事信息化建設(shè)中，相關(guān)人員要及時認識到信息化建設(shè)的作用，對于高校發(fā)展來說，人事信息化不僅僅是人事部門的工作，同時也會為其他部門的工作開展帶來一定的便利，從而不斷優(yōu)化學(xué)校發(fā)展的結(jié)構(gòu)。因此，人事信息化建設(shè)需要高校的管理人員不斷增強相關(guān)意識，學(xué)校要通過專家講座等形式為學(xué)校管理人員分析當(dāng)前信息化發(fā)展的趨勢和具體意義，進一步解放工作人員的思想。

6.增強資源管理，堅持以人為本

人事管理的核心是以人為本，高校人事管理部門應(yīng)當(dāng)增強資源管理，堅持以人為本的管理政策，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人事管理效果。高校人事管理不只是管理高校教職工的日常工作，還應(yīng)當(dāng)對教職工的綜合能力進行數(shù)據(jù)管理與評估。高校需要制定完整的獎罰機制，對教職工的工作表現(xiàn)進行管理，這樣才能真正做好人事管理工作，讓高校可以順利發(fā)展。在實際的人事管理過程中，高校需要根據(jù)現(xiàn)有的人才資源進行信息化管理，用數(shù)據(jù)形式分析現(xiàn)有教職工的潛力資質(zhì)，做好之后的分配管理工作。還可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷拓寬資源，為高校建設(shè)提供幫助。

7.實施有效的激勵機制，落實人本管理目標(biāo)

人本管理強調(diào)通過培訓(xùn)、激勵、領(lǐng)導(dǎo)等方法來調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能。這其中的“激勵”就包括物質(zhì)激勵和精神激勵。一方面，高校要健全激勵機制，做好收入分配改革，通過改革收入分配制度，提高教職工的積極性，激發(fā)高校教職工的工作熱情和創(chuàng)造性。要想達到這一目標(biāo)，高校除了要教育和引導(dǎo)大家對收入分配制度有正確的認識，還要對教職工有充分的了解，虛心聽取他們的意見，對不同情況教師，要采取不同的方法和方式，比如在設(shè)計績效工資時兼顧不同教職工的差異，同時也要兼顧學(xué)校的辦學(xué)效益。另一方面，除了收入福利等物質(zhì)方面的激勵，高校也要重視對人的精神激勵，要讓教職工從內(nèi)心中感受得到了認可。高校可以根據(jù)教職工的教學(xué)成績和科研成果等貢獻，合理向重點崗位和優(yōu)秀人才傾斜，保證公平的同時兼顧效率，拉開收入差距的同時又能激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。另外，高校還要重視對教師的培養(yǎng)和使用，要對教師進行有計劃、有組織的培訓(xùn)，讓教師除了主動鉆研探索，也能獲得高校提供的繼續(xù)深造的機會，從而幫助教師開闊視野，提高教育教學(xué)和管理水平。

結(jié)語

在新形勢下，社會技術(shù)對于高校發(fā)展的影響不斷加大，信息化建設(shè)在人事管理中的應(yīng)用能夠極大地提升學(xué)校人事管理的效率，同時還能夠保障信息的安全，加強部門之間信息的交互與協(xié)同。隨著國家信息化建設(shè)的不斷發(fā)展，高校人事管理信息化建設(shè)也將努力更上一層樓，對學(xué)校的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。