大數據時代企業人力資源管理的對策思考

牛亦昕

（國網湖南省電力有限公司物資公司，湖南 長沙 410004）

目前，由于計算機技術的發展十分快速，將信息技術也帶到了高速發展的新階段。因此，關于大數據處理的有關內容也開始大量涌現在社會上，并滲入各個領域。大數據時代的來臨給社會進步和經濟發展打下了扎實的基礎。但是，大數據分析在各個領域的廣泛應用也給企業經營造成了一定程度上的困難。所以，企業應該在發展過程中緊隨時代的發展，有效地調節自身的管理方式，實現有效發展。而人力資源管理是企業經營的一個十分關鍵的部門。所以，為提升企業的管理水平，為企業的發展壯大提供有力的人員支持，有必要進行創新型人力資源管理模式，讓它成為企業發展壯大的有力推動。

一、大數據時代

大數據時代與信息時代相輔相成，相互促進。在信息大爆炸的時代，互聯網數據呈現病毒式發展趨勢。目前，90%以上的數據是近年來生成的。在分析和研究大數據時，學術界明確指出，大數據可以以不同的處理模型為切入點，通過提高洞察和發現、決策和流程優化能力，合理匹配大量不同的信息資產。其中，大數據時代在數據操作和數據分析中起著關鍵作用和價值。企業需要根據大數據時代發展的實質性要求，不斷為自身提供可持續發展的動力，并將這種能力的培養與人力資源管理聯系起來。人力資源管理作為企業內部管理的重要組成部分，對提高企業綜合實力具有重要意義。在大數據時代，人力資源管理的內容和形式都發生了一定的變化。為了有效應對時代的挑戰，企業管理者需要了解大數據時代對人力資源管理的影響和挑戰，并采取創新策略實現自身的穩定建設發展。

二、大數據在企業人力資源管理中的作用

1.體現人力資源管理的網絡化

大數據時代以數據為基礎。通過對數據的合理分析和應用，可以體現數據資源的功能和優勢。數據庫的構建尤為關鍵。在實踐中，企業管理者可以利用大數據的相關策略和手段，了解目前形勢和未來發展趨勢，構建科學合理的人力資源管理體系，通過不斷拓展渠道，有效提高自身發展能力，確保信息資源的合理利用。其次，管理者還需要結合新時期人力資源管理的具體變化，實現管理部門的針對性、準確性和客觀性。

2.為人事工作提供全面參考

為了加強對人力資源管理的有效預測和分析，管理者需要了解人員流動和具體利用情況，并通過綜合評價和績效考核來完成后期的分析和評價。其中，人力資源的培訓尤為關鍵。在早期效果和需求的分析和預測中，管理者可以利用大數據分析方法了解人力資源信息組合的實際情況，并采用綜合評價方法實現重復和連續挖掘，以更好地體現人力資源的優勢和功能。企業在建立人力資源核算機制和人才評價方法體系時，需要以人力資本的作用為出發點，積極為人力資源管理提供可靠的判斷依據，為企業決策和管理指明方向，確定目標，確保決策的科學合理。

3.優化企業人員組織結構

大數據時代的企業人力資源管理系統非常重視與員工的聯系和互動，不斷縮小管理層與基層的距離，積極突破傳統管理和組織模式的約束和不足，更好地體現人力資源管理的應有作用，并使原始工作流程標準化。其中，管理者還可以結合企業人員組織結構的實際情況，運用人力資源管理策略，通過合理使用大數據技術，實現組織結構的優化升級，加強不同部門之間的聯系和互動，實現資源的合理利用和共享。

4.使管理人才數據模型更有效

通過對大數據時代企業競爭發展趨勢的分析研究，不難發現企業競爭是基于人才競爭的。許多企業開始將數據作為計算的核心資產，通過合理利用信息資源，更好地實現企業的穩定建設和發展。企業在使用和分析不同的數據時，需要綜合考慮不同的影響因素，了解數據的具體組織形式和存儲模式，采用有效的數據管理模式，實現合理的數據分析和導入。

三、大數據時代企業人力資源管理過程中存在的問題

結合實踐，筆者發現大數據時代下企業人力資源管理方面存在很多需要解決的問題，主要的問題包含重視不足，績效管理缺乏有效性，缺少復合型人才；尚未形成統一的人力資源配置結構；未形成先進的人力資源管理模式等問題。具體如下。

1.對績效管理的重視程度不足

由于一些企業領導對人力資源管理的認識不深，連帶性地對績效管理的重視程度也不高，在數字信息時代下，企業的人力資源績效評價體系還有很多需要完善之處，其中最為主要的問題是管理模式陳舊，需要結合現實情況進行更新。這一情況在中小企業中尤為突出，對大數據及相關科學技術的敏感度不足，這種情況在人才評價、員工績效考核等方面尤為突出。對于這些方面中小企業很少會運用大數據進行專業分析，對員工績效考核簡單地從幾個要素方面進行。員工績效考核的結果對于員工在工作方面的主動性和積極性并不能做到有效的提升，也不能實現高效率的人力資源管理模式。

除此之外，一些企業將發展的重點放在了主營業務方面，對于人力資源管理的重視程度不足，也沒有深入地對大數據等相關信息進行了解。如果管理者對于此方面的重視程度不足，下面的員工只會運用工作量、績效及平時的表現進行自我評估，評估的結果有失公允，并無太大的參考價值。績效反饋失真的情況能夠反映出企業管理者與員工之間的溝通與交流存在缺失問題，導致信息差的出現，影響員工在工作中的積極性和主動性，不利于企業的可持續發展。

2.缺少復合型人才

大數據時代下，對于信息技術的專業性人才的需求量也大幅度提升。同樣，隨著人才市場需求和相關要求的不斷提升，人力資源管理人才質量也在不斷地提升。但想要將大數據技術運用到企業的人力資源管理中，需要既具備專業的人力資源管理能力，還需要具備良好的計算機應用能力和大數據分析能力，這樣的復合型人才是目前企業人力資源管理中急需的人才。但從目前的發展現狀來看，我國企業人力資源管理從業人員中80%人力資源管理方面的能力較強，但對于計算機方面的知識并沒有深入的了解。而相關信息技術能力較強的人員對人力資源管理的相關工作內容卻不是很了解。由此可見，大多數企業績效管理者都對定量和非定量的績效考核結果進行了詳細的分析，績效反饋和績效考核結果的應用相對單一，沒有真正發揮員工績效考核對組織績效提升的作用。

3.尚未形成統一的人力資源配置結構

在當前的大數據分析時代背景下，合理配置人力資本以及如何保證有效人力資源的有效性已成為人們所關心的重要課題。在企業人才資源配置過程中，一旦分配失衡，會極大地阻礙企業的可持續成長。目前，在人力資源管理流程中，大多數企業不但管理公司內部多個部門，而且負責管理多家分公司。在這些情形下，就會出現人才資源分配不均勻的現象，而在企業人才管理流程中，很容易產生不合理的問題，這將對企業結構升級和企業進步產生一定的影響。隨著時間的推移，企業最終會倒退[1]。

4.尚未形成先進的人力資源管理模式

目前，在企業人力資源管理實踐中，由于大部分企業都還是采取單一的人力資源管理模型。企業人力資源管理體系也難以盡快變革與創新。而且，對企業而言，若仍然使用原有的傳統人力資源管理方式，則勢必會對企業的經濟成長造成巨大沖擊。所以，在當前大數據下，我國企業應該采用更先進的人力資源管理方法，并通過在此基礎上發展創新的人力資源管理手段，以進一步實現整合大數據的新人力資源管理方式。

四、大數據時代企業人力資源管理改革對策

針對上述問題，筆者提出轉變企業人力資源管理者的觀念；主要數據技術的更新和優化；完善企業人力資源管理和招聘制度；合理規劃人力資源管理，挖掘員工潛力；有效學習新媒體平臺等策略，具體如下：

1.轉變企業人力資源管理者的觀念

改革是經濟發展的基礎。如果固守陳規，一成不變，終將會被時代淘汰，在大數據時代的大背景下，計算機的廣泛應用大大改善了人類的日常生活，也為大企業的管理提供了機會。管理人員也應該認識新時代的管理方式。他們不應受到舊規則的約束。應該有一個開放的心態，開闊視野。利用大數據分析，科學提出最有利于企業成長的人才開發計劃，建立科學的管理機制，對員工進行合理規范的管理。我們所說的變革并不是對傳統管理模式的完全拒絕。相反，我們必須推陳出新，取其精華，去其糟粕，使企業管理更為完美，合理運用數據，并利用強大數據管理模式獲得最大收益，從而提升企業價值，以便于在劇烈的競爭中占據有利地位[2]。

2.主要數據技術的更新和優化

隨著時代的發展，技術不斷完善和優化。大數據技術不是一成不變的，在現階段的應用并不是數據信息技術的最終形式。在這種情況下，及時更新和優化大數據技術是非常必要的。一方面，它可以盡可能減少資金的浪費，降低企業運營的成本需求，進而擴大企業的利潤空間。另一方面，也可以根據實際情況進行有針對性地調整，構建內部人才框架體系。

相關人員可以利用大數據技術與社會資源有效對接，及時獲取社會人才的信息和檔案，根據企業的實際需求收集更多的人才，并與相應的高校就企業的發展目標、發展趨勢和市場定位進行合作。這一方面可以加強高校人才教育的質量，另一方面也可以滿足企業的人才需求，促進企業健康、穩定、可持續發展[3]。

3.完善企業人力資源管理和招聘制度

在大數據時代，企業人力資源管理部門應充分利用資源，結合數據平臺的優勢，彌補傳統招聘和人才培養的不足。首先，企業應設計和完善人力資源招聘制度。在招聘前，將招聘職位所需的條件輸入招聘系統，通過篩選完成初選，這將減少大量人力資源招聘專家的審查和設置工作。其次，在簡歷篩選完成后，可以通過大數據繼續搜索簡歷，以避免數據欺詐。再次，在人力資源培訓方面，人力資源經理應通過大數據全面分析求職者當前的工作狀況和以往的工作方向，完善培訓計劃。最后，在人力資源培訓完成后，利用大數據分析研究員工培訓效果和員工能力測試，為后續培訓提供參考[4]。

4.合理規劃人力資源管理，挖掘員工潛力

大數據時代最突出的特征是網絡數據平臺的建設。通過將員工的基本信息輸入企業的網絡數據平臺，管理者可以更快、更準確地獲取員工的信息，從而做出更客觀、更準確地評價。在大數據時代，企業需要通過大數據平臺收集數據，掌握每個員工的基本信息，通過大數據進行信息分析，根據數據分析結果制定科學的人力資源規劃方案。另外，在人才培訓與使用流程上，管理人員也能夠利用信息系統評估員工的專業技能水平與自身素養，并基于研究結論進行合理評估。因此，如果管理者希望通過人才配置來提升人員的績效，必須要靠員工的文化程度與專業能力，通過與崗位負責人的交流，更精確地掌握人員的真實狀態，把真實的情況轉換為的數據，并對信息集進行定量分析，使人力資源開發計劃更有針對性。

5.有效學習新媒體平臺

在大數據背景下，沒有新媒體平臺的大力支持，企業往往無法有效開展人力資源管理。基于此，企業的人力資源管理工作者還可以借助信息渠道等新媒介技術來實現對員工信息的有效傳播，通過進行現代化管理的技術不斷調整與完善，不但能夠降低工作量，減少員工無效工作時間，而且還能夠顯著提高工作效率，從而降低企業職工對現代化管理等新服務技術的抵制程度。在具體操作上，企業還應該充分利用網絡營銷系統、微信公眾號、QQ群等即時通信平臺，以適應各種群體對信息傳遞的需要，從而更進一步提高企業信息傳播速度[5]。如果想要緊跟網絡時代的發展步伐，企業就需要更進一步提高企業現代化管理的技術。盡管不少企業已經意識到，新信息技術非常有助于企業管理工作的高效進行，但是有限的現代化信息管理技術卻嚴重限制了企業效率的提高。根據存在的情況，企業應該注重員工信息處理意識的培育，這有助于企業的迅速成長，可以讓企業迅速從激烈的市場競爭中脫穎而出。在現代人才培養體系中，我們不僅要重視傳統企業人力資源管理能力的培養，還要加強大數據信息技術處理能力的培訓，提高員工的綜合素質，培養適應大數據時代發展需要的創新型人才。

結語

綜上所述，本文對大數據時代下企業的人力資源管理策略進行分析。大數據時代的到來，不僅為企業的發展提供機會，也帶來了一定的風險。為大數據時代創造的機會運用到企業人力管理，并采取相應措施應對挑戰，是做好企業人力資源工作的必經之路。企業管理人員要以更為開放的心態，積極面向社會，面向全世界，積極吸引人力資源，并引入全新的人力資源管理模式，運用大數據時代全面系統的數據信息優化企業人力資源管理，進一步增強企業競爭力，從而為企業在越來越激烈的國際競爭中，占據有利地位。