科技型員工期權與企業創新績效:基于利益趨同和信息相容效應視角

李搖琴

(四川大學，四川 成都 610065)

一、引言與文獻綜述

突破核心技術瓶頸、增強自主創新能力是經濟結構轉型升級的重要動力。黨的十九大以來，以習近平同志為核心的黨中央堅持把科技創新擺在國家發展全局的核心位置。實現創新驅動發展離不開企業這一微觀市場主體的強勁支撐。《2021年全國科技經費投入統計公報》顯示，中國R&D經費總量居世界第二，其中企業R&D經費占比為76.9%，企業創新是科技創新發展的主要拉動力量。近年來，中央政府在技術創新方面投入大量資源，出臺諸多鼓勵和扶持企業自主創新的政策，但企業創新能力仍然亟需增強(虞義華 等，2018)。Clarivate Analytics基于專利價值和數量評選的《2022年度全球百強創新機構》報告顯示，入圍企業中美國和日本企業有53家，而中國大陸僅有5家。(1)數據來源：https://clarivate.com.cn/top-100-innovators/。在此背景下，探索激發企業創新活力、提升企業創新績效的可行路徑對建設創新型國家和推動經濟高質量發展具有重要現實意義。

創新績效的提升不僅需要研發資源的持續投入，更依賴于創新資源利用效率的提高(戴魁早 等，2016)。企業資源需要輔以特定人力資本才能更好地實現有效配置，使企業獲取持續競爭優勢(Wang et al.，2009)。作為特殊的異質性人力資本，科技型員工掌握著核心技術和業務，具有稀缺性、技術性和知識性等特點，是推動企業科技創新的關鍵驅動力。(2)習近平總書記在兩院院士大會上強調，“世上一切事物中人是最寶貴的，一切創新成果都是人做出來的”，“硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力”。與高管扮演創新活動發起者的角色不同，科技型員工在提出創意靈感和實施創新項目中處于中心地位(Chang et al.，2015；孔東民 等，2017)。Belloc(2012)、Gupta et al.(2007)認為，設計治理機制和激勵制度激活科技型員工在創新活動中的人力資本效應，并將其與物質資源相整合，有助于推動企業創新。2019年中央經濟工作會議提出，要“完善科技人才發現、培養、激勵機制”。因此，健全員工激勵制度，促進科技型員工知識獲取、分享和開發，提升知識資本化效率是提升創新能力的重要途徑(Kogut et al.，1992)。

隨著中國資本市場的不斷完善，股票期權制度在實踐探索中逐漸成熟，逐步走向正規化。近年來，企業開始陸續推行股票期權計劃激勵高管和科技型員工，學術界也有越來越多的學者關注到高管股票期權和科技型員工期權在企業中的激勵效用(Core et al.，2001；Hochberg et al.，2010；呂長江 等，2011；Kim et al.，2014；劉志遠 等，2015)。Fang et al.(2015)指出，中國上市公司中大約87%的股票期權給了對企業發展具有關鍵影響的科技型員工，因而有必要探討中國制度情境下科技型員工期權在企業創新活動中的價值。理論上，科技型員工期權能夠發揮利益趨同效應和信息相容效應，形成“群體激勵”和“共同參與”機制，增強員工創新意愿，促進團隊創新協作，進而影響企業創新績效。

基于此，本文實證考察科技型員工期權對企業創新績效的影響效應和作用機制，選取2007—2016年中國民營上市公司為研究對象，利用傾向得分匹配法構造樣本開展回歸檢驗。本文可能有以下幾個方面的貢獻：第一，與以往考察知識產權保護(吳超鵬 等，2016)、產業政策(黎文靖 等，2016；戴一鑫 等，2019)、稅收優惠(李蘇敏 等，2020)以及公司治理機制(魯桐 等，2014)等制度約束或高管激勵的文獻不同，本文重點關注科技型員工期權對企業創新的潛在影響，這有助于從員工激勵視角形成理解企業創新的理論邏輯，豐富創新管理領域的文獻。第二，突破以往高管期權研究的局限，探討科技型員工期權可能存在的創新激勵效應，為剖析高管和科技型員工在創新活動中的異質性角色和理解中國期權激勵制度的內在作用機理提供經驗證據。第三，本文研究結論為健全企業創新動力機制提供了來自員工激勵視角的政策啟示，也為健全中國期權激勵制度提供了經驗證據支持。

本文余下部分的結構安排為：第二部分為理論分析與研究假說；第三部分為研究設計；第四部分為實證結果分析；第五部分為進一步分析；第六部分為結論與啟示。

二、理論分析與假說提出

(一)員工激勵與企業創新

創新本質上是以創造性破壞的方式將各種生產要素和資源重新組合，具有高風險性、長周期性和知識依賴性等特征(Holmstrom，1989)。員工是企業重要的人力和智力資本，激勵員工釋放其人力資本價值成為知識經濟時代增強自主創新能力的關鍵途徑。企業激勵制度不僅包括薪酬和股權等顯性激勵，還包括職位晉升和工作環境等隱性激勵(Cornell et al.，1987)。員工薪酬是企業對員工勞動的認可，直接影響了員工工作積極性和價值創造意愿(陸正飛 等，2012)。聚焦于企業創新行為，已有研究從公司治理和薪酬激勵視角探討了提升創新績效的可行途徑，并產生了一系列有價值的研究成果(Manso，2011；魯桐 等，2014)。李春濤等(2010)發現，CEO薪酬激勵能夠抑制代理沖突，降低風險規避傾向，增加創新成果。Ederer et al.(2013)比較了不同薪酬激勵模式對企業創新的影響發現，相較于固定工資和標準業績薪酬體系，容忍早期失敗和注重長期回報的激勵模式更有利于激發創新行為。Yanadori et al.(2013)基于美國高科技企業的研究顯示，研發團隊成員之間的薪酬差距與企業專利數量顯著負相關。孔東民等(2007)利用中國上市公司樣本的實證研究顯示，管理層與員工之間的薪酬差距與企業專利產出正相關。

股權激勵是完善上市公司治理的重要環節，設計合適的股權激勵方案并規避其所帶來的風險是使其發揮有效作用的關鍵。股票期權作為重要的股權激勵模式，以其潛在的豐厚收益一直被視為提升公司價值的重要手段。企業通過期權激勵將員工個人收益與公司股價緊密聯系，有助于提升員工工作效率(Core et al.，2001)。高管股票期權有助于增強股東與管理層利益一致性，成為解決代理問題的有效方法(徐寧 等，2010)。Baranchuk et al.(2014)利用美國IPO企業的經驗證據表明，經理股票期權的行權期越長，其對創新風險的激勵效應越大。王姝勛等(2017)發現，實施期權激勵計劃的企業比未實施期權激勵計劃企業的專利數量高出30%。聚焦于員工期權，眾多研究證實了員工股票期權在減少代理成本和增強風險承擔中的價值提升動機和信號傳遞作用(王姝勛 等，2020)。Chang et al.(2015)基于美國企業的研究發現，員工期權通過增強員工風險承擔意愿促進了企業創新。Billings et al.(2020)發現過高的員工股票期權帶來風險規避傾向，低到中等程度的期權價值提高了股價波動敏感性和研發收益，但隨著敏感性的持續增加其邊際收益呈下降趨勢。郭蕾等(2019)基于中國高科技企業的經驗證據表明，員工股權激勵促進了企業創新。

梳理已有文獻發現，現有研究對高管期權在企業創新中的作用進行了大量探討，但其研究結論不一定適用于科技型員工期權。現有有關科技型員工期權創新激勵效應的研究要么以西方企業為研究對象，要么缺乏對作用機制的深入探索。因此，有必要基于中國制度情境考察科技型員工期權對企業創新績效的影響機制及潛在效應。

(二)科技型員工期權與企業創新績效

人力資本理論強調了個人知識、技能、經驗和能力等無形資本在提升企業核心競爭力中不可替代的作用(Barney，1991；Becker，2009)。科技型員工作為一類異質性人力資本，掌握著核心技術業務，激發其創新積極性和能動性對提升企業創新績效具有重要意義。科技型員工期權作為重要的激勵手段，能夠發揮利益趨同效應和信息相容效應，增強員工創新意愿，促進員工創新協作，提升企業創新績效。

一方面，股票期權將科技型員工財富與企業股價波動相聯系，促使員工收益與股東收益趨于一致，從而增強員工創新意愿。創新活動具有高風險性，期權激勵的不對稱報酬結構有助于激發員工冒險精神(Manso，2011)，抑制員工風險規避傾向，增強員工風險承擔意愿。同時，股票期權較長的執行期能夠引導員工關注長期目標，減少短視行為(Baranchuk et al.，2014)，并增加對創新行為早期失敗容忍度，這將有助于增強員工創新積極性(Tian et al.，2014)。Wang et al.(2009)的研究發現，企業利益共享計劃通過增強員工獲取成功收益的信念促使員工將更多精力投入企業創新活動。

另一方面，創新成果的產生離不開科技型員工發揮其知識性和專業性能力以提高創新資源轉化率。股票期權能夠將激勵對象鎖定在等待期內，以聚集科技創新人才，確保創新活動持續穩定開展(宗文龍 等，2013)。同時，股票期權的集體激勵特征，能夠形成群體激勵體系和共同參與機制，促進創新知識交流和信息共享，并促使員工之間相互監督，抑制“搭便車”行為(Henderson et al.，1994)。Ederer et al.(2013)的實驗表明，鼓勵長期共同努力的激勵體系最有利于促進創新。Hochberg et al.(2010)的研究發現，研發人員之間的信息共享與相互監督對企業創新績效產生了積極效用。因此，科技型員工期權激勵有助于降低信息不對稱，強化團隊協作效率，進而促使員工創新能力的釋放。

以上分析表明，科技型員工期權發揮著建立利益趨同機制和信息共享空間的重要作用，有助于激發員工創新能動性，強化員工創新合作，進而提升企業創新績效。據此，本文提出：

假說1：科技型員工期權提升了企業創新績效。

資源基礎理論(Resource Based View)強調了資源在企業價值創造中的重要作用，認為企業擁有的異質性資源有助于其形成獨特的持久競爭優勢(Barney，1991)。Garriga et al.(2013)基于瑞士企業的調查研究發現，企業面臨的資源約束直接影響了企業創新行為，降低了創新績效。企業資源不僅包括成長過程中所需的財務資源，還包括知識、能力、工作經驗等人力資本(Becker，2009；Petty，1993)，這兩種不同類型的資源相互作用，為企業創新活動的開展提供基礎支持。

員工期權對企業創新的激勵效應受到期權預期收益的影響，潛在收益越大，激勵效應越強。企業財務資源充裕與否會影響員工對企業將來潛在收益的預期，進而作用于員工期權激勵效果。具體來講，受財務約束程度較高企業的研發投入通常面臨更大的資源制約，不利于創新活動的開展和競爭力的維持。這可能對企業經營績效造成潛在不利影響，進而導致員工對期權收益的消極預期。此時，為了增加期權在將來可獲得的收益，員工有動力在更大程度上發揮創新積極性，加強創新合作，提升創新績效。這意味著，當企業受到財務約束較大時，科技型員工期權發揮的激勵效應將更加凸顯。相比之下，受到財務約束較小的企業擁有更多的資源為企業經營提供支持，創造更多收益，提升期權持有者的預期收益。這可能不利于激發科技型員工在創新過程中的積極性和能動性，進而弱化科技型員工期權對創新的激勵效應。因此，本文預期，科技型員工期權對企業創新績效的促進效應在財務約束程度較高的企業中將更加凸顯。基于此，本文提出：

假說2：與財務約束程度較低的企業相比，科技型員工期權對企業創新績效的促進作用在財務約束程度較高的企業中更加顯著。

三、研究設計

(一)樣本選擇及數據來源

本文選取2007—2016年中國滬深交易所上市A股民營企業作為初始研究樣本。民營企業在穩定增長、促進創新等方面發揮了重要作用，是推動中國社會經濟發展的重要力量。在上市公司中，民營企業也是實施股權激勵的主力軍。因此，本文選擇民營企業作為研究對象，以增強研究結論的針對性與適用性。在樣本篩選過程中，本文剔除了以下樣本：(1)金融保險行業上市公司；(2)經營業績異常的ST、ST*以及PT企業；(3)變量存在缺失值的觀測樣本；(4)股票期權計劃中途終止的樣本企業。經過處理后，我們共得到1785家上市公司9245個企業年度樣本觀測值。然后，以此樣本為基礎，根據企業是否授予科技型員工股票期權利用傾向得分匹配法(PSM)構造最終樣本。本文專利數據來源于CSMAR數據庫中上市公司與子公司專利數據庫，研發投入數據來源于Wind數據庫，科技型員工股票期權和其他公司財務與公司治理數據來源于CSMAR數據庫。

(二)變量定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為企業創新績效(Patent)。現有研究主要從創新投入和創新產出兩個維度衡量企業創新行為。虞義華等(2018)指出，企業創新投入可以衡量資源投入狀況，但無法體現企業創新績效。本文參照以往研究(Gupta et al.，2007；黎文靖 等，2016；田軒 等，2018)，采用企業專利總申請量的自然對數構造企業創新績效變量。在此基礎上，進一步區分專利類型，分別構造發明專利(PatentInv)、實用新型專利(PatentApp)和外觀設計專利(PatentDes)等變量。

2.解釋變量

本文的解釋變量為科技型員工期權(EmpOpt)。根據企業是否授予科技型員工股票期權來測度，若企業當年授予科技型員工股票期權，EmpOpt取值為1，否則取值為0。

3.調節變量

調節變量為財務約束(FinCons)。采用Hadlock et al.(2010)SA指數(3)Hadlock et al.(2010)的SA指數為：-0.737×Size+0.043×Size2-0.04×Age。衡量，該指數越大則企業受到財務約束程度越大。

4.控制變量

參考以往研究(孔東民 等，2017；王姝勛 等，2017；虞義華 等，2018)，本文在模型中納入的控制變量包括企業規模(Size)、企業年齡(Age)、企業杠桿率(Lev)、盈利能力(ROA)、企業成長性(Growth)、管理層持股比例(Mshare)和企業現金持有(Cash)等。

變量說明如表1所示。

表1 變量說明

(三)變量的描述性統計及相關性分析

表2報告了本文變量描述性統計結果，表3列示了變量相關性分析結果。

表2 變量描述性統計結果

表3 相關性分析結果

表2結果顯示，企業專利申請總數量(Patent)的均值為2.79，意味著企業平均每年專利申請量為15.28件。其中，發明專利(PatentInv)、實用新型專利(PatentApp)和外觀設計專利(PatentDes)申請量均值分別為2.03、1.87和0.71，表明企業平均每年申請發明專利約6.61件，實用新型專利約5.49件，外觀設計專利約1.03件。

由表3可以發現，企業是否授予科技型員工期權(EmpOpt)與企業專利總數量(Patent)相關系數為0.14且在1%的水平上顯著。將專利類型區分為發明專利、實用新型專利和外觀專利后，是否授予科技型員工期權與不同類型專利數量依然在1%水平上顯著正相關。這初步表明，科技型員工期權增加了企業專利產出，有助于提升企業創新績效。

(四)模型設定

本文構建如下模型檢驗科技型員工期權對企業創新績效的影響：

Innovation=α0+α1EmpOpt+α2Size+α3Age+α4Lev+α5ROA+α6Growth+

α7Mshare+α8Cash+Industry+Year+ε

其中：因變量Innovation表示企業創新績效，采用企業專利總數量(Patent)、發明專利總數量(PatentInv)、實用新型專利總數量(PatentApp)、外觀設計專利總數量(PatentDes)衡量；EmpOpt表示科技型員工期權，其余變量為控制變量。同時，模型還控制了行業和年度效應。考慮到企業創新活動從開始投入到形成專利通常存在一定時滯，本文采用第t年，第t+1年，t+2年的專利申請量(Patent、Patent1和Patent2)作為被解釋變量進行檢驗。文中回歸結果均報告按企業聚類(Cluster)并經過異方差調整的Robust t值。

四、實證結果分析

(一)匹配樣本有效性檢驗

在開展回歸檢驗之前本文先對匹配樣本進行平衡性檢驗。樣本匹配過程如下：(1)以是否授予科技型員工期權(EmpOpt)構造處理組和對照組，選擇匹配變量。其中授予科技型員工期權的企業為處理組，未授予員工期權的企業為對照組。(2)選取企業規模(Size)、企業年齡(Age)、資產負債率(Lev)、盈利能力(ROA)、高管持股(Mshare)為匹配變量，并控制年度和行業效應。(3)采用Logit模型估計每個企業授予員工期權的概率。(4)按照1∶1且非重復抽樣方法匹配樣本。(4)當因變量為第t年專利申請量時，共有436家企業匹配成功；當因變量為第t+1年專利申請量時，共有388家企業匹配成功；當因變量為第t+2年專利申請量時，共有378家企業匹配成功。匹配后樣本的平衡性檢驗結果顯示(5)限于篇幅，具體檢驗結果未列示，留存備索。，處理組和控制組的特征變量在匹配樣本中并無顯著性差異，表明匹配樣本通過平衡性檢驗。

(二)實證回歸結果

1.基準回歸結果

表4報告了企業創新績效對科技型員工期權的回歸結果，列(1)～(3)因變量分別為第t期、t+1期和t+2期企業專利申請數量。列(1)結果顯示，自變量科技型員工期權(EmpOpt)的回歸系數為0.43且在1%水平上顯著，T值為4.57，這表明企業授予科技型員工股票期權促進了企業創新績效的提升。列(2)、(3)結果顯示，自變量的回歸系數分別為0.37和0.48且均在1%水平上顯著，表明科技型員工期權對企業創新績效的激勵效應在滯后1期和滯后2期仍然成立。以上結果驗證了本文假說1。

表4 基準回歸結果

控制變量回歸結果顯示，資產規模(Size)越大、盈利能力(ROA)越強的企業，其專利申請量顯著越多。這可能是因為規模較大和盈利能力較強企業能夠為創新活動提供更多資源支持，從而提高專利產出。企業成立時間(Age)與專利申請量顯著負相關，抑制了企業創新績效的提升。這可能是由于新創企業受到更大生存壓力而表現出更強的創新能動性，從而獲得更多創新成果。此外，回歸結果還顯示：管理層持股比例(Mshare)越高，對專利產出的激勵效用越強。

2.財務約束的調節作用

表5列示了財務約束對科技型員工期權與企業創新績效之間關系的影響效應。列(1)和列(4)的結果顯示，企業財務約束(FinCons)的回歸系數在1%水平上顯著為負，表明受財務約束較大企業為創新活動提供的支持性資源較少，抑制了企業專利產出。科技型員工期權和財務約束交互項(EmpOpt×FinCons)的回歸系數為正，且在5%或10%水平上顯著，這意味著在財務約束程度較大的企業中，科技型員工期權對企業創新績效的激勵作用更加凸顯。

表5 財務約束的調節作用

(續表5)

進一步，本文根據財務約束程度對樣本進行分組回歸以考察科技型員工期權的創新激勵效應是否因財務約束程度的不同而存在差異。具體而言，以企業財務約束中位數作為分組依據，財務約束小于樣本中位數的企業為財務約束較小組(FinCons=0)，否則為財務約束較大組(FinCons=1)。列(2)和列(3)的結果顯示，財務約束較小組中自變量(EmpOpt)的回歸系數為0.25且在5%的水平上顯著；財務約束較大組中自變量(EmpOpt)的回歸系數為0.60且在1%的水平上顯著。使用基于似無相關模型(Seemingly Unrelated Regression，SUR)的檢驗結果顯示，Chi2值為4.010，P值為0.050，自變量的回歸系數在兩組間存在顯著差異，表明科技型員工期權與企業創新績效正相關關系存在顯著組間差異。列(5)和列(6)的結果得到了類似的結論。這意味著，科技型員工期權對企業創新績效的激勵效應在財務約束較大的企業中更為顯著，支持了本文假說2。(6)當因變量為第t+2期企業專利數量時，交互項(EmpOpt×FinCons)系數為0.45，T值為2.030。在財務約束較小企業中，自變量EmpOpt系數為0.33，T值為2.41；在財務約束較大企業中，自變量EmpOpt的系數為0.71，T值為4.19。這一結果仍然支持假說2。

(三)內生性處理

前文結論表明，企業授予科技型員工期權能夠提高創新績效。然而，希望改善創新績效的企業也有可能利用期權激勵員工努力工作，這使得本文結論可能受到反向因果關系的干擾。為了減小這一內生性問題的影響，我們采用二階段處理效應進行穩健性檢驗。具體而言，使用企業所在行業其他授予科技型員工期權的企業比例(EptOptInd)作為該企業是否授予科技型員工期權的工具變量。通常，本行業內授予科技型員工期權的企業越多，該企業采用這一激勵方式的可能性越大，但其他企業是否授予科技型員工期權與該企業創新績效不存在直接關系。表6列(2)、列(4)和列(6)的第一階段回歸結果顯示，工具變量EptOptInd的回歸系數均為正，且在1%水平上顯著。列(1)、列(3)和列(5)的結果顯示，逆米爾斯系數λ顯著，表明內生性問題存在并得到了緩解。更為重要的是，自變量科技型員工期權(EptOpt)的回歸系數依然在1%水平上顯著為正。這表明，在控制了內生性問題后本文結論依然成立。

表6 內生性檢驗結果

(續表6)

(四)穩健性檢驗

1.考慮遺漏變量的穩健性檢驗

企業創新活動還可能受到公司治理因素的影響，如董事會規模、兩職分離和獨立董事比例等。本文在模型中加入公司治理變量進行穩健性檢驗。其中，兩職分離(Duality)為啞變量，當董事長和總經理為同一人時，取值為1，否則為0。董事會規模(Board)采用董事會人數自然對數衡量。獨立董事比例(Indratio)使用獨立董事人數占董事總人數的比例衡量。表7的結果顯示，科技型員工期權(EmpOpt)的回歸系數為正，且顯著性水平達到1%。這表明在考慮公司治理因素后，科技型員工期權的創新激勵效應仍成立。

表7 考慮遺漏變量的穩健性檢驗

(續表7)

2.其他穩健性檢驗

為進一步確保結果的穩健性，本文進行了一系列其他檢驗。(1)改變回歸方法，使用加權最小二乘法(WLS)對模型重新回歸，結果列于表8列(1)～(3)。(2)改變自變量測度方式，使用科技型員工期權數量占企業授予期權數量的比例(EmpOpt1)作為替代變量進行檢驗，結果報告于表8列(4)～(7)。(3)證監會在2008年出臺三份“備忘錄”對股權激勵方案和授予的細節提出了更多的限制和規定，這可能會造成一部分企業的股權激勵方案失效，也可能影響企業股權計劃及其契約要素設計的改變，進而影響企業股票期權的激勵效應。前文在樣本處理過程中，已經剔除了股票期權計劃中途終止的企業。為了進一步減小“備忘錄”出臺對結果的影響，本文進一步剔除2008年及以前年度樣本之后進行回歸，結果報告于表8列(8)～(10)。以上穩健性結果依然支持了本文研究結論。

表8 其他穩健性檢驗

五、進一步分析

(一)作用機制檢驗

通過發揮利益趨同效應和信息相容效應，科技型員工期權能夠促進風險承擔和團隊協作進而提升企業創新績效。本部分進一步對這兩種機制進行驗證。

1.風險承擔機制

創新是一項具有高風險和長期性的創造性活動，增強員工冒險精神和風險偏好有助于創新活動的開展。員工期權能夠將員工財富與期權收益緊密相連，并與股東利益保持一致，這將提升員工在創新活動中的風險承擔意愿。如果科技型員工期權能夠通過風險承擔機制發揮激勵效應，那么在高新技術企業等風險更大的企業中，員工期權對企業創新的激勵效應將更加凸顯。為了驗證這一預期，本文將屬于高新技術行業的企業歸納為風險較高企業(Risk=1)，屬于非高新技術行業的企業歸納為風險較低企業(Risk=0)。其中，高新技術企業根據《中國高技術產業統計年鑒》分類目錄進行篩選，包括醫藥制造業、計算機通信設備制造業、化學原料及化學制品制造業、廣播電視和衛星設備制造業及航空航天和其它運輸設備制造業。回歸結果列于表9。結果顯示，不管是風險較高企業(Risk=1)還是風險較低企業(Risk=0)，科技型員工期權(EmpOpt)的回歸系數都顯著為正，且不存在明顯差異。(7)基于似無相關模型SUR檢驗顯示，因變量分別為當期(Patent)、滯后一期(Patent1)和滯后二期(Patent2)專利申請量時，Chi2值分別為0.050(P值為0.70)、1.52(P值為0.22)和0.11(P值為0.74)。這意味著，科技型員工期權對企業創新績效的激勵效應在不同風險企業中沒有顯著差異，即風險承擔這一影響機制未能得到驗證。

表9 風險承擔機制檢驗

2.團隊協作機制

員工期權激勵能夠促進員工之間信息共享，增強信息相容性，進而促進創新活動中的團隊協作。如果科技型員工期權通過團隊協作機制提升了創新績效，那么在團隊協作表現較差的企業中員工期權的邊際創新激勵效應將更加凸顯。Hochberg et al.(2010)認為，企業擁有的員工越少，企業“搭便車”現象越少，員工團結協作的可能性越高。據此，本文根據企業員工人數中位數將樣本分組進行回歸檢驗。當企業員工數大于中位數時被視為團結協作可能性較低組(Coope=0)，否則為團結協作可能性較高組(Coope=1)。表10的結果顯示，在團結協作可能性較低組，科技型員工期權的回歸系數高于團結協作可能性較高組，且這一差距在因變量為t+2期專利總數量中最為顯著。這表明，科技型員工期權對企業創新績效的激勵效應在團結協作可能性較低的企業中更加凸顯，驗證了團隊協作這一影響渠道。

表10 團隊協作機制檢驗

以上回歸結果表明，科技型員工期權主要通過團隊協作機制而不是風險承擔機制來提升企業創新績效。

(二)基于不同類型專利的分析：實質性創新還是策略性創新

前文研究發現，科技型員工期權增加了企業專利產出，提升了創新績效。黎文靖等(2016)指出，發明專利能推動技術進步，提升企業實質性創新，而實用新型專利和外觀設計專利更多的是一種追求創新數量的策略性行為。因此，本文進一步探索員工期權是激勵了實質性創新還是策略性創新。具體而言，使用三種不同類型專利數量作為因變量分別開展回歸。表11的結果顯示，不管因變量是哪一種專利類型，自變量(EmpOpt)都在1%的水平上顯著為正。這意味著，科技型員工期權對企業發明專利、實用新型專利和外觀設計專利均產生了激勵效應，提升了企業創新質量和創新數量。(8)當使用第t+1期三種專利申請量作為因變量時，自變量EmpOpt的系數分別為0.45(T值為4.61)，0.21(T值為2.28)和0.20(T值為2.21)。當使用第t+2期三種專利申請量作為因變量時，自變量EmpOpt的系數分別為0.52(T值為4.73)、0.29(T值為2.84)和0.26(T值為2.70)。這一結果也表明科技型員工期權對企業三種類型專利均存在促進作用。

表11 基于不同類型專利的分析：實質性創新還是策略性創新

(續表11)

(三)基于不同員工角色的分析：科技型員工VS.高管

企業高管往往是一項創新活動的發起者，而員工則是創新活動的具體實施和執行者。本文進一步比較高管期權與科技型員工期權對企業創新激勵效應的差異。構造高管期權激勵(ExeOpt)變量，當企業授予高管股票期權時，ExeOpt取值為1，否則取值為0。表12的結果顯示，模型中僅納入高管期權(ExeOpt)時，回歸系數在1%水平上顯著為正，高管股票期權提升了企業創新績效。與表4回歸結果相比較發現，高管期權回歸系數顯著低于科技型員工期權回歸系數。進一步，將高管和科技型員工期權變量同時納入模型，發現科技型員工期權(EmpOpt)回歸系數依然在1%水平上顯著為正，而高管期權(ExeOpt)回歸系數卻不顯著。這一結果意味著，科技型員工期權對企業創新績效的激勵效應比高管期權激勵效應更大。這可能是因為與發起創新活動的高管相比，承擔創新活動的科技型員工對創新投入能否轉化為創新成果產生了更為直接的作用，進而在更大程度上提升了企業創新績效。

表12 基于不同員工角色的分析：科技型員工VS.高管

六、結論與啟示

本文基于員工激勵視角，考察科技型員工期權對企業創新績效的影響效應及作用機理，并以中國2007—2016年民營上市公司為樣本，采用傾向得分匹配法開展實證檢驗。研究結果顯示，科技型員工期權顯著增加了企業專利數量，提升了創新績效。而且，科技型員工期權與企業專利數量的正相關關系在財務約束較大企業中更加凸顯。進一步的機制檢驗結果表明，科技型員工期權通過促進團隊協作而非增強風險承擔來提高企業創新績效。本文研究的理論價值和現實啟示主要體現在以下三個方面：

第一，與高管扮演創新活動發起者角色不同，科技型員工在提出創意靈感和開展創新項目中發揮中心地位作用，直接決定了企業創新績效。本文聚焦企業員工激勵，發現科技型員工期權通過利益趨同和信息相容效應促進團隊協作進而提升了企業創新績效。這一結論有助于從員工激勵視角形成理解企業創新的理論框架，拓展企業創新決定因素的研究文獻。

第二，管理者和員工的職能與目標通常存在差異，這使得企業對兩者的激勵機制設計有所不同，且相同機制的激勵效果也可能有所差別。因此，高管期權激勵的結論并不一定適用于科技型員工。本文突破以往高管期權的研究局限(呂長江 等，2011；劉志遠 等，2015)，將研究對象延伸至科技型員工期權，發現科技型員工期權激勵主要通過團結協作機制而非風險承擔機制促進企業創新績效。這一結論有助于明晰高管和科技型員工在創新活動中的異質性角色及價值功能，拓展股票期權經濟后果的研究。

第三，在實踐上，本研究結論對中國企業創新動力機制設計具有現實啟示，為中國轉型情境下完善期權激勵制度提供了理論支撐。一方面，強化科技型員工激勵有助于企業創新績效的提升，這為探索激發企業創新活力、激活“高質量發展”微觀基礎、助力“創新驅動發展”國家戰略目標的實現提供了來自員工激勵視角的可行路徑。另一方面，中國期權激勵制度仍處于探索完善之中，本文研究有利于更全面地評價企業期權激勵計劃對不同對象的激勵效果與作用機理，進而更理性和客觀地認識其現代經濟效益，更有針對性地完善當前期權激勵制度。