護士職業認同的研究進展

周 穎，王加謀，田曉勤，王秋靜，劉 珊

（1.武漢輕工大學醫學與健康學院，湖北武漢 430023；2.武漢市中心醫院新生兒科，湖北武漢 430000；3.武漢市中心醫院產科，湖北武漢 430000；4.湖北省腫瘤醫院護理部，湖北武漢 430079）

伴隨著民生福祉不斷增進，我國在圍繞人民的健康領域出臺了一系列的舉措，每千人口醫療衛生機構注冊護士數預計會增加到3.4 人[1]。近些年來，雖然臨床上對護理這一崗位需求在不斷增加，但是護士的離職率卻沒有呈現下降的趨勢[2]。有研究[3]表明，職業認同感較低已經成為導致護士離職的重要因素。護士職業認同危機是一個日益嚴重的問題，會帶來一系列負面反應，如果這種情況得不到較好的改變，將極大影響工作效率、服務質量和護理專業學科的發展[4]。因此，醫療機構管理者有必要關注護士職業認同水平。本文主要對護士職業認同的概念、研究現狀、影響因素及干預措施進行綜述，旨在為今后展開相關研究提供理論和實踐參考。

1 護士職業認同的概念

職業認同是基于自己所從事的職業特性、信仰和價值觀等形成的一種概念[5]，它是個動態發展的過程，賦予了職業的意義和定位[6]。護士職業認同感是指護士自身對護理職業的認同感，甚至還包括：醫院的同事、上級、領導，患者家屬以及身邊的親戚朋友等對護理職業的認同感[3]，是護士在護理工作中尤為重要的心理基礎。

2 研究現狀

目前，對護士職業認同現狀的研究不僅僅是集中在定性研究上，還有定量研究。總體而言，護士的職業認同感多處于中等水平，有待進一步提高。

2.1 護士職業認同現狀的定性研究

張亞普[7]對大連市某三甲醫院12 名護理本科實習生的訪談中發現，在醫院實習即將結束的這段時期，護生的職業認同是處于中等偏上水平。但也有研究顯示，學歷越高，反而其職業認同感低下，尹霄朦等[8]對青島市18 名全日制護理學碩士研究生的訪談者中發現，他們對自己角色的認識不夠,角色的領悟程度缺乏,對導師依賴心理較強,并且職業認可度偏低。許鵬珠等[9]對9 名手術室護士進行質性訪談，了解到所有的女性受訪者都表示在手術室工作對身體和心理造成的負擔，導致護理服務質量及個人的職業認同感下降。

2.2 護士職業認同現狀的定量研究

蘇小燕等[10]對廣東地區292 名兒科護士進行的調查結果顯示，護士職業認同感處于中等水平，其中職業社交技能最低。但是一項對于北京市521名護理專科門診護士的橫斷面調查發現，職業社交技能得分為24.56±4.27 分，分數最高；而職業認知評價得分為22.36±4.13 分，分數最低[11]。吳秀麗等[12]采用護士職業認同量表對四川省瀘州市330 名臨床在職護士進行問卷調查，結果表明，處于41-50 歲這一年齡段的護士職業認同處在較高水平，分析原因是他們在科室擔任責任組長，經驗豐富、技能嫻熟，并且工齡與收入成正比。戚雯雯等[13]對上海市412 名精神科護士的研究顯示，其職業認同處于中等水平。

3 影響因素

職業認同水平對于護士團隊穩定性建設具有重要影響，通過探究護士職業認同相關影響因素可以為干預措施的實施奠定基礎。

3.1 一般人口學特征

個人的年齡、不同身份、職稱等被認為是影響護士職業認同感的重要因素。黃賽云等[14]研究發現，年輕護士才從學校畢業不久，沒有學習到較多專業知識和技能；聘用制護士的工資和福利待遇與文職護士、軍隊護士相比存在顯著差距，導致對職業認同產生了偏差。陳晨妍等[15]針對福建省289名助產士的研究顯示，不同職稱助產士職業認同水平有差異，主管護師分數最低，原因是主管護師職稱的助產士常需承擔工作和生活多重壓力，反而使其職業認同感下降。但趙晗等[16]對呼吸治療護士的研究表明主管護師及其以上級別的護士職業認同比其他組高。一方面是因為護士的年資較高，臨床經驗豐富，對于所從事的護理工作更加得心應手；另一方面，職稱較高的護士更能意識到自己所從事護理工作的深刻內涵。此外，朱星等[17]通過對66 名疫情中一線支援護士的研究得出，護士的職業認同感與她們的年齡、學歷、政治面貌、婚姻狀況、工作年限及職稱相關。

3.2 心理方面

心理方面與職業認同感具有密切聯系。一項對軍隊療養院護士的研究結果顯示，護士心理狀態越積極，職業認同感越高[14]。由夏苗等[18]對四所醫院299 名臨床護士的研究可知，護士心理韌性和職業認同呈正相關。也有研究[19]報道，當助產士長期處在高風險和超負荷的環境中工作，其自身承受的壓力與焦慮情緒影響著助產士產生積極的職業認同感。孫雪嬌等[20]一項橫斷面則調查發現，護士心理契約破裂的感知對其職業認同感有直接影響，且二者間呈顯著負相關的關系，可能在于心理契約是激勵護士認真工作的動力來源，其履行程度會直接影響護士工作的穩定性，進而影響護士職業認同。這提示需要對護士進行心理評估，尤其是負性情緒，及時采取措施來干預，使其保持良好的心理狀態。

3.3 人文關懷能力

人文關懷能力是影響職業認同感的因素之一。蘆建虹等[21]采用方便取樣法對天津市7 所醫院218名ICU 護士進行問卷調查，結果表明，人文關懷能力中的認知和耐心對職業認同感具有預測作用。同樣，陳鑫等[22]用問卷方式對140 名腫瘤病區護士進行調查，結果揭示，人文關懷能力與職業認同感呈正相關，說明人文關懷能力越高，其職業認同程度越高。分析原因，可能是護士的人文關懷能力越強，越主動關心患者，護患之間的關系則越親密。

3.4 社會因素

涉及到來自家庭，工作單位和社會等多方面因素與職業認同感有緊密聯系。張媛[23]的質性研究發現，家人、親戚和朋友的支持以及單位領導的認可為訪談者護士職業身份的認同打下基礎，社會支持與職業認同水平成正比。李娟等[24]的研究也表明，患者對觀察組護士的滿意度比對照組高，患者及家屬的肯定與支持，進一步使護士認可自身職業價值，有利于提升職業認同感。Mousazadeh 等[25]在涉及到15 次半結構化訪談和2 次焦點小組訪談的質性研究則顯示，影響ICU 護士職業認同形成的原因之一是社會地位和社會尊嚴。

3.5 其他方面

正式授權、非正式授權、自我效能感等也是影響護士職業認同的因素。趙曉婷等[26]針對南京市某三級甲等醫院1005 名臨床護士的研究顯示，護士職業認同分數與結構授權、心理授權分數及各維度分數均呈正相關（P＜0.01）。另外，彭楊等[27]對成都市某三級甲等醫院219 名在職護士的研究發現，自我效能感對護士職業認同感有積極作用，這一點說明提高護士自我效能感可以增強其職業認同感。

4 干預措施

近些年來，伴隨著國內外對護士職業認同水平的深入研究，有針對性的實驗性研究增多，而且干預措施多種多樣。

4.1 實施心理干預，提高自我認同水平

心理干預對于促進護士職業認同不容忽視，通過采取各種放松方法釋放工作中的壓力。潘世華等[28]利用正念冥想的干預方法，由8 名獲得心理咨詢師資格證書的成員組建專業團隊，對46 名護士第二受害者開展為期8 周的正念冥想訓練方案，取得了較好的反饋效果，護士的職業認同總分由干預前95.83±10.65 分逐漸上升到干預到第8周時120.26±12.89 分。張池等[29]對30 名ICU 護士實施一周兩次，一次45 分鐘，持續時間為45 天的正念減壓療法，干預后職業認同水平得到明顯提升。王雨琴[30]將64 名新入職護士分為兩組，每組各34 名，對照組護士接受科室常規的心理課程培訓，不參加此活動，實驗組護士在10 周里每逢單周組織巴林特小組活動，逢雙周采用團體心理輔導活動。研究結果證明，巴林特小組聯合團體心理輔導的干預方式，有效減輕新入職護士的職業壓力，改善其職業認同感。由此可見，關注護士的心理方面，考慮實施者的專業資質，有針對性地進行心理干預，會對科室乃至整個醫院都有積極影響，護士更加認可自身對操作技術以及綜合能力的掌握，對自己的工作能力更加自信，有信心面對工作中遇到的困難，竭盡所能為患者提供優質護理服務。受到人力、物力等多種因素影響，大范圍對護士開展心理干預可能受到限制，但每個醫院可從實際情況出發，例如線上借助基于互聯網的干預模式，開設相關心理培訓課程；線下建立職工心理咨詢門診，為護士提供一對一、面對面心理咨詢服務和相對私密的宣泄場所，減少負面情緒；科室定期舉辦關愛護士娛樂或文體類的活動，并且邀請醫生參與進來等，都對護士緩解自身的心理壓力，促進自我認同具有重要而深遠意義。

4.2 加強引導教育，穩定護理人才隊伍

無論是在校護理專業學生還是醫院實習護生、新入職護士以及專科護士，如何創新教育的內容和形式以加強其職業認同感是值得思考的問題。Simmonds 等[31]的研究建議，可以在護理的課程層面上建立專業身份作為明確的教育目標，讓學生在學校從學習護理知識的同時，逐漸培養職業認同感。臨床實習是塑造職業認同感的一個關鍵時期，要在職業所處不同時期進行教育，在帶教過程中，老師應當對實習生鼓勵、引導[32]。國外學者Baldwin 等[33]研究得出，經驗豐富的護士作為護生的榜樣，對護士和護生的職業認同感提高起到相互促進的作用。鄧秋等[34]探討了實施雙導師制模式在新入職護士培訓中的應用效果，結果顯示“二對一”全程導師和專科導師這種模式有助于增加新護士職業認同感總分，而且在培訓過程中導師的綜合素質也隨之提高，有利于護理人才隊伍的培養。此外，有調查發現[19]，助產士在經過培訓后，學到扎實的專業知識，用于指導臨床實踐，得到科室同事及患者的認可，充分體現了助產士自我價值，提升了助產士職業認同水平，推動我國助產專業向前發展。因此，學校和醫院的相關管理者都需要了解在校護理學生，實習護生和護士的需求，幫助他們順利實現職業過渡階段，更好地吸納和留住人才。

4.3 進行分層級別管理，改善執業環境

分層級別管理是護理管理者能認識每個個體之間的差異性，從而合理安排人力資源，使護士對當天的護理工作有清晰的認識和預判。王娟等[35]設計一項對照試驗，在對60 名急診科護士明確職責、分層管理后，最終結果表明，根據護士層級來分配任務，相對而言降低工作強度，其職業認同感評分也顯著高于實施前。這種管理模式可以維護護士工作自主權力，及時溝通反饋，給予機會提高護士的臨床技能，為護士工作創造良好的場所。通過分層式的管理，能更好地激發護理人員在日常工作中的熱情，繼而促進自我成長，感知護理價值所在[26]。除此之外，管理者應鼓勵護士轉換思維模式，讓每個人參與到醫院、科室的決策活動中，并且實施以培養醫護之間、護士之間等高質量關系為重點的戰略目標，營造舒適的職場氛圍，減少護士離開工作崗位的意愿[36]。健康的工作環境對于有效增強護士職業認同度必不可少。

5 結語

影響護士職業認同水平的因素涉及多個方面，包括護士在職業所處不同階段、不同崗位、心理狀況、人文關懷等，而且關于護士職業認同的研究有橫斷面調查、質性訪談和干預性實證研究，但縱向研究尚少，缺乏大樣本的實驗研究。據此，提示在今后的研究中，適當擴大樣本量，對于職業認同水平不高的護士群體進行縱向干預研究可能會更加有實際意義。護士職業認同水平對于避免人才流失和穩定護理隊伍的重要性不言而喻，在日益復雜的社會和執業環境中，職業認同身份可能受到牽連。在現有這些研究的基礎上，未來可以繼續探索和深入了解護理培訓中使用的不同教學策略及其對認同構建的影響。