Z世代員工高效工作模型構建研究

李江濤 北京市社會科學院管理所

一、問題的提出

隨著社會的進步和人員的新舊更替，“60后”正在逐漸退出職場，或在職場人員起到決策作用。“70后”在職場過程中擔任領導角色，“80后”在職場過程中擔任骨干角色。而廣大的基礎工作崗位逐漸由“90后”“00后”來承擔。“90后”，我們稱為Z世代的年輕人。文章研究的問題是Z世代年輕人如何高效工作。做到既保留他們Z世代的特征，同時達到職場高效工作的要求。

二、不同年齡人群的劃分和特點

（一）不同年齡群體表現出不同的職場特征

職業生涯代代相傳，我們明顯發現當今時代出現了新的現象。“60后”“70后”“80后”“90后”“00后”表現出不同的職場特征。

第一，“60后”逐漸退出職場舞臺，在職場中存在的這一批“60后”也基本處于高級管理者的角色，起到決策者的作用，肩負著傳承職場的重要任務。

第二，“70后”正處于職場的領導層，起到職場的中堅作用。“70后”人群中1970年出生的已經52歲，1979年出生的已經43歲。“70后”逐漸走向職場的主角舞臺，無論是在政府機關還是企業都是如此。

第三，“80后”逐漸成為部門的主管和骨干。1980年出生的人群已經42歲，1989年出生的已經33歲。他們年富力強，大部分已經成家，有家庭的責任感，在職場中起到骨干作用。

第四，“90后”逐漸在職場的操作層面扮演重要角色，而且他們逐漸進入結婚年齡，扮演著家庭和職業的雙重角色。

第五，“00后”這一部分人的狀況是處于不斷過渡階段。要么是求學，為進入職場打下基礎。要么是進入職場，成為職場的新生力量。

以上是我們看到的不同年齡人群的基本情況。

（二）X、Y、Z世代人群的不同特點

針對年齡段的不同，有關學者將人群進行劃分為X世代、Y世代和Z世代。

首先，X世代。通常1980年之前出生的為X世代，X世代人大多處于職場的骨干或領導層。這一部分人的特點是傳統，家庭觀念強，工作負責，保守，務實，視野局限。

第二，Y世代。1980年至1995年出生的這一部分人群稱為Y世代。Y世代年輕人逐漸成為職場骨干，有職場的責任，也有家庭的責任。所以，他們在職場一般比較努力進步，渴望通過自己的努力承擔職場責任，要靠自己的努力承擔家庭責任。目前在職場上扮演骨干和領導的角色，而且逐漸要全面占領職場。

第三，Z世代。Z世代主要是1995年至2010年出生的人群。這個年齡段的人群處于求學和進入職場的階段。一方面慢慢要接過職場的接力棒，扮演好職場的角色，起到自己應有的社會角色的作用。同時要逐漸地去要走入家庭，扮演家庭的角色。另外，他們這一代人有獨特的特點，也逐漸成為消費主體。

三、Z世代員工的特點和存在的一般性問題

根據前面的分析，我們發現Z世代年輕人的年齡是在27歲到13歲之間。這一部分年輕人正進入職場的角色，特點有以下幾個方面：

（一）他們有極其強的獨立性

由于Z世代的年輕人大部分是獨生子女，他們在父母的忙碌和自己的孤獨中長大，養成了個性比較突出，獨立性比較強的特點。由于沒有成長過程中兄弟姐妹的相處，所以他們在生活中難以去理解別人的感受；由于他們的成長過程中缺少父母的關照，所以他們也缺少傳統的家庭觀念。

（二）時尚、現代知識結構比較完整[1]

這一時代的年輕人大部分受教育程度比較高，他們正好趕上了中國高考擴招，一年高考畢業生有1000多萬，所以他們總體上知識結構比較好。同時他們正好趕上信息大爆炸時代，手機的廣泛普及，互聯網的升級，各種各樣新媒體的出現。所以他們有非常開闊的思路，有廣泛的信息源，有國際化的視野，有時尚的特征。所以他們對世界的了解比他們的父母一代要豐富得多，所以也會出現一批創新創業性人才，這是他們的特點。但是由于他們的信息量太大，因此他們大部分人專業度不夠，而且他們對一些事物思考的深度不夠，所以養成了他們這個年齡段獨有的特征，比較輕率、沖動，考慮問題不全面。他們缺少“60后”“70后”的傳統，缺少“80后”的責任，他們屬于需要被改造的一代，或者是說需要去調整的一代，這是Z世代年輕人的基本特征[2]。

（三）Z世代年輕人的職業精神和職業化技能不足

具體呈現出多方面的特征。

第一，由于這一時代的年輕人大部分是在應試教育的背景下長大，所以他們都是考試高手，口才比較好，信息量比較大，沒有很強的專業性。

第二，他們的職業技能普遍不足，導致他們在職場上容易遭受挫折。他們從小是獨生子女，被2個大人、4個老人寵大。因此，他們在應對挫折方面的適應能力比較差。

第三，他們缺少一種職業性訓練。他們是在學校的教育中長大，他們比“60后”缺少了兒童時代那種對社會的了解，缺少“70后”那種兄弟姐妹多相互學習的機會。因此，Z世代的年輕人比較尊重自己的感受，喜歡沖動決策，所以在職場過程表現出一些鮮明的特征。

第四，Z世代的年輕人，由于他們生活在一個變化的時代，有大量的信息和輔導班，而且他們在成長過程中有各種各樣的職業訓練，彈鋼琴，學英語，所以他們的綜合素質比較強。他們接觸新事物快，認可的東西能夠專注做，但是他們的耐心不足。他們對外部的世界有更多的了解，國際視野比較開闊，因此，如果能引導好，他們會成為對國家、對社會作出巨大貢獻的一代人。因為他們是和西方的年輕人處于同一個時代，基本上在成長環境、教育水平和個人能力都處于一個均等化的水平，基本上是屬于國際化的一代。所以，從這個角度來說，Z世代年輕人的可塑性是非常強的。

以上是對Z世代年輕人的總體分析。

四、職場中影響Z世代年輕人高效工作的因素分析

文章的主題是研究Z世代年輕人如何高效工作。所以，這些年輕人在職場上表現如何，通常存在哪些職場上的問題，這些問題產生的原因到底是什么，這是我們要思考的問題。歸納下來，Z世代年輕人在職場中通常會遇到以下幾個方面的問題：

第一，知識結構比較豐富，但是專業度不夠。他們普遍缺少一種職業技能，眼高手低比較明顯，容易引起“60后”“70后”的挑剔，容易產生職場矛盾。

第二，因為他們從小生活在父母忙碌的時代，所以他們缺少傳統的家庭教育；因為沒有兄弟姐妹，缺少合作精神，所以在職場過程中容易互相之間產生不配合的現象，產生職場的問題會比較多。

第三，Z世代年輕人由于獨立性比較強，比較自我，因此在職場過程中容易做出沖動性決策，因為一些小事情產生離職現象。比如說，因為領導的態度不好，離家比較遠，與同事的關系不好，工作產生困難等原因就提出離職。他們離職的理由千差萬別。總之有一點，他們對工作的敬畏度不夠，隨意性強，因此職業精神很難體現出來。這些表現跟他們的成長經歷缺失挫折和耐力有很大關系。

第四，這些年輕人有開闊的視野，但是缺乏理想，缺乏夢想。他們不像“60后”“70后”有成名成家的執著精神，有像陳景潤這種做研究的精神，有像英雄人物那種犧牲精神。因此，Z世代年輕人需要在職場中樹立理想、樹立夢想，使他們在職場過程中有一個訓練的過程。

總的來說，Z世代年輕人比較尊重自我，從消費上能看得出來他們喜歡街頭消費，對新鮮的東西比較感興趣[3]。因此，如果單位發展前途不明朗，戰略規劃不行，時代感不強，很難留住這些年輕人。Z世代年輕人是玩游戲長大的，所以，他們渴望刺激，渴望沖動，渴望挑戰，這也是Z世代年輕人在工作中所呈現的特征。

五、Z世代年輕人高效工作模型的構建

通過前面的分析我們看到，Z世代年輕人有他們成長經歷的特征，有自己的職業特征和人格特征。總之，這些年輕人不同于“80后”“70后”和“60后”，他們是有國際化視野的，有自己內心獨白和獨立性的年輕人。他們不愿意接受權威，也不愿意去接受所謂的道德說教，因此在工作過程中對Z世代年輕人建立工作模型要包括以下幾個方面：

第一，構建工作承諾機制。由于Z世代年輕人有國際化的思維，他們愿意做出工作承諾。所以，作為Z世代的領導人，需要和這些年輕人進行工作承諾。他們一般會為自己的承諾去付出，這是這些年輕人工作的起點。

第二，要注意他們的感受，呵護他們的個性化需求。由于Z世代的年輕人對自己的獨特感受特別在意和尊重，所以特別容易為一些小事情離職，甚至產生沖突和矛盾。所以在領導和管理Z世代年輕人的過程中，要理解、寬容他們，要給他們一個自律性的環境，要使他們的自尊調動出來，不能傷害他們的自尊心，使他們在工作中能找到一種樂趣。他們愿意為自己工作，愿意為自己的樂趣去工作，所以要避免使他們沖動的特性張揚出來，從而隨便離職，這是在工作中特別要強調的東西。

第三，對Z世代年輕人的工作管理和考核應該堅持約定法則、情緒法則和獎勵匹配法則。由于Z世代的年輕人不缺錢，因此喜歡個人消費。所以不要用錢去處罰這些年輕人，也不要用錢去吸引他們。因為在他們的成長過程中對金錢的敏感度不高，他們更愿意為自己制定的目標去奮斗和努力，所以要喚起他們在工作過程中的情緒和熱情，使他們形成一種自我激勵的原則，把自我激勵變成一種內在驅動力，來使在自己在職場上有好的表現。因此，在制定目標的時候，要和Z世代年輕人進行充分溝通[4]。同時在工作過程中，一定要把工作的挑戰性、工作的趣味性和工作帶來的內心成就感激發出來。因為這些年輕人有國際視野，渴望新鮮的東西，所以在這種情況下，用一種現代化的思維去引導他們，使他們能夠從工作中找到樂趣，從而去堅定工作，這是最應該做的事情。所以作為領導，要切記挑毛病，切記不合適的職場關系，切記對員工的冷言冷語[5]，要采取一種互相協商的關系進行溝通。作為領導者一定要去保留，一定要去堅持。

第四，由于Z世代的年輕人大多獨立長大，所以其實他們特別渴望群體。因此，對這一時代的年輕人要從內心煥發出夢想的力量，從環境上構造出團隊的力量，使他們內心有夢想，工作中有團隊的相互協作，通過集體的力量去吸引他們，使他們能夠有一種歸屬感，使他們能夠看到不同凡響的未來，這是職場中一個非常重要的管理方法。我們發現，有些時候需要有一種使命感。所以，大家能看得到在重要的救災過程中，往往會看到現在的年輕人更有犧牲精神。包括在武漢、上海、天津等等，我們會發現Z世代年輕人有一種異乎尋常的犧牲精神，愿意去展示他們基于夢想形成的使命感，這會將他們的熱情大大調動起來，也會使他們的動力增強。他們渴望被父母認可，渴望被同事認可，因此，要給這些人一個足夠的實現夢想的機會，也給他們一個足夠的團隊歸屬感，這樣會使年輕人有一個好的歸宿。

總之，根據調研和實踐，我們發現要學用新的思維和觀點去看待他們。Z世代年輕人在成長過程中，家庭通常都比較富裕。他們的教育水平比較高，具有國際視野，信息化程度也比較高，頭腦比較靈活。所以，我們不能用“60后”的家庭傳統、“70后”的責任感和“80后”的工作要求去要求Z世代的年輕人。他們是新一代的年輕人，他們有自己獨特的成長經歷，有獨特的思維方式，有獨特的價值觀，有獨特的消費觀，所以我們要尊重他們、理解他們，喚起他們內心的動力，相信他們一定會成為主宰中國未來的一代。

六、結語

文章主要研究Z世代年輕人的特點和高效工作模式的建立，我們形成了幾個基本結論：

第一，Z世代年輕人由于其獨特的成長、環境和經歷，養成了他們獨立、知識結構比較完整，視野開闊的特點，所以，他們是真正與國際接軌成長的年輕人。

第二，Z世代年輕員工的高效工作模式一定要建立在工作約定、呵護感受，將綜合性的管理應用其中的基礎上。既要尊重他們的付出，又要對他們工作過程中出現的問題進行耐心幫助，使他們能感受到溫暖。對他們獲得的成績進行鼓勵，形成一種新型的考核獎勵模式。不要用“60后”的武斷，“70后”的責任感去要求他們，這是他們這一代的特征。

第三，Z世代年輕人大多是獨生子女，所以需要家庭的傳統教育，需要職業化精神的培養，也需要專業化的提升，他們的各種不足需要時間去成長。從成長經歷的角度來說，每一代人都有自己的特征。我們相信Z世代年輕人未來一定會有非常好的職場表現，也一定會擔當起Z世代人應有的社會責任。