勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)模式優(yōu)化策略

歐陽倩 江西師范大學(xué)

我國勘察設(shè)計(jì)行業(yè)經(jīng)過多年的快速發(fā)展，目前已經(jīng)進(jìn)入了競(jìng)爭(zhēng)更加充分、產(chǎn)能嚴(yán)重過剩的階段，行業(yè)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大?？辈煸O(shè)計(jì)行業(yè)的典型特點(diǎn)是智力密集、知識(shí)密集，從業(yè)人員普遍學(xué)歷較高，員工毫無疑問是勘察行業(yè)企業(yè)最寶貴的財(cái)富，最重要的資源，行業(yè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這種情況下，構(gòu)建完善的激勵(lì)模式，源源不斷吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)員工努力工作，這對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。目前部分勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)模式并不是太完善，激勵(lì)效果不夠理想，員工工作積極性不高，員工流失率居高不下，這成了企業(yè)發(fā)展中棘手的管理問題。針對(duì)這種情況，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要反思激勵(lì)模式方面的問題所在，明確激勵(lì)模式優(yōu)化的方向、思路以及策略，從而進(jìn)一步優(yōu)化激勵(lì)模式，提升企業(yè)的激勵(lì)效果。

一、激勵(lì)模式概述

激勵(lì)通俗來說就是企業(yè)采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化措施來讓員工努力工作，朝著企業(yè)規(guī)定的目標(biāo)不斷前進(jìn)，不斷提升自身績效水平的過程。激勵(lì)模式是指企業(yè)采取的激勵(lì)員工的措施、制度、方法之和，激勵(lì)模式是否合理直接影響激勵(lì)效果。激勵(lì)模式從不同的角度可以劃分為不同的類型，常見的激勵(lì)模式包括物質(zhì)激勵(lì)模式、精神激勵(lì)模式、長期激勵(lì)模式、短期激勵(lì)模式、正向激勵(lì)模式、負(fù)向激勵(lì)模式等等。不同的企業(yè)有不同的激勵(lì)模式，但是激勵(lì)模式的構(gòu)建有幾個(gè)基本原則：一是內(nèi)容全面原則，即全面囊括薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)等內(nèi)容，激勵(lì)內(nèi)容越是全面，越是能夠較好地滿足員工需求；二是講究實(shí)效原則，激勵(lì)模式一定要有實(shí)效性，將實(shí)效性置于一個(gè)更加突出的位置，激勵(lì)措施一定要適用，能夠有效激勵(lì)員工努力工作；三是不斷創(chuàng)新原則，激勵(lì)模式需要定期進(jìn)行創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化以及員工需求滿足程度的變化來引入新的激勵(lì)措施，確保激勵(lì)模式與企業(yè)發(fā)展相匹配；四是以人為本原則，激勵(lì)模式需要做到以人為本，考慮員工情況，尊重員工的需求，保證員工對(duì)于激勵(lì)模式有較高的認(rèn)可度。

二、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)模式存在的問題

當(dāng)前很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)模式并不完善，還存在很多亟待解決的問題，這導(dǎo)致了激勵(lì)效果大打折扣，嚴(yán)重影響到了員工工作積極性。

（一）激勵(lì)模式內(nèi)容單一

激勵(lì)模式的內(nèi)容非常豐富，員工的需求也非常多元，如果二者之間不能夠很好地匹配，必然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果下降[1]。目前一些勘察設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)模式的內(nèi)容比較單一，這與員工差異化、多元化的激勵(lì)需求相悖，導(dǎo)致了員工部分激勵(lì)需求無法得到滿足，具體闡述如下：首先，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)占主導(dǎo)地位，精神激勵(lì)被忽視，每每談到激勵(lì)就是發(fā)獎(jiǎng)金，卻忽視了表彰、評(píng)優(yōu)等精神激勵(lì)手段的重要作用；其次，正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)、長期激勵(lì)與短期激勵(lì)搭配不夠合理，具體表現(xiàn)為長期激勵(lì)缺失、負(fù)向激勵(lì)不受重視，這容易導(dǎo)致激勵(lì)模式的激勵(lì)效用難以持久，激勵(lì)效果不夠理想；最后，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)晉升發(fā)展激勵(lì)、工作成就激勵(lì)、情感激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等方面存在較大短板，即企業(yè)沒有照顧到員工晉升發(fā)展需要，沒有給員工提供一個(gè)挑戰(zhàn)性的工作來彰顯其價(jià)值，沒有給予員工足夠的情感關(guān)懷以及照顧，這樣就導(dǎo)致了激勵(lì)模式效果比較差。

（二）激勵(lì)模式彈性不足

企業(yè)激勵(lì)模式的激勵(lì)效果總是處于一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程之中，這就需要激勵(lì)模式保持良好的彈性，這樣才能夠與企業(yè)的發(fā)展變化、員工需求的變化保持一致[2]。目前部分勘察設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)模式的彈性嚴(yán)重不足，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：一是激勵(lì)模式“一刀切”的問題突出，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部有管理輔助、專業(yè)技術(shù)、市場(chǎng)營銷等不同的崗位類別，激勵(lì)模式卻往往只有一種類別，即沒有根據(jù)不同崗位類別制定不同的激勵(lì)模式，這導(dǎo)致了部分員工的激勵(lì)情況不夠理想；二是激勵(lì)模式的調(diào)整往往不夠及時(shí)，部分企業(yè)的激勵(lì)模式往往多年不變，而企業(yè)的發(fā)展階段、內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境等都已經(jīng)發(fā)生巨大變化，激勵(lì)模式已經(jīng)不能夠匹配企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)卻沒有做到定期進(jìn)行激勵(lì)模式的調(diào)整完善，久而久之，必然導(dǎo)致激勵(lì)模式嚴(yán)重滯后于企業(yè)發(fā)展的需要；三是激勵(lì)模式無法做到基于員工的需求滿足程度、反饋建議進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，這導(dǎo)致激勵(lì)模式比較僵化，并拖累了激勵(lì)效果。舉例來說，一些激勵(lì)措施已經(jīng)效果很不理想，但是企業(yè)卻沒有及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，這樣自然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)投入產(chǎn)出難達(dá)預(yù)期。

（三）激勵(lì)模式缺失公平

公平是激勵(lì)的“靈魂”，缺失公平的激勵(lì)模式，其激勵(lì)效果必然會(huì)大打折扣。當(dāng)前部分勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)模式并不公平，即沒有充分體現(xiàn)按勞分配的思想，沒有做到績效、貢獻(xiàn)、能力導(dǎo)向，這導(dǎo)致員工對(duì)于激勵(lì)模式的意見、抱怨較多，影響到了員工對(duì)于激勵(lì)模式的滿意度。激勵(lì)模式公平性缺失具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，薪酬激勵(lì)方面存在平均主義的問題，即沒有充分體現(xiàn)員工績效差異性，績效卓越的員工以及績效平庸的員工在工資水平方面差別不夠明顯，這會(huì)導(dǎo)致績效好的員工不滿增加，認(rèn)為自己取得了更好的績效，但是卻沒有得到更高的薪酬，自身的價(jià)值沒有得到充分的認(rèn)可；其次，晉升發(fā)展方面存在論資排輩的情況，能力強(qiáng)的員工并不一定能夠順利晉升，講資歷、講輩分、講關(guān)系等情況突出；最后，績效考核方面存在流于形式、輪流坐莊、刻板印象、隨大流、趨緊、趨松等情況，這導(dǎo)致了員工的真實(shí)績效情況無法通過績效考核結(jié)果充分體現(xiàn)，據(jù)此進(jìn)行激勵(lì)定然會(huì)有失公平。

（四）激勵(lì)模式認(rèn)同度不高

目前勘察設(shè)計(jì)企業(yè)部分員工對(duì)于激勵(lì)模式的認(rèn)同度并不高，這導(dǎo)致了激勵(lì)模式的激勵(lì)效用發(fā)揮嚴(yán)重受限。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)很多員工對(duì)于單位的激勵(lì)模式并不了解，企業(yè)既沒有對(duì)新入職員工詳細(xì)講解激勵(lì)模式，同時(shí)在激勵(lì)模式的制定過程中，也沒有與員工進(jìn)行充分的溝通，沒有將員工的意見和建議納入其中，這樣就導(dǎo)致了員工對(duì)于激勵(lì)模式的認(rèn)同度不高。當(dāng)激勵(lì)模式缺少員工充分認(rèn)同的時(shí)候，激勵(lì)效果就會(huì)受到比較嚴(yán)重的影響，導(dǎo)致員工不滿的增加。舉例來說，因?yàn)閱T工對(duì)于激勵(lì)模式的了解不夠全面以及深入，難免會(huì)片面地認(rèn)為激勵(lì)模式對(duì)于自己不利，認(rèn)可度自然會(huì)下降。另外勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在員工激勵(lì)情緒疏導(dǎo)方面存在不足，每一個(gè)員工都是經(jīng)濟(jì)人，趨利避害識(shí)本性，員工會(huì)理所當(dāng)然地認(rèn)為自己的付出較多，但是獲得的報(bào)酬不多，情緒不滿的情況非常普遍，企業(yè)卻沒有相應(yīng)的疏導(dǎo)機(jī)制，這就導(dǎo)致了員工對(duì)于激勵(lì)模式的不滿無法及時(shí)化解。

三、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)模式優(yōu)化策略

針對(duì)上文所談到的各種問題，本文認(rèn)為勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)模式的優(yōu)化需要統(tǒng)籌兼顧以下幾個(gè)方面：

（一）豐富激勵(lì)模式的內(nèi)容

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要不斷豐富激勵(lì)模式的內(nèi)容，圍繞員工多元化的激勵(lì)需求，提供多樣的激勵(lì)內(nèi)容，盡量確保激勵(lì)需求與激勵(lì)內(nèi)容相匹配[3]。豐富激勵(lì)模式內(nèi)容的舉措方面，主要有以下幾點(diǎn)：其一，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)模式不僅僅要有薪酬、福利等物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)容，同時(shí)也需要有鼓勵(lì)、表揚(yáng)、評(píng)先等精神激勵(lì)內(nèi)容，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)合理搭配，能夠更好地滿足員工物質(zhì)需求、精神需求，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的提升；其二，激勵(lì)模式除了短期激勵(lì)之外，也需要引入長期激勵(lì)，除了正向激勵(lì)之外，也需要引入負(fù)面激勵(lì)，長期激勵(lì)主要是股權(quán)、期權(quán)、晉升等，負(fù)面激勵(lì)主要是對(duì)于績效不達(dá)標(biāo)、行為表現(xiàn)不好的員工給予降低薪資水平、公開批評(píng)等懲罰；其三，激勵(lì)模式需要包含晉升激勵(lì)、成就激勵(lì)、文化激勵(lì)等內(nèi)容，給員工提供良好的晉升發(fā)展空間，通過工作內(nèi)容、工作職責(zé)的調(diào)整，增強(qiáng)員工的成就感，塑造良好的企業(yè)文化滿足員工情感需要。通所上述措施來豐富激勵(lì)模式的內(nèi)容，有助于進(jìn)一步提升激勵(lì)模式的激勵(lì)效果。

（二）提升激勵(lì)模式的彈性

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要著力提升激勵(lì)模式的彈性，激勵(lì)模式不應(yīng)該是一成不變的，而是要能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展環(huán)境變化，根據(jù)激勵(lì)效果的變化、員工反饋等來及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，確保激勵(lì)模式能夠與時(shí)俱進(jìn)。提升激勵(lì)模式彈性的具體策略方面，需要注意以下幾點(diǎn)：一是需要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同的崗位類別，制定差異化而非一刀切的激勵(lì)模式，不同崗位類別的激勵(lì)模式應(yīng)該是有差異的，這樣才能夠提升激勵(lì)模式的有效性、適用性。舉例來說，企業(yè)管輔人員與專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)就需要有差異，管輔人員崗位薪酬占比要高于技術(shù)人員，技術(shù)人員績效薪酬占比要高；二是及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)模式的調(diào)整，企業(yè)每年至少要進(jìn)行一次激勵(lì)模式評(píng)估，評(píng)估的重點(diǎn)是分析激勵(lì)模式與企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段是否契合，如果不契合則需要進(jìn)行相應(yīng)改變；三是激勵(lì)模式需要根據(jù)激勵(lì)效果、員工激勵(lì)需求滿足情況來進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些激勵(lì)辦法已經(jīng)不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這時(shí)就需要進(jìn)行激勵(lì)模式的調(diào)整。例如，物質(zhì)激勵(lì)具有邊際效用遞減，且持續(xù)性較差的特點(diǎn)，一旦出現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)效果不佳的情況，企業(yè)就需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

（三）確保激勵(lì)模式公平公正

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)模式一定要做到公平公正，讓員工充分意識(shí)到只要自己努力工作，做出成績，就一定能夠得到相應(yīng)的回報(bào)。具體來說，要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)模式更加公平，需要做好以下幾點(diǎn)：一是薪酬激勵(lì)方面需要踐行多勞多得的基本思想，將績效、貢獻(xiàn)、能力等作為重要的薪酬要素，薪酬分配向績效卓越、貢獻(xiàn)突出、能力過硬的員工進(jìn)行傾斜，讓這一部分員工能夠獲得更高的薪酬，有更強(qiáng)的滿足感、成就感；二是晉升激勵(lì)方面，需要摒棄論資排輩的做法，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，公開晉升流程，讓有能力的員工能夠脫穎而出[4]。員工的晉升要引入公開競(jìng)聘模式，由競(jìng)聘小組對(duì)于競(jìng)聘者進(jìn)行全面考核，避免暗箱操作，這樣員工晉升才能夠更加公平公正；三是績效考核一定要公平公正，科學(xué)制定績效指標(biāo)，嚴(yán)格按照指標(biāo)一視同仁地進(jìn)行考核打分，考核方法需要有良好的信度、效度，確保通過有效的考核，精準(zhǔn)把握員工績效差異。根據(jù)員工真實(shí)績效進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣才能夠保證激勵(lì)公平。

（四）提升員工對(duì)于激勵(lì)模式的認(rèn)同感

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)激勵(lì)模式的認(rèn)同感，一方面需要加大解釋宣傳力度，企業(yè)制定的激勵(lì)文件一定要宣貫到位，讓每一個(gè)員工都了解激勵(lì)方案，這樣才能夠切實(shí)減少企業(yè)與員工之間的信息不對(duì)稱。當(dāng)員工全面了解企業(yè)的激勵(lì)模式之后，可以減少對(duì)激勵(lì)模式的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，提升對(duì)激勵(lì)模式的認(rèn)可度。另一方面勘察設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)模式制定過程中，需要讓員工參與其中，廣泛征求員工的意見，將一些合理意見加以采用，進(jìn)行激勵(lì)模式的完善，這樣才能夠讓員工對(duì)于激勵(lì)模式更加認(rèn)可[5]。舉例來說，激勵(lì)模式中工作任務(wù)目標(biāo)的制定方面，就需要引入管理層與員工充分協(xié)商機(jī)制，注重考慮員工的建議，確保員工對(duì)于目標(biāo)更加認(rèn)可，這樣其才會(huì)更加努力地做好本職工作，朝著既定的目標(biāo)不斷努力。另外提升員工對(duì)激勵(lì)模式的認(rèn)同感方面，需要企業(yè)注意疏導(dǎo)員工對(duì)激勵(lì)模式產(chǎn)生的不滿以及質(zhì)疑，引導(dǎo)員工更正確地、客觀地認(rèn)識(shí)激勵(lì)模式，從而提升其對(duì)于激勵(lì)模式的認(rèn)同度。

四、結(jié)語

綜上，當(dāng)前勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)模式需要根據(jù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化以及企業(yè)自身發(fā)展需要來進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，從而更好地激勵(lì)員工努力工作。文章通過對(duì)于相關(guān)研究成果進(jìn)行數(shù)理分析，結(jié)合激勵(lì)領(lǐng)域的經(jīng)典理論，圍繞員工的需求，提出了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)模式優(yōu)化的具體策略，即豐富激勵(lì)模式的內(nèi)容、提升激勵(lì)模式的彈性、確保激勵(lì)模式公平公正、提升員工對(duì)于激勵(lì)模式的認(rèn)同感。對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)而言，在盡量統(tǒng)籌兼顧上述策略的同時(shí)，還需要根據(jù)這一領(lǐng)域出現(xiàn)的各種新情況、新問題，及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)策略的持續(xù)創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)模式效果的進(jìn)一步提升。文章所提出的策略雖然面面俱到，但是在實(shí)操性、適用性方面客觀上存在不足，需要勘察設(shè)計(jì)企業(yè)根據(jù)自身績效模式的效果進(jìn)行策略的調(diào)整，以建立起來與企業(yè)自身情況更加匹配的激勵(lì)模式。