市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)的教育培訓研究

呂澤湘 貴州萬峰電力股份有限公司

在市場經(jīng)濟條件下，“教育培訓”是企業(yè)生存、發(fā)展之根本。因此，必須確保職工思想與業(yè)務能力足以跟得上目前市場經(jīng)濟的發(fā)展，從而促使國有企業(yè)各項工作順利進行。但結(jié)合目前國有企業(yè)教育情況分析，部分國有企業(yè)教育培訓方式過于單一，且缺少評估機制，致使企業(yè)職工教育培訓意識普遍較差。應提高企業(yè)職工對教育培訓的重視程度，并制定企業(yè)教育培訓計劃、創(chuàng)新教育培訓方式、完善其評估機制，從而調(diào)動企業(yè)職工積極性，使市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)能實施有效的教育培訓策略。

一、市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)教育培訓的意義

（一）適應行業(yè)發(fā)展需求，明確教育培訓意義

在市場經(jīng)濟條件下，應明確培訓工作意義，使職工充分認識到教育培訓的重要性，并以此作為構(gòu)建國有企業(yè)教育培訓機制的前提，開展教育培訓工作。我國國企發(fā)展速度越來越快，不同規(guī)模、不同行業(yè)的國企數(shù)量逐日增加，致使企業(yè)之間競爭壓力與日俱增。在此種情況下，國有企業(yè)在朝著智能化與規(guī)模化發(fā)展過程中，將會面臨更多的困難和挑戰(zhàn)。與此同時，也會伴隨著一定的市場機遇出現(xiàn)，進而衍生出新的管理模式與教育培訓方法。正因如此，建立企業(yè)內(nèi)部有效的教育培訓機制，是國企乃至其他企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路，也是企業(yè)內(nèi)部制度升級與轉(zhuǎn)變的最佳方法。正確理解教育培訓的意義，可使國有企業(yè)適應當下行業(yè)發(fā)展需求，并充分發(fā)揮企業(yè)自身優(yōu)勢，逐步提升企業(yè)本身的核心競爭力，使其在不斷變化的社會環(huán)境與經(jīng)濟環(huán)境中立足的同時，扎穩(wěn)腳步，更好地向前發(fā)展[1]。

（二）提升企業(yè)核心競爭力

國有企業(yè)與其他企業(yè)相比，承受著更多的競爭壓力與經(jīng)濟壓力，但其設備、所用材料，以及預算控制與財務管理方面的競爭幾乎都是由企業(yè)內(nèi)部人員去實現(xiàn)的。因此，國有企業(yè)應格外注重企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的有效性，并將其看作影響企業(yè)核心競爭力的根本因素之一，以此提高企業(yè)各級領導對職工教育培訓的重視。國有企業(yè)在職工教育培訓方面，不僅要著力提高職工的綜合職業(yè)素質(zhì)，還應不斷提升職工業(yè)務水平與競爭意識。以此實現(xiàn)國有企業(yè)在相同行業(yè)中的核心競爭力，從根本上解決企業(yè)止步不前的發(fā)展狀態(tài)。如此，不僅能夠為職工的未來發(fā)展奠定良好基礎，還可以加強企業(yè)內(nèi)部管理機制，并推動國有企業(yè)進一步可持續(xù)發(fā)展。

二、市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)教育培訓的特點

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)對職工教育培訓的特點較為統(tǒng)一，多數(shù)只是將社會中現(xiàn)存的教育培訓方式“絲毫不動”照搬過來。缺乏從企業(yè)自身出發(fā)并結(jié)合當下社會經(jīng)濟環(huán)境，綜合策劃教育培訓方法的意識，且培訓形式較為單調(diào)。其負責對職工開展教育培訓的管理人員，通常培訓地位不高，并且培訓內(nèi)容以偏概全，多數(shù)只以“大而全”“小而全”的職工教育培訓方式為主，并且培訓流程與培訓內(nèi)容都嚴格按照文件所規(guī)定的實施，絲毫不向外拓展，總體培訓流程較為機械。

如今市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)之間競爭日益增加，致使企業(yè)發(fā)展越來越需要高質(zhì)量職工與專業(yè)人力資源的大力支持。因此，企業(yè)依據(jù)當前經(jīng)濟發(fā)展形勢以及自身優(yōu)勢、特點，對職工開展專業(yè)技能與新經(jīng)濟概念的教育培訓極為重要。

首先，國有企業(yè)應針對職工培訓內(nèi)容采取針對性的教育培訓策略，并不斷完善培訓過程中所設計的內(nèi)容，使其整體培訓可與員工自身需求緊密結(jié)合，并具有一定靈活性與實效性。職工意識到目前經(jīng)濟市場條件下，國有企業(yè)教育培訓的重要性，是職工觀念變化的根本，也是進行職工教育培訓的關鍵步驟。如今的經(jīng)濟市場形勢日益復雜，但對于人才的競爭從未停止，若拋去細節(jié)，只概述總體，可籠統(tǒng)認為：“哪家企業(yè)擁有充足的人力資源與高新技術(shù)人才，就等于完全掌控了自身發(fā)展方向，并在經(jīng)濟市場中打下牢固根基”。企業(yè)發(fā)展離不開人才的推動，人才離不開企業(yè)發(fā)揮才能的載體，二者相輔相成，因此，人才成為了制衡眾多企業(yè)中的重要武器。在過去的國有企業(yè)教育培訓中，培訓內(nèi)容與培訓方法幾乎無人問津，但隨著經(jīng)濟市場的發(fā)展，各個企業(yè)逐漸意識到人才的重要性，所以，對于國有企業(yè)職工的教育培訓質(zhì)量，實現(xiàn)了“飛躍性”進展。

其次，在如今市場經(jīng)濟影響下，國有企業(yè)更注重結(jié)合自身經(jīng)營管理特點與企業(yè)未來發(fā)展方向，作為職工教育培訓導向，針對性地為企業(yè)培育專屬人才。事實上，什么樣的人，才能夠更好地促進國有企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)本身最為清楚，因此，對于市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)職工教育培訓，應對癥下藥，并因地制宜，切實培養(yǎng)能夠促進企業(yè)發(fā)展的綜合人才。最后，隨著國有企業(yè)教育模式越來越靈活，企業(yè)逐漸注重于職工所在崗位的生成，與崗位未來的發(fā)展，并著力培養(yǎng)職工專業(yè)技能與其管理能力，與此同時，提高職工安全意識與工作質(zhì)量。從而全方位對國有企業(yè)職工開展有效教育培訓，使其不斷完善企業(yè)各項管理機制，推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

三、市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)教育培訓所存在的問題

（一）教育培訓意識普遍較差

綜合國有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及內(nèi)部管理情況分析，國企內(nèi)控制度尚不完善，且在人力資源管理中，對企業(yè)職工教育培訓方面機制建立程度所有欠缺。若想提升國有企業(yè)核心競爭力，使其在當今復雜的社會環(huán)境與經(jīng)濟環(huán)境中立足，企業(yè)內(nèi)部管理應著重傾向于職工教育培訓，使企業(yè)從根本上擺脫“止步不前、舉棋不定”的發(fā)展境遇。與此同時，開展職工教育培訓，應使職工充分意識到工作中所出現(xiàn)的紕漏與問題，進而明確教育培訓的基本方向，形成針對性的解決策略，確保職工個人工作與企業(yè)部門工作順利開展，從而推動國有企業(yè)整體經(jīng)濟穩(wěn)步向前。在對企業(yè)職工開展教育培訓的過程中，不能只要求職工完成所分配的自身任務，而不注重職工為企業(yè)帶來的各項經(jīng)濟效益流入與教育培訓工作開展。致使員工難以意識到自身工作所存在的問題與不足，不能有效提升自身工作能力與工作水平，甚至對企業(yè)未來走向以及發(fā)展情況不聞不問、不屑一顧，只注重自身工資與獎懲情況，直接忽略部門中與其他同事在工作上的緊密配合。久而久之，使員工產(chǎn)生獨立完成工作的習慣，難以融入集體，導致企業(yè)整體工作效率與工作水平降低。

國有企業(yè)中教育培訓大多數(shù)難以具備穩(wěn)定性與計劃性，往往是定期將職工集中，而后隨便敷衍了事，此種教育培訓的結(jié)果就是，培訓負責人潦草準備，絲毫不知道自己所講，而職工也只是象征性地聽取負責人意見，而后按照自己的工作方法與工作習慣一意孤行。無論是從企業(yè)管理層，還是普通職工層，都沒有給予“教育培訓”一定的重視。這也導致了國有企業(yè)許多工作只能置于表面，若細細看來，工作內(nèi)部“凌亂不堪”，與“光新亮麗”的工作表面會形成強烈對比，進而使國有企業(yè)的教育培訓工作失去其本身的意義。因此，職工教育培訓工作若難以正常開展，會直接使企業(yè)諸多工作的質(zhì)量得不到有效保障，進而造成多數(shù)國有企業(yè)難以獲得較好的發(fā)展前景，阻礙我國整體經(jīng)濟發(fā)展。

（二）職業(yè)教育培訓方法過于單一

現(xiàn)階段的國有企業(yè)普遍存在教育培訓方式過于單一的問題，不僅對職工的教育培訓效果造成了一定影響，而且難以使培訓內(nèi)容在職工之間有效推進。此外，多數(shù)國有企業(yè)，為保障職工教育培訓正常進行的同時，能使職工快速投身到工作之中，將“培訓速度”堂而皇之地放在培訓首位，進而忽視了職工對培訓內(nèi)容的理解程度，導致員工難以了解企業(yè)新研發(fā)的技術(shù)與新的管理政策，使之產(chǎn)生“應付”心理，不能達到教育培訓的理想效果[2]。與此同時，在各項資格證書的獲取過程中，參與人員并未對自身的各項實踐能力加以提升，只通過死記硬背方式記住已有題型的答案，待到考場之后便以“照葫蘆畫瓢”的答題方式，潦草作答，最終導致考試成績不理想，無法提升自身綜合能力與工作質(zhì)量。另外，少數(shù)企業(yè)對職工技術(shù)培訓是較為重視的，但后續(xù)開展與之相關的思想教育培訓次數(shù)卻屈指可數(shù)，將職工培養(yǎng)成“工作機械”的現(xiàn)象越發(fā)普遍，導致職工整體思想水平不高，只專注于所分配給自己的工作，致使責任意識較差。

（三）缺少評估機制

建立國有企業(yè)評估機制，可使職工與基層管理人員意識到自身不足，促進職工在企業(yè)教育培訓中加強度自身專業(yè)技能學習，與相關實踐能力鍛煉，從而查缺補漏，彌補自身所存在的不足之處，不斷提高自身服務水平與工作能力，進而為企業(yè)整體發(fā)展奠定良好基礎。但在實際國有企業(yè)教育培訓過程中，并未完全建立評估機制，只是使用紙質(zhì)或電子試卷進行職工定期考核，并參考固定答案得出職工測評成績。此種評估方式并不科學合理，且不夠全面，難以發(fā)現(xiàn)員工真實工作水平與工作情況，反而會對企業(yè)形成一定誤導，進而造成企業(yè)在未來的發(fā)展受到限制。

三、市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)實施教育培訓的有效策略

（一）提升企業(yè)職工對教育培訓的重視程度

市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)實施教育培訓有效性的根本在于：“提升企業(yè)職工與管理人員對教育培訓的重視程度”。首先，企業(yè)管理人員應明確教育培訓背后的意義與存在的問題，進而采取針對性處理措施，使職工教育培訓方式具有創(chuàng)新性與系統(tǒng)性，進而提高企業(yè)教育培訓有效性。一方面，應使職工從思想開始做出轉(zhuǎn)變，認識到人力資源的發(fā)展，緊密聯(lián)系著企業(yè)發(fā)展與職工薪資水平，且人力資源培養(yǎng)是企業(yè)生存與發(fā)展的基石，只有使職工重視教育培訓工作，才能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，應加大對企業(yè)職工教育培訓的宣傳力度，并營造出良好的培訓、學習氛圍，以此降低教育培訓工作的難度，提升教育培訓工作效率。另一方面，企業(yè)應對備考相關資格證書的企業(yè)職工予以重視，并根據(jù)目前市場經(jīng)濟發(fā)展情況以及企業(yè)切實人才需要，綜合對其進行培養(yǎng)與教育，確保備考資格證書的職工可以順利“上岸”，為企業(yè)承擔更加困難的工作，進一步發(fā)揮自身價值，推進企業(yè)教育培訓工作的開展。

（二）制定企業(yè)教育培訓計劃

國有企業(yè)在構(gòu)建職工教育培訓機制的過程中，應將企業(yè)基礎工作與企業(yè)預測發(fā)展前景相關技能需要，作為教育培訓的出發(fā)點，并明確國有企業(yè)職工需求，進而開展與之相關的職工教育培訓工作。并提高培訓效率與培訓水平，以此確保職工教育培訓工作達到理想目標狀態(tài)。與此同時，企業(yè)應對目前的整體工作情況以及職工培訓后對企業(yè)的影響程度，開展綜合分析，明確目前企業(yè)自身經(jīng)營狀況與發(fā)展水平，得出與職工教育培訓后的預想差距，并究其原因，從而制定針對性解決措施，使企業(yè)克服發(fā)展中存在的問題[3]。最后，再以改進后的教育培訓方案為基礎，再次進行企業(yè)綜合分析，循序漸進，逐漸完善企業(yè)教育培訓機制，明確各個崗位的培養(yǎng)與工作目標，進而構(gòu)建科學合理的職工教育機制。

（三）創(chuàng)新教育培訓方式，鼓勵職工積極參與

職工對教育培訓的興趣是教育培訓成果能否有效的關鍵所在，也是職工能否積極參加教育培訓的重要因素之一，直接關系著國有企業(yè)的人力資源管理情況與企業(yè)自身發(fā)展前景。因此，應不斷對職工教育培訓方式進行創(chuàng)新，提高職工對教育培訓的興趣，使培訓過程中擁有一定趣味性與系統(tǒng)性，吸引職工積極主動參與教育培訓，并在此過程中激發(fā)其積極性，從而達到“從教育中來，到工作中去”的目的，提升教育培訓的質(zhì)量。此外，國有企業(yè)還應加強日常工作中對職工的思想滲透，引導職工不斷提升自身業(yè)務能力與工作水平，使其在工作中掌握更多理論知識，并開展相關實踐活動，使職工綜合職業(yè)素質(zhì)逐漸提升。另外，在各個高校的人才引進中，應創(chuàng)建“雙師”隊伍，以此為企業(yè)提供具有扎實專業(yè)技能與較高職業(yè)素養(yǎng)的人才，促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。與此同時，還應為職工提供一定的外出學習機會，使其與其他相關企業(yè)開展密切交流，學習其他國家與企業(yè)的先進技術(shù)與思想理念，進而提升國有企業(yè)自身的隊伍建設水平。

（四）完善評估機制，調(diào)動職工積極性

若要使市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)教育培訓能有效進行，完善企業(yè)評估機制是必經(jīng)之路，不僅便于企業(yè)自身對教育培訓成果進行總結(jié)，而且可以調(diào)動所參與教育培訓職工的積極性。企業(yè)應根據(jù)職工的不同層次，選用不同的考核標準，并根據(jù)員工考核結(jié)果，對其提出針對性的提升措施，改善其工作情況。與此同時，應對考核表現(xiàn)優(yōu)秀的職工予以一定獎勵，以此調(diào)動員工積極性，增強其工作動力。此外，國有企業(yè)應對備考相關資格證書，并取得“成功”的職工予以一定精神獎勵，與物質(zhì)獎勵，使其能在新的工作崗位上充分發(fā)揮自身能力。以此促進市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)教育培訓有效開展，推動國有企業(yè)經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，構(gòu)建市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)教育培訓機制，有利于提升國有企業(yè)的核心競爭力，并保障其在經(jīng)濟市場中的主導地位。但部分企業(yè)對于職工教育培訓工作的重視力度不足，致使難以達到理想的教育培訓效果，且培訓方式普遍較為單一，難以激發(fā)職工學習積極性。因此，國有企業(yè)可參考以上解決策略，嘗試突破國有企業(yè)“止步不前”的發(fā)展狀態(tài)，并不斷改進教育培訓方式，實現(xiàn)市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)教育培訓機制的有效性。