傳媒企業人力資源管理現狀及改革措施探討
——以A傳媒集團媒體融合改革為例

丁 劍

（南京報業傳媒集團，江蘇 南京 210000）

在一系列生產力影響要素中，人的主觀能動性的發揮占據著至關重要的作用。從傳媒集團企業自身發展的角度上來說，其發展質量與整體水平會在很大程度上受到人的素質水平高低以及主觀能動性發揮因素的影響。因此，對于新時期背景下的傳媒集團而言，人力資源管理改革的重點，是培養一支具備過硬政治素質、有較強專業知識以及理論水平的新聞人才隊伍，并對其進行可靠且高效的管理與培訓，以便更好地滿足傳媒集團新時期發展對人才的全新需求。本文即針對傳媒集團人力資源管理現存問題以及改革對策展開分析與探討。

一、傳媒集團人力資源管理現狀

傳媒集團人力資源管理沿襲傳統的設置方案，單一的設置問題層出不窮，無法與市場化競爭參與主體的實際需求與發展相適宜。具體而言，在傳媒集團人力資源管理工作的開展期間，表現出了以下幾個方面的不足與問題。

（一）思想觀念陳舊

從思想觀念的角度來說，傳媒集團人力資源管理是定向思維，具有固化性的特點，沒有體現人力資源作為資本構成要素，在管理實踐中的重要意義。換言之，傳統的人事管理思維模式下，人力資源無法通過可靠且有效的管理，實現自身的增值與發展。現代意義上的人力資源管理，應當將人作為重要、特殊的經濟資源看待，將其主觀能動性充分調動并發揮出來，以達到促進人力資源增值目標實現的目的。

（二）管理方式落后

自人力資源管理概念以及人力資源管理模式引入我國以來，政府相關部門機構以及企事業單位嘗試對人力資源管理工作機構的叫法與定義做出初步改變與嘗試，但人力資源管理方式仍然相對滯后，沒有實現現代化轉型。從現代企業制度的角度來說，傳媒集團人事管理機構應當轉型，形成集團人力資源管理中心，以便更好地適應“以黨報為龍頭、以報業為主體、多媒體多元化共同發展的現代綜合性傳媒集團”。在工作思路、工作方法以及工作內容上，滿足現代傳媒集團的發展需求。

（三）激勵機制受阻

一方面，傳媒集團在人力資源激勵機制上不夠健全，人才激勵機制在具體實施過程當中，存在重視短期激勵、物質激勵，輕視長期激勵、精神激勵的問題，無法與傳媒集團人力資源管理機制的長期健康發展目標相契合；另一方面，從員工薪酬制度落實的角度來說，部分傳媒集團人力資源管理在薪資報酬、福利待遇、養老保險等方面的落實不夠確切與可靠，導致這部分員工的工作積極性嚴重受限。更為關鍵的是，部分傳媒集團受用工形式多元性的因素影響，導致編制內外出現同工不同酬的現象，對員工工作積極性的發揮產生直接不利影響。

二、A傳媒集團改革工作案例分析

從A傳媒集團改革工作的實踐來看，主要從以下幾個方面推進實施。

1.研究融改政策，準確把握總體原則、要求、進度安排和目標。在工作推進的各個環節，服從專門工作機構的領導，積極聽取各專門工作組和廣大員工的意見建議，堅持原則并穩步推進各項工作。

2.開展組織架構及初步的人力資源現狀調查分析，為融改部門設置和人力資源配置提供依據。分別對B報、C報、D客戶端、E網站等的組織架構、部門設置、產業狀況、崗位設置、人員配置情況做初步的調查分析。對調查分析的結果進行比對，并進一步開展對部門、人員進行匯總、分類等的工作。

3.在組織架構及人力資源現狀調查分析的基礎上，初步擬定“融改基本架構及部門設置表”，由專門工作機構進行討論研究，并根據反饋的意見及時調整。

4.進一步進行詳細的人力資源現狀調查分析，盡力做到對目前人員配置情況的全面摸底，明確全體人員的條口劃分，崗位職責等基本情況。

5.全體人員模擬進入融改機構。根據人力資源現狀調查分析結果，將全體人員模擬填入基本確定的“融改基本架構及部門設置表”。

6.擬定完整詳細的融改部門設置及人員配置表。表格交專門工作機構討論研究，并根據反饋的意見及時調整。表中包含部門設置、各部門工作職責、各部門人員名單、各單位人員崗位及崗位職責等主要信息，確保“崗得其人，人崗相適”。

7.根據工作進度安排，完成融改細化方案的人員配置部分，并根據主管部門的要求做好調整優化，在方案確定后，根據專門工作機構的指導，做好相應的通知和工作推進。

8.圍繞最終的細化方案和“融改部門設置及人員配置表”，以自主自愿為原則，組織實施競崗和雙選。在融改工作正式通知并實際實施后，根據專門工作機構的安排，把握工作進度，適時做好競崗和雙選工作，并確保相關人員及時到崗，協助做好工作交接各項相關工作。

9.做好人員培訓開發工作。由于工作崗位及工作職責的變化，初步擬定做好以下方面的培訓工作，在提升員工能力的同時，輔助對融改過程中產生的問題進行疏導，提高員工的歸屬感和向心力。

（1）基礎工作流程培訓，確保日常工作的順利開展。此培訓計劃以中心（一級部門）為單位進行，對各部門員工涉及的報、網、博、信、端的基本情況及工作流程進行基本的介紹和培訓。

（2）新媒體技能培訓，提高采編團隊的新媒體策、采、編、發的能力。

（3）版權、知識產權相關法律規定及實操注意事項培訓，增強全員版權意識，為進一步做好版權運營工作打好基礎。

（4）骨干員工經驗分享。鼓勵骨干員工結合工作中的優秀表現分享經驗。

（5）邀請外部專家前來做講座或培訓。

（6）適當考慮與專業的第三方培訓機構合作，開展多種多樣的培訓開發工作。包括企業文化、工作技能、管理能力培訓，做好學習型組織建設、人員培養開發體系建設等工作。

10.梳理員工勞動關系，完善相關手續，做好相應風險防范措施。根據融改整體要求和實際推進情況，根據不同勞動合同主體員工的具體情況，做好勞動合同內容（主要為工作崗位等）變更協議的簽訂、借調協議簽訂、勞動合同轉簽等相關工作，對可能出現的各種糾紛做好預案，對出現的糾紛及時協調、調解。

11.做好配套人力資源管理規章制度、流程的更新和完善，特別是《員工手冊》的更新。由于融改的進行，部分員工“事實勞動關系”的主體發生了變化，根據融改的具體推進情況，需考慮更新《員工手冊》等相關人力資源管理規章制度和流程。做到主體適當、內容合法、程序完善、公開透明，確保人力資源管理各項規章制度的合法、合理以及有效性，明確合同主體和員工的各項權利義務，讓員工日常工作有章可循，流程順暢，切實維護用人單位和勞動者的合法權益。

12.對可能出現的關鍵崗位人才流失的情況，做好相應的人員配置預案，必要時做好招聘和人才引進工作。

13.注意在以上工作各環節主動收集反饋信息，并及時做出調整優化，加強溝通、防范風險。

三、傳媒集團人力資源管理改革措施

（一）積極轉變思想觀念，打造人才發展戰略

針對傳媒集團在人力資源管理層面上存在的一系列問題，需要嘗試從機制創新以及制度創新的角度出發，促進人才快速成長與發展，從而為傳媒集團的自身發展提供可靠且扎實的人力支持。在此過程中，首先，傳媒集團應當加強對高層級管理人員的培養力度，創造各種機會組織他們進行業務培訓與學習，給他們提供大量鍛煉的機會與方式，對培養模式進行不斷的創新嘗試，為傳媒集團的科學發展提供可靠且堅實的人才保障。其次，在此基礎之上，需要提高員工對傳媒集團發展的目標認同感，即嘗試將員工自身發展目標與傳媒集團發展目標相統一，在培養員工集體榮譽感的基礎上，有助于目標的統一化管理。在這一過程當中，防止傳媒集團下屬子報、期刊、網絡等長期處于相對封閉且獨立運作的體系狀態下，缺乏活力以及統一目標。最后，人力資源管理改革過程中，可以嘗試發揮“體外循環調節器”的功能，推動傳統管理優化為動態管理，以共同促進傳媒集團總體目標的完成。

（二）形成科學、合理的人才管理機制

傳媒集團目前分為集團層面的管理層和各子報刊經營者兩個層面，各個層面都應有多種激勵舉措。當前，傳媒集團在一定程度上存在著技術隊伍行政化的傾向，技術人員是企業的技術骨干，如果技術人員行政化，不僅浪費技術型人才，且導致管理水平低下，對企業造成損失。因此，首先，集團應建立起合理的職業技術通道，專門解決各類技術人員的職業發展問題；其次，科學劃分集團管理層和各子媒人力資源管理部門的責權利，在集團人力資源管理中心的指導下，形成整體力量，發揮集團化人力資源整體作用；最后，建立健全人才培養機制，組織各類培訓和考核制度，促進員工的快速成長。

（三）體現用工制度的多元性

現階段，傳媒集團人才管理用工制度存在著在編員工以及非在編員工兩種模式。其中，非在編員工群體與正式用工群體在管理層面上存在一定差異。一般來說，建議遵循的基本原則是，非在編員工基本薪酬待遇應當嚴格按照傳媒集團標準執行，職業與在編員工群體保持同工同職的狀態。需要特別注意的一點是，當前的現實情況決定非在編人員一旦在工作上出現失誤或問題，由于不被體制政策制度保護，因此，極易被解聘。在人事管理中，他們多以感情為紐帶建立人際關系。而在編員工群體，因為受體制保制度護則相對無所顧忌，對他人的過錯或者失誤更容易諒解和寬容。從這一角度上來說，非在編群體與在編群體相比具有更強的自我防護能力，人事管理實踐中，可以積極組織非在編群體進行學習，促進他們的職業能力與水平的提升，以便更好更快地融入傳媒集團企業文化當中，成為企業的一分子。

（四）培養適應市場需求的經營管理人才

傳媒產業當前呈現出的趨勢是網絡化、國際化并重，整個傳媒行業的發展態勢是多元并存的，這些發展趨勢都對從事傳媒集團人力資源管理工作的人才提出了嚴格要求，為了能夠與產業發展態勢以及市場客觀需求相適應，現代傳媒集團需要高度注重對新型經營管理類人才的培養工作，傳媒集團領導班子應當多多吸納高級經營管理人才以及基層媒體人才，在掌握更多經營管理知識的基礎之上，促進傳媒集團決策科學化水平的提升。

（五）落實“人才強報”戰略舉措

人力資源管理與傳統意義上人事管理最大的差異在于：對人力資源的使用并非單純意義上的人才使用與監督，而是更多地關注對人才的后續培養與開發，將人的主觀能動性與積極性充分地發揮出來。從這一角度來說，傳媒集團應當站在全局戰略的高度，對采編隊伍進行改革與優化，通過對“人才強報”戰略措施的應用，打造先進且超一流的傳媒集團。在此過程當中，傳媒集團應當積極嘗試構建一套充滿活力且順暢的新聞生產關系，將編輯記者的積極性與主動性充分調動起來，以進一步推動新聞生產力的發展。

（六）加大網絡技術專門人才培養力度

傳統媒體有責任，有義務培養并吸納一批具有高技能水平的人才，以適應新媒體技術廣泛應用的行業發展形勢。在新媒體積極與傳統媒體融合，并帶動傳統媒體持續快速發展的過程當中，網絡技術專門人才的管理運營是至關重要的。雖然新媒體以及客戶端建設的技術瓶頸可以通過外包網絡運營管理人員的方式克服。但后期系統整體的維護、運營仍然需要依托于一支強大的技術團隊作為后備力量。因此，在人力資源管理改革的過程當中，應當重視對新媒體背景下特有網絡運營管理人才的吸引，落實與之相對應人才引進工作機制與激勵機制，為傳媒集團向新媒體轉型提供技術支持與人才保障。

四、結語

綜上所述，新形勢下的傳媒集團必須建立健全人才開發工作機制，對人力資源管理模式進行創新改革，以便更好地應對激烈的市場競爭。傳媒集團應當努力創新，打造具有高素質高水平的傳媒人才隊伍，在積極進行外部引進的基礎上，重視對內部員工的培養與開發，為集團提供源源不斷的動力，將各類人才的潛力最大限度地激發出來，從而更好地為傳媒集團發展提供人才保障。