朱麗媛

（中國鐵路工程集團有限公司黨校，河北 石家莊 050011）

隨著經濟社會的不斷發展，青年人才成為國有企業的主要發展動力，國有企業的運營模式發生轉變，對青年人才的能力及水平提出了更高的要求。因此，國有企業工作人員應認識到青年人才在企業發展中的重要作用，識別當前企業人才管理與培養模式中存在的問題，結合國有企業的發展需要，調整企業青年人才管理與培養工作的開展方式，以提升管理成效。

一、國有企業加強青年人才管理與培養的重要意義

（一）深化國有企業改革的需要

當前，改革已經成為國有企業發展的必經之路，為實現預期的改革目標，國有企業對舊的管理理念進行了更新，與此同時，對青年人才管理和培養提出了更高的要求，只有加強青年人才的管理和培養，國有企業改革才能順利進行。為此，國有企業應該在當前背景下創新人才管理理念，并基于新的管理理念，建立和創新青年人才管理和培養模式，以此來加大國有企業青年人才管理與培養力度，提升管理水平。

青年人才是國有企業改革的主要推動者，其思想觀念往往與時俱進，更容易接受新時代的社會環境，讓其參與改革工作有助于加快改革進程，拓寬國有企業的發展空間。創新青年人才管理與培養方式，有助于提升青年人才的綜合素質，幫助青年人才實現自身價值，并調動其參與企業改革工作的積極性。青年人才的參與，為改革工作的開展提供了更多思路，可以使企業工作人員轉變思想觀念，制定符合社會發展需要的企業改革方案，加快國有企業改革進程，發揮出人才管理模式創新在企業發展中的作用[1]。

（二）提高國有企業人力資源利用效率的需要

人力資源利用率低，是當前國有企業人才管理工作普遍存在的主要問題，也是阻礙國有企業發展的主要因素，創新人才管理與培養方式，可以有效解決該問題，提高國有企業青年人才的利用效率。創新國有企業人才管理與培養方式，可以使青年人才學習機會增加，推動企業內青年人才快速成長，青年人才工作積極性也會隨之提升，從而保證人力資源的充分利用。與此同時，創新人才管理機制中包含人才獎懲機制，通過獎勵與懲罰措施，能提升青年人才對自身工作崗位的重視程度，在工作中長期保持工作熱情，參與國有企業各項工作，并在崗位中充分發揮自身作用，同時，引導青年人才養成良好的學習習慣，不斷提升自身的能力和水平。除此之外，人才管理機制的創新可以吸引優質的青年人才加入企業，為企業注入源源不斷的活力，完善的人才管理機制，為青年人才創造發展空間，不但具有深入發掘內部人力資源的作用，還可以將外部人力資源用于企業發展。

二、國有企業青年人才的管理現狀

（一）管理機制尚未健全

人才管理機制是企業開展人才管理工作的依據，但目前國有企業人才管理機制仍不完善，管理人員管理觀念落后，未將信息技術充分應用于人才管理機制構建，導致國有企業人事隊伍建設水平較差，人才管理工作的開展效果難以達到預期，限制國有企業的發展。第一，國有企業人事隊伍在建立人才管理機制時，對國有企業實際情況不了解，導致制定的人才管理機制嚴重脫離實際，且在管理機制運行后，不重視運行情況的跟蹤，使企業所用人才管理機制存在較多問題。第二，國有企業內人事管理人才數量少，參與人才管理機制的人員專業性不強，所制定的人才管理機制缺少針對性，實際運行后難以滿足國有企業發展的人才需要，是人才管理工作中亟須解決的問題。第三，國有企業構建的人才管理機制缺少動態性，未對青年人才庫人員進行跟蹤培養，人才庫中存放的人才信息更新不及時，國有企業人力資源管理人員無法保證人才庫中信息的真實性，影響人才管理機制的運行效果[2]。

（二）人才培養機制有待完善

人才培養機制不完善是國有企業人力資源管理工作存在的一個主要問題，該制度與企業員工成長關系緊密，不完善的培養制度會限制員工自身發展，無法發揮培養機制在提高人才素質中的作用。第一，國有企業人才培養工作模式與理念落后，為員工制定的培養計劃單一，培養內容與員工發展需求相差較多，培養方式不符合青年人才的接受偏好，青年人才參與人才培養工作后，工作水平提升幅度較小。第二，國有企業缺少系統性的培養機制，在人才管理工作中，招聘、使用、培養環節之間缺少聯系，培養內容與青年人才的工作職責不符，培養機制的運行效果較差，造成人力資源的浪費。第三，在對青年人才進行培訓時，培訓人員與青年人才互動不足，青年人才在培訓過程中沒有得到培訓人員具體的幫助與指導。第四，培訓內容局限性強，僅針對特定崗位開展培訓工作，青年人才通過培訓收獲的知識量少，綜合素質得不到提高，青年人才在國有企業發展中未能發揮其應有的價值和作用。

（三）激勵機制不夠靈活

激勵機制是人才管理機制的主要組成部分，直接影響青年人才的工作意愿，但目前國有企業激勵機制靈活性差，激勵效果不明顯，國有企業青年人才工作意愿低迷。國有企業人才管理工作中的激勵機制是企業爭奪人才的核心競爭力，靈活性差的激勵機制不僅會降低企業員工的工作意愿，還會導致企業人才流失，使企業員工工作效率較低，阻礙國有企業的正常發展。動態化的激勵機制是國有企業加強人才管理效果的關鍵，現代社會發展速度快，國有企業的發展環境長期處于變化的狀態，傳統的靜態激勵機制實際應用價值降低，且與國有企業真實發展情況不符，激勵機制的人才管理作用薄弱，降低企業員工的工作熱情。激勵機制不靈活已經成為國有企業人才管理與培養工作中存在的一個主要問題，工作人員在創新人才管理機制時，應重視激勵機制的優化，分析國有企業的發展需要，制定動態化的人才激勵機制，充分發揮激勵機制在企業人才管理工作中的作用。

三、加強國有企業青年人才管理和培養的策略

（一）創新人才管理理念，完善青年人才管理機制

轉變國有企業的人才管理理念，管理理念是制定人才管理機制的基礎，為適應不斷變化的市場環境，國有企業務必要轉變人才管理機制的構建理念。國有企業需要明確自身發展困境，研究和突破企業發展困境對青年人才的需求，以此設置人才管理目標。同時，國有企業人力資源管理者應樹立人才對標意識，分析企業發展需要的人才規模、人才質量、人才結構與人均效能，將人才的市場化水平、國際化水平、領導力水平與專業化水平作為管理重點，為企業青年人才匹配最合適的工作崗位。除此之外，國有企業人才管理人員還應創新人才選拔標準，擴大招聘范圍，突破原有招聘形式的限制，為國有企業發展選拔更多高質量的青年人才。只有人才管理人員的管理理念先進，才能制定出更符合國有企業發展需要的人才管理機制。

建立動態化人才管理機制是國有企業優化人才管理效果的有效措施，現代社會發展迅速，國有企業所處市場環境變幻莫測，一成不變的人才管理機制已不適用，建立動態化人才管理機制勢在必行，構建策略如下所述。第一，制定青年人才考核制度，根據國有企業發展需要，構建用于青年人才考核的評價指標體系，通過考核結果分析現行人才管理制度中存在的問題，并在考核后對人才進行追蹤，便于工作人員調整人才培養方式。第二，建立青年人才庫，并制定明確的人才出入庫管理機制，實現對人才信息的動態管理，保證人才庫中人才信息真實有效，通過對人才庫相關信息分析，為青年人才匹配最佳崗位，并將人才庫作為國有企業的人力資源儲備，人力資源管理人員利用人才庫高質量完成人才管理工作，提升人才管理機制的動態化程度[3]。

干部人事隊伍是國有企業人才管理機制的主要執行人，加強干部人事隊伍建設是完善管理機制的重要步驟，使負責人才管理的人員具有較強的管理能力，能夠嚴格按照管理機制開展工作。首先，國有企業應提高人力資源管理隊伍的選拔標準，通過多種方式檢測人力資源管理人員的工作水平，保證擔任人事崗位人員的思想意識與能力水平達到標準，能夠合理調配國有企業的青年人才。其次，加強人力資源管理人員培訓力度，通過培訓將先進的人力資源管理理念傳遞至人力資源管理人員，為人力資源管理人員提供系統化學習機會，使其將新型人才管理理念用于日常工作開展。最后，設置監管機制監督人力資源管理人員的工作開展情況，糾正國有企業內部工作作風，并調查青年人才對人才管理機制的看法，搭建青年人才與人力資源管理人員的溝通橋梁。

（二）提高人才選拔、培養水平，加強基層實踐鍛煉

國有企業改革工作不斷推進，企業發展過程中對人才的需求逐漸明確，為提高國有企業人才管理與培養效果，企業人力資源管理人員應調整人才選拔標準，保證選拔人才的質量。第一，國有企業人力資源管理人員應根據企業發展需要，科學設置人才選拔標準，包括知識、技能、能力等，多角度檢驗人才的綜合素質，并設置不同檢測內容在人才綜合評分中的占比。第二，優化選拔流程，增加人才評估步驟，讓企業各崗位工作人員參與人才招聘，提高評估結果的準確性，人力資源管理部門須嚴格按照規范流程開展招聘工作，確保入職人員的綜合素質達到企業用人標準。第三，為保證招聘人才的質量，在人才入職前，企業還應調查其背景，深入了解該人才的實際情況，為企業人才培養工作高質量開展奠定基礎。

人才培養是提升青年人才綜合素質最快的方式，應引起國有企業人才管理人員的重視，完善青年人才培養機制，最大限度地發揮人才培養機制在國有企業發展中的作用，快速提升青年人才的綜合素質。第一，合理設置培訓內容，培訓內容的難度應呈階梯式遞進，將人才本崗位工作職責作為重點培訓內容，并適當設置跨崗位培訓內容，擴大青年人才的知識面。第二，科學選擇青年人才培養方式，了解不同崗位的勝任標準，為不同崗位人才培養選擇不同培養方式，同時了解青年人才的學習習慣，使選用的人才培養方式可被青年人才接受。第三，建立與培養機制相適應的考核制度，檢驗青年人才培養工作的執行效果，真實掌握參與培養工作對青年人才的影響，及時發現培養機制的不足之處，并在后續工作中對培養內容與培養方式進行調整。

基層實踐鍛煉可以快速提升青年人才的綜合素質，降低國有企業人才管理與培養工作的難度，提高國有企業人力資源利用率，促進國有企業快速發展。第一，在國有企業內部設置輪崗制度，組織青年人才參與輪崗，豐富青年人才的基層工作經驗，了解不同崗位的工作職責，并在輪崗過程中確定個人發展方向，促進青年人才相互交流。第二，推行“師徒制”，讓國有企業各崗位經驗豐富的優秀員工參與青年人才培養，確保參與人才培養的員工能力與責任心較強。第三，分析新入職青年人才的工作特點，將其分配至工作難度較大的工作崗位，快速積累工作經驗，實現青年人才在企業內快速成長的目標。第四，在企業內舉辦職業技能競賽，青年人才往往對此類活動興致較高，參與熱情高漲，主動學習崗位相關技能知識。

（三）充分利用相關政策，科學運用激勵機制

政策是國有企業創新人才管理與培養方式的政治支持，企業人力資源管理人員需密切關注國家相關政策發布并深入解讀政策內容，結合企業人力資源管理需要，調整人才管理與激勵方式。為提升政策在國有企業人才管理與培養工作中的作用，企業應設置專門負責傳達國家最新政策的人員，并設置滿足職位需求的人員選拔標準，確保該人員具有較強的政治敏感度與理解能力，能夠快速將政策傳達至人力資源管理人員，縮短人力資源管理人員了解國家政策的時間，并快速調整企業人才激勵方式，提高激勵機制的合理性。

青年人才的薪資待遇是激勵機制的體現形式，企業應設置有梯度的薪酬待遇標準，踐行技術能力與待遇相符的原則，為員工設置廣闊薪資提高空間，激發青年人才提升自我的意愿。同時，豐富國有企業激勵員工的方式，根據工作內容與成長幅度，設置物質獎勵與精神獎勵兩種方式，滿足青年人才的生活需求與精神需求，通過激勵機制提升人才在國有企業中的歸屬感。分層次地激勵機制更符合現代企業人才管理與培養的需要，有助于激發青年人才的學習熱情與工作熱情，使其不斷學習崗位相關知識與技能，提升自身綜合素質，配合國有企業人才管理與培養工作開展，使人才培養工作質量得以保證。

將激勵機制與人才培養機制相結合，企業應增加用于人才培養工作開展的資金，為培訓人員提供充足的資金支持，豐富人才培養可用道具與教材，提高人才培養效果。資金投入增加可優化國有企業人才接受培訓的環境，能夠滿足不同青年人才的學習需求，學習意愿提升，青年人才培養工作難度下降。與此同時，人才培養工作中也應建立激勵機制，保持青年人才參與培養工作的熱情，積極學習培訓內容提升自身技能水平。建立動態化激勵機制，隨培訓內容與培訓方式的變化，調整激勵機制的獎勵標準與獎勵措施，提升國有企業激勵機制的靈活性，適應不同環境下的人才激勵需要，并調查青年人才對人才激勵機制的調整意見，不斷優化激勵機制的內容，強化國有企業人才管理與培養效果。

四、結語

綜上所述，青年人才在國有企業發展中具有重要作用，優化人才管理與培養機制可以提升青年人才的綜合素質，發掘青年人才的潛力和價值，為國有企業儲備優質人才。國有企業應高度關注市場發展趨勢，分析國有企業青年人才應具備的素質，對原有人才管理與培養機制進行改進和創新，全面提升企業人才能力和水平，為國有企業的高質量發展創造基礎條件。