大中型企業人才庫建設的管理策略研究

李亞昌

（中國土木工程集團有限公司，北京 100038）

現階段伴隨著新技術應用創新產生的產業結構升級，很多大中型企業正在遭遇更多的人才挑戰。怎樣加強大中型企業人才庫建設與人才培養，越來越成為至關重要的問題，只有解決好大中型企業人才管理的問題，才能更好地推動大中型企業的進一步發展。面對大中型企業人才管理的基本現狀，文中以大中型企業為基本研究對象，圍繞人才庫建設展開探究，詳實闡述大中型企業人才庫管理的重要背景，深刻論述大中型企業加緊建設人才庫與完善人才管理策略的重要意義，進一步明確大中型企業人才培養現況與遇到的困局，并明確提出了人才庫建設的具體對策。以期可以使大中型企業更有針對性地應對現階段嚴峻的宏觀政策條件和經營環境，進而逐漸提升大中型企業人才培養的品質，促進大中型企業實現高質量發展。

一、大中型企業人才庫管理背景

目前，大中型企業部門的業務信息化已經在一定程度上解決了現有問題，但依舊存在較大提升空間。考勤、《中土在線》網絡教育培訓平臺目前使用的信息化系統多為獨立第三方平臺，無法實現人員數據共享，定制化程度較低，只能滿足基本的使用場景，因重復維護整套數據造成了管理冗余。可以通過建立一個一體化的平臺，共享一套基礎數據，提高管理一體化水平，提升管理效率。一般而言，從用戶端解決問題，利用信息化助力人事管理，如果無法從管理端解決的問題，就需要轉變思維從用戶端去解決。

二、大中型企業搭建人才庫的重要意義

對于大中型企業而言，搭建人才庫對于提高人才管理水平具有非常重要的意義。

一方面，在大中型企業人力資源管理提升層面，加強人才儲備基本建設是必然的選擇。在現階段大中型企業發展歷程中，對比于過去來講，大中型企業人才培養獲得一定成效，優秀人才素養獲得一定水平的提高，而且人才團隊也得到持續豐富，這均為大中型企業健康發展給予了較為良好的保證。現階段，在人才基本建設層面，也應該留意出現的一些問題，主要表現是許多大中型企業高質量人才團隊依然較為欠缺，青年員工行為仍迫切需要進一步規范，高端人才相對來說較為欠缺，人才團隊結構及技術專業結構需進一步提升，仍普遍存在著重應用、輕塑造的問題。因此，亟需加強大中型企業人才庫建設，也可以將人才庫建設稱之為人才儲備基本建設。加強人才儲備基本建設，可對各種專業性人才進行建冊立庫，促使全部公司人才資源更具活性，一旦任何職位發生缺口均可以實現立即填補。此外，加強人才儲備基本建設，對優秀人才發展狀況加強評定與剖析，對其進行有效職業發展規劃，這在人力資源管理提升層面有著十分重要的現實意義。

另一方面，在推動大中型企業實現平穩發展趨勢的層面上，加強人才儲備基本建設是一項關鍵對策。當前，在社會市場經濟高質量發展的大趨勢下，大中型企業為可以獲得更大的發展優勢，務必要增強自身的競爭能力，提升競爭能力的本質便是專業人才市場競爭。因此，加強大中型企業人才培養在企業發展中早已變成十分關鍵的目標及內容。只有加強人才庫建設，才能不斷豐富企業團隊，確保企業具有各個領域的專業性人才，進而有利于實現企業選人與人選職業的雙向流動，使企業的競爭力不斷提高。

三、大中型企業人才庫建設的具體策略

（一）加強《中土在線》網絡教育培訓平臺和考勤系統建設

不同人力資源模塊的業務，是對基礎人員信息不同維度的展示以及深層次的挖掘和處理。將人力資源各子平臺整合，創建一套功能完備的信息平臺，可以大大減少人力子模塊業務系統間的數據錯位、數據滯后、數據缺失，實現基礎人員數據的共享，并可以在一定程度上降低管理成本。與此同時，人才庫也可以成為展示人員信息的一種途徑。

（二）解決傳統人才庫建設的難點

通過建立信息化人才庫，可以大范圍地收集大量員工的意向、意愿。傳統面對面的溝通和人工收集需要耗費大量的人力、物力以及財力，且后續需要加以梳理和編制。一次收集僅對應一個時刻，無法實現動態追蹤，抑或是動態維護成本極大；信息化人才庫可以有效解決上述問題，對企業員工的基本情況進行實時、動態化的跟蹤，更有利于為企業發展選擇合適的人才。

（三）完善建庫框架及入庫途徑

在人才儲備基本建設的流程中，需要進一步明確與完善建庫架構。在具體實踐過程中，針對企業內部的各個領域優秀人才，理應對此類人才進行歸類及分層次管理，主要包含公司領導班子、專業技術員工及其單位管理者，還包含黨務工作人員與儲備工作人員等。在人才庫頂層設定優秀人才基本情況記錄表，記錄的具體內容主要包含優秀人才的基本信息、工作經驗及其特性專長，還包含人才塑造方向與人才學習培訓等相關內容。不斷完善各層面人才的培養鏈及儲備鏈，確保在一些職位發生缺口時，可以從人才儲備中挑選可以勝任的工作人員。

除了對人才庫框架進行完善之外，還要對優秀人才進庫方式進行進一步的明確。企業內部各個崗位上的優秀人才，都應成為入庫的對象，而對于儲備人才需要采用如下入庫方式：首先，民主推薦。在對公司領導干部定期考核后，推行民主推薦，根據定期考核結果，將受到強烈推薦的儲備工作人員作為后備人才。其次，征詢建議。人力資源部與其他企業及單位之間理應建立溝通機制，積極主動征求每個部門內主要管理人員的意見，進而將優秀人才列入人才儲備。最后，實施公開選拔，在所有公司內組織公開招聘，將在招聘中表現優異的人才納入庫中。

（四）充分運用信息化系統

通過引入員工自助系統，建立“員工個人頁面”，在不增加目前管理負擔的前提下，通過員工自行維護個人的相關信息，達到員工表達意向和意愿的目的。

后臺可以根據員工自行維護的“標簽”，實現動態掌握員工“在什么具體項目（崗位）上”“在干什么”和“想干什么”。

“在干什么”統計后即是相關專業人才庫；“想干什么”即是員工向公司有關意向和意愿的表達，也是人才培養的方向。

1.員工個人頁面

員工可以登錄并維護相關信息，人力部可以后臺查看并掌握相關信息子集，進而進行相關數據分析。

2.標簽

使用添加“標簽”的形式，實現操作簡單化。系統可以預設標簽或員工自定義。員工通過在相關的分類中，點擊符合自己的標簽。例如，可以在“目前從事業務類型”的分類中，選取“投標”等標簽；在“未來業務方向”的分類中，選取“報價”等標簽。

（五）強化日常管理工作

為了更好地服務于人才庫建設，更加明確人才培養方向，亟須加強日常管理工作。在建構人才庫的基礎上，需要更加關注企業員工的考核問題，將考核結果與人才培養加以融合，確保人才可以建立正確、科學的工作觀及價值理念。與此同時，實施動態性管理，在具體運行環節中，理應將日常考評作為基本，將任職期內綜合考核及本年度綜合考核作為主要內容，使日常考評及定期考核實現有機結合，并將考核記錄上傳至人才庫中。這樣可以實時根據人才考核情況，確保優秀人才具備的優勢得到充分運用。除此之外，可以根據人才庫上儲存的人員情況組織培訓活動，這種培訓更具針對性，進而逐漸提升儲備中優秀人才能力的素質。

（六）建立健全人才庫管理機制

為了鞏固和落實人才庫建設，需要建立健全人才庫管理機制。首先，不斷完善人才儲備管理方法。在起初創建的專業人才庫的基礎上，進一步制訂與完善人才儲備設計方案，逐漸確立和健全企業型、技術型、知識型三類人才儲備的基本建設體系，技術專業涉及廠區關鍵的各項工作業務流程，并建立高級（科級工作人員）、初中級（一般管理方法和技術性）、初級（底層實際操作）三個層級的人才儲備架構。其次，建立底層各部門選拔應用、機關單位業務培養、人事部門黨組織統管的人才儲備管理模式。將管理者、專業技術工作者都列入人才儲備管理庫中，并為每個人創建職工檔案。最后，加強人才團隊的梯隊建設。通過對大中型企業長期性戰略發展規劃總體目標的剖析，確立大中型企業目前及將來需要的優秀人才類型，從職工團隊內部選拔、塑造、鍛煉和貯備優秀人才，并定時對企業已聘的員工開展評估和管理，調節、分配人才的職位和職務，破格提拔綜合能力強的職工，保證他們運行在最適合的崗位上，進而激發綜合能力較強員工的發展潛力。這樣可以根據大中型企業的發展需求，創建一支達標的人才隊伍，確保在職位亟需專業人才的情況下，始終都能有與崗位相適合的候選人。

四、人才庫的使用和延伸效應

員工自行維護動態、興趣、業務類型、職業意向、業務意愿等標簽。把從管理端無法解決的問題，通過建立機制員工提供一個表達的平臺，使員工可以通過用戶端為人才庫建設與管理提供建議，既有利于成人才庫的建設，也有助于實現動態掌握一線人員信息和動態的人才庫。通過潤物細無聲的方式，建立一套動態且有效的人才庫。從表層上看是對員工本人的信息進行維護，實際上是促使員工意向和意愿的表達，同時，也豐富了人才庫的數據和明確了人才培養的方向。

海外生活和工作比較艱苦，部分一線員工很難與領導直接聯系與交流思想，訴說困難。因此，在后期可考慮開放個人問題、生活困難等信息傳達窗口。由此可見，缺少與一線員工的溝通是目前人才庫建設存在的很大問題，機械的“紙質任命”，既不能掌握一線員工的工作情況，也是沒有溫度的人力資源管理方式。通過員工的訴說，企業既可以掌握員工的心理狀態，也可以為員工傾訴提供途徑。

五、結語

綜上所述，現階段，很多大中型企業為了進一步提高自身的競爭能力，越來越重視人才庫建設，這已經成為大中型企業人力資源管理的必選項。因而，大中型企業的高層管理者及有關人員理應對人才儲備基本建設高度重視，積極探尋完善路徑，為大中型企業轉型與升級培養更多的優秀人才。