準公益類國企工資總額管理的現狀、困境與突破

張俊姸

一、引言

2018年12月11日，《辦法》在國務院國有資產監督管理委員會第158次主任辦公會議上通過，并規定了具體的實施日期為2019年1月1日。工資總額簡單地說是一年內企業支付給全部員工薪資的總額，包括保底工資、加班加點工資、效益獎金、特殊情況下支付薪酬、補貼等。工資總額管理功能包括兩個方面，即統籌規劃和協調管理，工資總額管理對企業發展有著至關重要的作用。新政策影響下，國企如何抓住機遇，迎接挑戰，優化工資總額管理，更好激發自身活力是值得關注的問題?；诖?，本文將以S集團為例，結合工資總額管理辦法，分析準公益類國企工資總額管理現狀和面臨的主要困境，并提出突破路徑。

二、S集團工資總額管理現狀

S集團主要承擔轄區范圍內的供排水業務，屬于準公益類國企，即企業的業務主旨是服務社會、惠及民生、進行公共產品的提供和服務等。工資總額管理程序如下：工資總額預算方案由企業自主編制，并報國資監管部門備案。企業按照上報的工資總額預算方案實施，并務必將前一年度工資總額預算情況，于每年4月底前報國資監管部門。國資監管部門根據通過審核的財務決算數據和經濟效益完成情況，詳實全面地清算和評價企業工資總額預算執行情況，并提出有針對性的建議。在工資總額的管理上，要做到工資總額不會因為人員的增減而變化。本年度的清算基礎參考企業上年度的額度，選取效益聯動工資，根據人工成本投入產出率以及勞動生產率提升等綜合因素，參照社會保障和人力資源機關出臺的指導線，合理確定企業年度工資總額。

三、準公益類國企工資總額管理的困境

1.與盈利性績效指標的適應問題

準公益類國企在一定程度上承擔了政府公共職能，盈利性方面受到較大的制約，不是主要靠利益驅動，這與工資總額管理要求的績效指標存在一定的矛盾。

從收入方面看，S集團的收入增長挖潛空間不大：一方面水費、污水費定價和調價基于保本微利的原則，需經過成本監審、方案制定、聽證、政府審批等一系列的程序，造成價格不能及時隨成本費用變化而變動，甚至在一定時期內需承擔政策性虧損；另一方面，售水量、污水處理量極受宏觀經濟環境和當地經濟發展水平的影響，在產銷差率已達到行業較好水平的情況下，收入增長很大程度上依靠人口紅利、經濟發展等因素，并非完全可由企業主觀能動性實現。

從成本費用方面看，S集團占比較大的成本費用基本均受政策性因素影響，如水資源費、電費、人力成本中的社保和住房公積金、利息、各項稅金等；另外供排水大部分資產，如生產廠房、地下管網等，都具有建設周期長、投資成本高的特點，龐大的折舊費用和利息費用也是影響行業效益的重要原因。

2.與勞動力市場的適應問題

為深化推進供排水管理體制機制改革，提升供排水設施管理專業水平，實現河涌“長制久清”，優化營商環境，S集團供排水一體化工作仍處于推進階段，排水板塊還在不斷擴張，需依據實際工作需要增加人員以滿足日益增加的工作需求。雖然按照工資總額管理辦法的精神，兼并重組發生、企業新建、機構重設、新增項目等情況可以適度增加工資總額，但增加的工資總額難以按照勞動力市場價格進行核定，只能以企業原有薪酬平均水平核定。然而面對薪酬不斷增長的勞動力市場，關鍵技術崗位仍按照原有平均薪酬，工資總額增加受市場影響較小，靈活性較低，不具備吸引高素質人才的薪酬，不利于提高員工積極性、提升企業核心競爭力。

3.與績效考核制度的適應問題

工資總額管理辦法要求企業選取工資效益聯動指標，合理確定考核目標。準公益類國企可以選取經濟效益指標包括營業收入、國有資產保值增值率、企業凈利潤、凈資產收益率、經濟增加值、任務完成率等，其他聯動指標包括人事費用率、成本控制率等。而國資監管部門已建立完善的國有企業年度經營業績考核制度，根據不同企業功能性質定位和行業特點，實行“一企一策”，綜合考核國有企業經營狀況。因此，工資總額管理辦法的工效聯動指標和經營業績考核制度的指標并不完全匹配，S集團經營業績考核重點在實現國有資產保值增值的基礎上供排水生產運營狀況以及完成上級交辦各項民生服務和工作任務情況，而工效聯動指標只著重與財務指標的考核，兩者對企業的促進方向并不完全一致，企業在考核過程難免顧此失彼，對企業經營發展激勵作用有限。

四、準公益性國企工資總額管理的突破路徑

1.探索建立工資總額劃分后分別處理的工資總額決定機制

按照《辦法》中的相關規定，針對準公益類企業嘗試把工資總額劃分為兩個部分，即保障性和效益性。針對這兩類工資總額比重的確定，由國資委按照行業特點和企業功能定位等情況，進行合理規劃。保障性工資總額的增長要根據相關的綜合因素確定，比如營業收入、公益性質的業務以及企業所承擔的重大專項任務等各項指標的實現狀況，參考企業員工薪資水平和居民消費價格指數等確定；效益性工資總額增長按照工資效益聯動方式確定。目前在各地工資總額管理辦法執行中，建議針對準公益類國企推行實施上述工資總額決定機制：綜合考慮市場化程度和企業功能定位，公司工資總額劃分為保障性工資、單列工資和效益性工資三部分；保障性工資與重大專項任務、相關部門出臺的工資指導線、國家整體居民消費價格指數等有機連接；效益性工資與經濟效益、密切聯動的勞動生產率；單列工資只能應用于關鍵性的改革、兼并重組、引入技術人才等直接影響對公司改革創新的重要環節。

2.統一績效考核和工資總額效益聯動制度

結合準公益類國企的戰略目標、功能定位和承擔專項任務設計考核機制，將工效聯動指標融入經營業績考核制度，合理確定經營業績考核目標，突出管理重點，有效激發員工的主觀能動性、工作積極性和技術創造性。

①制定健全的激勵制度。準公益類國企進行激勵制度的改革，才能確保良好的經濟效益，這是逐漸釋放宏觀經濟壓力的最佳途徑。企業規章制度的建立必須有目標和針對性，該激勵機制的要點就是符合職工自身的成績和公司的經濟利益。這就要求政府與市場共同發揮作用，通過對員工的激勵逐漸提升他們的工作積極性，在促進員工更好地發展的同時，也提升了企業的效率。

②加強監管力度。準公益類企業在搞好自身建設的同時，更要協調好相關的監察管理工作。相關部門的監管意識要逐步加強，同時政策的執行還要依靠制定監管制度。準公益類的國企必須重視監督和審計工資預算總額，最終確定的企業職工薪酬的總額不能違背企業預算規劃。如果預期目標沒有按規定完成，或者在完成過程中沒有充分利用資產，還有濫用了財政撥款，針對這樣的企業和部門，國家既要進行依法處罰，又要將內部批評輸入到員工檔案中。規范的執行要嚴格按照出發的標準進行，促使員工尊重制度形成自身的威懾力。

③保證定額定員工作質量。要想確保公益類國企管理中有效實施崗位工資制度，必須確保制定額度的規范性，并且要規范員工的工作質量。這就需要企業對工資人員標準進行清晰擬定，在此基礎上按照對應的工作崗位，遵循標準去執行崗位工資制度，更科學合理地配置并優化優秀員工的工資，同時，為了減小資源分配的浪費和勞動耗損，必須對非必須勞動力進行淘汰，切實提升準公益類國企的管理水平。

④將員工利益與企業利益深度綁定。準公益類國企必須建立起精良的薪資酬勞激勵制度，在構建過程中要參考借鑒同行業已經建立起的成熟的標準規范，確保規劃制定的工資成績效能機制更加公正嚴謹，通過該機制有效激發職工的積極性，為企業的長遠發展制定科學合理的方案。完善工資制度可以從準公益類國企的效益層面著眼，根據企業的管理水平和經營情況進行精細入微的分析，例如，可以將該類企業員工工資與企業的效益掛鉤，有效調動企業職工工作的積極性，并且穩步地提升該類企業員工的工資。

⑤促使準公益類國企員工良性競爭。崗位工資制度的功能是發揮提升職工生產積極性的作用，真正落實是關鍵。首先制定的工作內容要求和崗位規范要求必須根據準公益類國企的現狀進行。其次，按照崗位的要求提升員工業務水平。利用該手段提升員工自我水平的同時，更能夠有效促進該類企業的發展和效益。最后,為了保證企業員工競爭的良性化，實施崗位工資動態化管理是最佳的手段。具體來說，如果職工的能力與崗位不相符，或者是工資水平與能力有差異，就要基于職工的工作成績進行合理調整，確保分配的公平性，最大限度避免浪費成本。

3.用分級管理的方式控制工資總額

第一,有效管理工資總量。確定該類企業的工資總量，首先要對財務情況進行分析，參考企業的財務報表后確定；第二，對總集團的工資總量進行合理控制，就是對總部工資總額調控的專項性；第三,子公司有別于集團總部，必須進行對應的管理制度，最有效地放松子公司的工資總額，讓管控手段更靈活和方便。

4.成立工資總額管理專門機構，統籌協調工資總額管理

當前國有企業人力資源部雖然是工資總額管控的主要部門，但由于職責劃分等多種原因，對于工資總額管控很難落實到位，存在工資總額管控機制錯位的問題。國企應當成立工資總額管理機構，只有主管領導和相關部門、基層單位都能積極主動地參與實施，盡可能地為其提供支持，工資總額管理的執行才能在其下屬部門乃至整個公司有開展工作的可能性。另外，以不斷提高部門執行力為基點，進行業務流程的改善和組織結構的優化，讓管理體系責任清晰、分工合理、責權明確，只有實現企業治理體系的現代化，才能更有力地保障工資總額管理工作的順利實施。

5.用分類調控的手段核定工資水平

分類的模式是針對準公益類企業不同的發展模式，進行合理的分類調控。針對處于盈利狀態下的普通競爭性的該類企業，遵照利益導向的準則，按照工資總額預算管理的相關要求，有效核定基于盈利額的工資增長事項；針對虧損狀態的企業，工資總額不改變，但職工薪資水平比社會平均水平低，則要向上調整到不低于當地平均工資水平；針對普通功能性準公益類國企,該模式的準公益類國企，不以經營情況為依據實施工資總額的調控,應該參照市場的工資水平，其工資的增長額通過市場整體調整核定,例如本區域的工資平均水平、該類企業內部工資水平、行業內不同類型準公益類國企工資水平。針對經營水平還沒達標的準公益類國企,例如工程、建筑性國企,要根據社會平均工資水平、同行業間普遍工資水平以及生產建造情況，進行其工資增長額的核定。另外，針對該類企業招聘的專業技術人才和企業管理等，工資總額要根據協議規定，再根據其產生的經濟效益和市場工資的平均水平進行合理調整。利用分類調控的方式進行工資水平的核定，明顯提高了該類企業工資管理水平，同時也保證了不同模式的該類企業間恰當、精準的工資調控。

6.用分層次編制的方法確定工資預算

該模式的原則是職工工資總額通過分級編制的方式進行該類企業的預算管理（圖1）。國資委根據水平、能力以及產生效益高低，進行工資總額增長預算的審核，在掌控工資差距、有效調控工資水平的前提下，向該類企業的專業技術人員和專業職工更大比例地實施工資總額的增長。利用分層編制的方式，進行準公益類國企的工資總額預算,編排順序按照“準公益類國企管理者→高、中層→普通職工”進行。首先,單項計算該類企業管理者的工資總額。針對該類企業法人的績效薪酬系數，國資委核定為1。同時，該類企業股東的績效薪酬系數，國資委核定不超過0.8，針對那些有其他貢獻的股東，可以核定超過1的績效薪酬系數。另外，該類企業的負責人的工資總額必須與該類企業員工同向增長，以保證二者的規范性和標準性。其次，針對該類企業中高層負責人的工資總額增長幅度，必須同向而且小于普通職工；該類企業集團總部員工的工資總額增長幅度，必須低于子公司職工工資總額增長幅度。根據上述標準進行工資預算，才能對該類企業之間收入分配差異進行合理而有效調控。最后,該類企業員工的工資總額預算中，能夠特殊羅列的獎勵資金，只有子公司職工有權使用，因此不難看出企業重視子公司工資預算考核的程度。

圖1 .國有企業工資總額預算管理流程

五、結束語

綜上所述，隨著國有企業改革進入深水區，工資總額管理改革面臨效率與公平的雙重挑戰。國有企業要想實現工資決策和工資機制的增長正常化，必須要做到基本適應勞動力市場并且與應勞動生產率掛鉤，完善工資分配制度，堅持社會效益放首位、社會效益和經濟效益相統一，形成合理的工資總額管理新局面。