人崗匹配理論在農業科研團隊人才招聘中的應用

□張寶香

人才招聘作為農業科研團隊選拔人才、培養人才、使用人才的起始，影響農業科研團隊的人才配置，關系農業科研團隊創新能力、科研水平和行業影響力的提升。在農業科研團隊招聘中，人崗不匹配、人才浪費現象仍然嚴重。筆者根據人崗匹配原理淺談農業科研團隊的人才招聘工作。

一、人崗匹配理論概述

人崗匹配是人力資源管理的核心問題，人崗匹配就是崗位和應聘者相匹配，即崗位要求與應聘者知識、能力相匹配，崗位待遇與應聘者需求相匹配。其主要思想包括：個體差異是普遍存在的；不同崗位對任職者的要求不同；人崗匹配是可以實現的，只有人崗匹配，才能使組織和個人均獲得最大效益。關于人崗匹配的理論較多，本文僅列舉對人才招聘有重要指導意義的人崗匹配理論。

（一）特質-因素理論

1909年，被譽為“現代學生指導之父”的美國學者弗蘭克·帕森斯的遺著《選擇一個職業》出版，該書提出了著名的特質-因素理論。他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業類型；同時每種職業對任職者的要求不同，不同職業需配備不同特質的人員；個人特質與工作要求配合得愈緊密，職業成功的可能性愈大。因此，選擇職業時應了解自己的能力、興趣、志向、局限等特質，同時了解不同職業所需的知識和必備的條件，做到人崗匹配。

（二）人格-職業匹配理論

1959年，美國著名的職業指導專家約翰·霍蘭德提出了人格-職業匹配理論，該理論被認為是就業指導領域最有價值的重要理論之一?；籼m德將職業上的人格進行了分類，具體包括現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型、常規型六種基本類型，職業環境也同樣被分為這六種類型。霍蘭德認為：如果一個人在與其人格類型一致的職業環境中工作,容易感到內在的滿足,也最有可能充分發揮其才能；如果一個人在與其人格類型相近似的職業環境中工作，經過努力，也可以適應這種職業環境；如果一個人在與其人格類型相斥的職業環境中工作，個人將很難適應，以至于無法勝任工作。

（三）期望理論

1964年，國際管理學界最具影響力的科學家維克托·弗魯姆在《工作與激勵》中提出了著名的期望理論。該理論可以用公式表示為：動機=期望值×效價，即動機取決于行動結果的價值評價（即“效價”）和其對應的期望值的乘積。他認為如果一個人認為某種結果對他有重要的價值，而且通過自己的努力有很大把握達到這個結果，他的積極性就會受到激發，使他努力去實現這個結果。反之，如果認為某種結果對他沒有價值，或者通過努力很難達到設定的結果，那么其工作積極性就會受到抑制。

二、人崗匹配理論在農業科研團隊公開招聘中的應用

（一）分析團隊戰略目標和人員現狀，制定合理的崗位說明書

1.分析團隊戰略目標。農業科研團隊肩負“科技引領支撐鄉村振興”的歷史使命，同時為保證相關領域的科研水平保持行業領先，要不斷地發展優勢學科。在招聘過程中首先要明確團隊的戰略目標，只有明確了團隊戰略目標，才能明確團隊的核心競爭力和核心人力資源。不同農業科研團隊的研究方向、工作方式、使命擔當不同，團隊的戰略目標也不同。即使同一個團隊，在不同的發展階段團隊的戰略目標也不同，因此需要根據科技發展和行業變化動態調整團隊戰略目標。招聘時要明確團隊戰略目標，用戰略發展眼光規劃人才招聘工作，保證人才招聘與團隊戰略目標一致。

2.分析團隊成員現狀。農業科研團隊一般應是一個團隊成員間優勢互補的科研群體，團隊成員在知識結構、學習經歷、工作能力、研究經驗、性格特征、人文素養、年齡等方面存在異質性，但又不脫離核心研究方向，這樣的科研團隊越容易協同攻關，越能在科技創新上取得更大的突破。反過來如果團隊成員間學習背景、專業技能、性格等非常相似，則不太容易協同攻關，甚至容易產生內耗影響團隊發展。所以在招聘的時候要清楚團隊成員現狀，明確實現團隊戰略目標需要補充的人才類型和數量。通過招聘要確保團隊結構合理，能夠在適當的時間、地點獲得適當數量并具備所需專業技能的人員，人員既不會過剩也不會不足。

3.制定崗位說明書。通過分析團隊戰略目標和團隊成員現狀，明確實現團隊戰略目標需要的人力資源數量、質量和類別后，就需要制定準確、清晰、合理的崗位說明書。崗位說明書一般應包括崗位介紹、任職條件及福利待遇等，應聘人員通過崗位說明書要清楚從事的具體崗位，從事崗位需要的技能條件，以及崗位能夠提供的福利待遇等。崗位說明書應向應聘者全面、真實地展示優劣勢信息，以免應聘者錯誤判斷崗位任職條件及福利待遇，遺漏掉合適的應聘者，或者招聘到不合適人員。此外崗位說明書要隨著科研環境變化，團隊績效目標調整及時修訂完善，避免形式化、固定化。

（二）全面考察應聘者的能力、特質和需求，做到人崗匹配

1.能力與崗位匹配。作為一名優秀的農業科研人員，應該具備扎實的理論基礎，掌握本學科研究規范和研究方法，熟悉本學科國際前沿動態，擁有良好的語言溝通能力和文字表達能力，善于分析復雜問題并能發現內在關聯。在招聘過程中要注意科研人員的能力并非越強越好，能力只有與崗位相匹配才能人盡其才，如果應聘者能力遠高于崗位要求，則易產生懈怠情緒甚至造成人才流失。能力也不能僅僅依靠發表的SCI論文或者主持的項目級別來判斷，在新的崗位上，由于科研環境、條件平臺、研究內容等存在差異，應聘者未來工作績效也存在不確定性。所以為了準確預測未來工作績效，學習、溝通、抗壓、動手、協調等能力更應該考慮。

2.人格與崗位匹配。人格主要是指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格。科研團隊中，有從事較強探索性和創新性，創造性地解決農業生產關鍵技術的科學研究崗，也有將現有的科研成果轉化為現實生產力的技術推廣崗，崗位不同需要的人格類型也不同。如果只是喜歡將注意力和精力集中在科學研究本身上，并不擅長與外部群體交往，這種人格類型從事科學研究可能會感到自在和愜意，也更容易在科學研究上獲得成功，如果從事需要跟不同企業及生產者頻繁打交道的技術推廣工作，可能會感到不安和疲憊，也不容易獲得成功。招聘時，應考慮人格類型與崗位是否匹配。

3.動機與崗位匹配。人的一切行為都是由激勵產生的，一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。對于知識層次高、自主能力強、從事較強探索性和創新性工作的農業科研人才，工作績效的產生更多依靠科研人員的主觀能動性。應聘者本身對科學研究的關注和興趣，以及獲得重要科研成果的內在滿足是非常重要的，因為只有這樣才愿為學術研究甘坐冷板凳，才會在實驗失敗時鍥而不舍，才能厚積薄發有所突破。除了內部動機外，招聘時也要考慮應聘者對職務晉升、福利待遇等方面的需求，外部動機也要與崗位匹配。

三、結語

總之，人崗匹配能使團隊和個人均獲得最大效益，農業科研團隊在招聘科研人員時，應圍繞團隊戰略目標、團隊成員現狀制定清晰、合理的崗位說明書，按照崗位說明書的任職條件招聘科研人員，確?？蒲腥藛T的能力、人格、動機與崗位匹配。只有知崗知人才能做到人崗匹配，只有人崗匹配，才能最大限度發揮科研人員工作績效，實現崗得其人、人適其崗、人盡其才、才盡其用。