戰略性人力資源視角下的事業單位人事管理

□王 磊

（作者單位：濟南經濟發展研究中心。）

隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，市場對于事業單位的發展提出了更高的要求，事業單位必須加強人事管理，充分發揮人才的作用并實現轉型升級。在戰略性人力資源的視角下，事業單位務必認識到人事管理存在的問題，并且創新人才管理舉措，實現人事管理向人力資源管理的轉型，以此來推動事業單位的整體性、全局性發展。事業單位的人事管理要與時俱進，且要適應戰略性人力資源發展的要求。現如今，社會對于事業單位的發展提出了更高的要求，若想獲得發展的競爭力，則要堅持以人為本的理念，通過提高人力資源管理的水平，以此來提高人力資源的利用率，并為事業單位的轉型發展貢獻力量，而且，這也是維護市場秩序、發展社會主義市場經濟的重要途徑。

一、事業單位人事管理的意義

（一）有利于實現戰略轉型的目標

實現戰略轉型的目標主要是指在新時期事業單位應該適應社會主義市場經濟發展的總體趨勢，通過行業內部體制的創新與管理，進而實現工作效果的最大化。事業單位進行人事管理，可以通過創新人才激勵機制來調動員工的工作積極性。而且，人才流動機制也可以讓員工各司其職，在自己擅長的崗位發光發熱，進而為行業的發展貢獻力量。這樣不僅可以增加員工的歸屬感和向心力，也可以有效地推進行業的轉型升級。

（二）有利于提升人力資源效率

優秀的人才隊伍對于事業單位的發展和建設具有關鍵意義，事業單位通過整合內部人才資源，改進傳統的人力資源管理模式，可以更好地提升人力資源效率，進而提升事業單位發展的活力和競爭力。首先，事業單位通過人事管理使得員工明確了自身的工作職責，工作目標更為細化也有助于提高員工的工作效率。其次，事業單位通過改進人才激勵制度，對員工進行物質獎勵或者精神獎勵，可以有效調動員工的工作積極性，員工對于單位的歸屬感增強，可以為單位的發展提供推動力。

二、當前事業單位人事管理中存在的問題

（一）崗位配置不完善

當前事業單位人事管理存在工作人員崗位配置不完善的問題，主要表現在：首先，工作人員的所在崗位與自身所學專業并不匹配。其次，因為事業單位的招聘缺乏針對性，大多數的人員如果考試合格就可以被錄用，這不僅導致了崗位配置的不完善，也使工作缺乏專業性和系統性。最后，事業單位的工作任務和工作目標并沒有進行有效拆分，工作人員也無法各司其職，這也使得許多工作人員并不明確自身的崗位職責。崗位配置不完善的問題，是導致當前事業單位人事管理存在困境的主要表現。

（二）人才激勵制度存在缺陷

如果想要充分激發人才的活力和創造力，就要完善人才激勵制度，人才在制度的鼓勵下，可以更好地迸發出工作的活力和積極性。但是，事業單位的激勵制度存在缺陷，人才的能力得不到發揮，激勵制度大多因循守舊，并沒有隨著時代的發展進步對其進行更新與改進。一方面，人才因為能力得不到發揮或者努力被忽視，工作積極性大為降低。另一方面，因為事業單位缺乏對人才的重視程度，使得體制內的人才難以在社會主義市場經濟改革的趨勢下實現自我完善和發展。

（三）人事管理的方式較為單一落后

事業單位的人事管理方式較為單一、落后，并沒有做到與時俱進、開拓創新，這也是當前事業單位在發展中遇到的主要問題。事業單位傳統的人事管理主要憑借工作人員的工齡、職稱來進行工資的分配。部分有能力但是入職時間較短的工作人員，無法調動自身的工作積極性，也難以享受到公正的待遇。而且，現如今許多事業單位依舊遵循傳統的工作模式，即職工聽從領導的指揮完成固定的工作任務，工作目標較為單一，工作也不具有挑戰性。長此以往，工作人員的創造性得不到提高，消極怠工或者得過且過的情緒明顯，事業單位的人力資源在一定程度上沒有得到有效利用，不利于行業的轉型升級和長遠發展。

三、戰略性人力資源視角下事業單位人事管理創新舉措

（一）堅持以人為本的管理理念

戰略性人力資源主要是指通過人力資源開發來幫助員工樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，也可以讓員工明確自身的工作職責。單位內部通過這種方式，可以推進人力資源管理的創新，進而實現組織發展的整體目標。所以，事業單位在進行人事管理時，必須創新管理方式，堅持以人為本的理念。在進行體制改革時，必須充分了解員工的需求，還要著重考慮員工的利益，進而保證員工的全面發展，也可以提高人力資源的利用率和價值。

（二）創新人才流動機制和人才激勵機制

人才流動機制是事業單位可以留住人才的重要手段，這主要是因為部分事業單位很難將各類工作任務分類，導致工作人員并不能明確自身的工作職責和任務。而人才流動機制則是根據員工的能力和實際發展需求，將其調動至適合自身發展的崗位，從而保證工作的效率和質量。人才激勵機制是指在事業單位進行人力資源管理時，必須通過適當的獎勵來調動人才的工作積極性。員工在升職、加薪等鼓勵下，往往會迸發出更多的工作熱情，也會為單位的發展貢獻出更大的力量。事業單位也可以留住更多優秀的人才，組建高質量的人才團隊，從而為行業的整體發展貢獻力量。

（三）堅持動態管理的原則

事業單位必須根據時代發展的要求，適時對人才的發展進行協調、管理和追蹤，進而保證人力資源效率的最大化。首先，事業單位可以適當地錄用非編制人員，這樣可以滿足一些職位的需求，也可以減輕內部人員的工作壓力。其次，事業單位可以促進人才的整合，通過建立人才合作小組等方式，使員工通力合作完成工作任務，進而保證工作效果的最大化。總而言之，在新時期，事業單位需要堅持動態管理的原則，要根據時代賦予的機遇和挑戰調整內部的人才管理模式，從而保證自身的持續健康發展。

（四）完善人才培訓機制

眾所周知，優秀的人才團隊是單位發展的關鍵和重要支撐，所以，完善人才培訓機制可以提高工作人員的專業技術水平和綜合素質。首先，企業要對員工進行周期性或者非周期性的培訓，還要與時俱進，及時向員工宣傳新型的工作理念，從而推進員工專業理論和工作實踐的進步。其次，單位要創新培訓機制，可以采用導師制的方式來保證員工的快速成長，使其可以掌握更多的知識和技能。

四、結語

我國一直倡導人才強國戰略，事業單位如果想要在新時期提高競爭力，就需要將人才作為發展的第一要義。如果想要更進一步發揮人才的作用，則務必要提高人力資源的管理水平。當前事業單位人事管理存在崗位配置不完善、人才激勵制度有缺陷、人事管理方式單一落后的問題。目前的事業單位人事管理工作已經很難適應時代發展的要求，在戰略性人力資源視角下，事業單位一定要堅持以人為本的管理理念，創新人才流動機制和人才激勵機制，堅持動態管理的原則，完善人才培訓機制，從而提升人力資源管理的效率，并幫助事業單位實現戰略轉型的目標。