機關事業單位人力資源管理現狀分析及改進建議

□朱爭艷

（作者單位：啟東市人力資源和社會保障局。）

人力資源管理的概念開始于20世紀70年代，是由傳統的人事管理轉變而來。最初的人事管理把人看作是生產過程中的消耗或成本，將人視為被動地適應生產的要素；而現代人力資源管理把人看作“人力資本”，是能夠主動改造物質世界、創造物質價值的活性資本。在我國，機關事業單位仍然保留著傳統的人事管理方式，這種管理方式雖然具有很強的穩定性，能夠保證行政機關的持續運行和公共服務的有效實施，但傳統的人事管理無論是管理理念，還是管理方式都相對落后，沒有將廣大公務員和事業人員的人才價值充分開發出來，是機關事業單位人才資本的損失。

一、機關事業單位人事管理的現狀

（一）人力資源規劃

機關事業單位有著嚴格的編制管理，可以有效控制公務員和事業人員的人數規模，防止出現政府工作部門冗雜人員不斷增加的現象。但是，嚴格的編制管理相對缺乏靈活性，同時也缺乏必要的戰略規劃，沒有招錄人員的需求預測，可能會導致出現新領域、新工作沒有合適的人能夠完成的“活兒等人”現象。隨著時代的發展進步，機關事業單位也在改革中不斷前行，工作內容和工作方式必然發生大幅度變化，如信息技術的快速應用和全面鋪開，必然存在大量信息技術人才的需求。如果沒有做好相關人才的招錄準備，則會嚴重延緩信息技術的應用速度，應用效果也將大打折扣。因此，機關事業單位需要有戰略的眼光，做出合理的人員需要預測，做好人力資源規劃，才能適應時代的發展，保障公共服務體系的有效運行。

（二）招聘與配置

公務員考試和事業單位考試是機關事業單位人員招錄的主要途徑，有著規范的操作流程和嚴格的招錄標準，能夠選拔出優秀人才補充進入機關事業單位。另外，部隊軍轉干部的政策性安置也是機關單位工作人員的重要補充途徑，這部分新進人員已經經過軍事部門的嚴格篩選和長期培訓，有著很高的個人素質和成熟的工作能力。但是機關事業單位大都沒有進行專業的職位設計與分析，缺少勝任素質模型的構建，往往人員配置很隨意，無法做到及時把合適的人放到合適的崗位上，而且定崗后缺乏適度靈活的調崗機制。這不僅增加了新進人員所需要的適應期，減弱了行政運行的辦公效率，也容易出現為某個崗位特意招錄的新人卻不適應該崗位的工作，只能進行調崗，而需要人的崗位依舊沒有人可以勝任的“始終缺人”現象。

（三）培訓與開發

機關事業單位有著特定的培訓任務要求。在思想建設上，需要按規定定期進行相關的黨政紀律、政治思想教育培訓；在業務工作上，需要按照上級部門安排指示，時常進行工作方面新內容、新政策的相關培訓。可以看到，機關事業單位的培訓現狀，基本形成了橫切面上的思想教育和系統條線上業務培訓的網格狀培訓體系，對機關事業單位的工作人員起到了很好的思想水平和工作能力上的提升作用。但是，目前的培訓主要目的是幫助工作人員更好地完成他們當前正在從事的工作，關注的只是如何滿足當前工作的需要，而缺少應有的工作人員能力開發培訓，沒有關注工作人員的未來發展需求，無法為機關事業單位未來的革新發展做好準備。同時，機關事業單位的培訓方式也過于單一，主要是會議式集中培訓。而機關事業單位相當一部分的業務工作具有相對獨立的體系系統，涉及政策方針的演變具有相對較長的時間跨度和連貫性，各地的執行方式也可能存在各不相同的靈活性，不是簡單的一兩次集中培訓可以全部授課完成的。

（四）績效管理

機關事業單位目前已經建立起績效管理的概念，并形成了初步的績效管理體系，存在個人績效和集體績效的評價和反饋機制，并對工作人員的日常行為產生了約束和引導作用。但是由于傳統行政管理觀念的束縛和影響，機關事業單位的績效管理存在流于形式、得不到嚴格貫徹執行的情況及績效目標往往制定不明確、績效輔導基本不進行、績效評價平均主義、績效反饋方式單一、缺乏后續績效改善計劃等問題。同時，機關事業單位大多是行政事務性工作，很難進行精準量化的工作成果計量，對工作人員的許多行為也無法進行有效監督，按現有的模式進行全面績效管理存在客觀難度。機關事業單位還沒有建立起適合自身特點的有效績效管理模式，因此，整體績效管理的運行效果并不算理想。

（五）薪酬福利管理

眾所周知，機關事業單位的薪酬福利總體上十分優渥，工資薪酬體系縝密龐大，各項福利制度充分到位。并且，機關事業單位現有的薪酬福利制度仍在不斷的改進升級中，能夠全面起到穩定公務員和事業人員隊伍的作用，并且對優秀人才也十分具有吸引力。但機關事業單位的薪酬制度相對傳統，偏重資歷和等級，與工作績效關系不夠緊密，不能很好起到支持績效管理的作用，無法充分調動工作人員的工作熱情。在機關事業單位，往往相同資歷和等級的工作人員工資收入是完全相同的，而與個人所承擔的工作量和工作難度無關，與工作任務的完成度也沒有直接聯系，這種情況直接違反了薪酬管理公平性、有效性的要求，損傷了工作人員的工作積極性，會讓工作人員覺得“反正工資不少拿，工作越少越好”，倒逼出上班“摸魚”現象。

（六）勞動關系管理

機關事業單位的勞動關系總體上協調穩定，從人員的入職管理到離職管理，各個環節都相對規范合法。作為政府機關和事業單位的工作人員，公務員和事業人員也具有很好的管理服從性。但是，機關事業單位的員工服務保障管理還不夠全面。機關事業單位的管理方式相對傳統，更偏重于指令式的管理模式，當工作沖突出現時，往往忽略了對員工的情緒管理，很難做好恰當的負面情緒排遣。另外，職業倦怠的出現有時候難以避免，但工作人員只能獨自面對職業倦怠問題。雖然工作環境因素對職業倦怠的影響作用要比個人因素更大，組織干預遠比個人干預更有影響力，但機關事業單位缺少對職業倦怠的干預意識和有效機制。

二、機關事業單位人力資源管理的改進方向

（一）建立現代化的人力資源管理理念

行動源于思想的指引。只有思想上認識到問題的存在，明白改進的方向，行動上才能有所落實。機關事業單位首先要轉變傳統的人事管理觀念，工作人員不是用來完成各項工作的工具，不是簡單登記造冊、發放工資就算是做好了人員管理工作。機關事業單位應充分重視人力資源管理工作，培養好、開發好相應的行政管理人才，才能提高行政運行效率和公共服務效益，也是完成社會主義現代化建設奮斗目標的有力保障。因此，機關事業單位應跟上時代的發展變化，向優秀的企業學習先進的人力資源管理理念，將人看作是“人力資本”，是有待維護和開發的重要資源，建立起客觀、科學的人力資源管理理念。

（二）引進和培養體制內的優秀人力資源管理人才

機關事業單位想要做好人力資源管理工作，就需要有具備相應能力的人力資源管理人才。有相應的人才保證，事情才能夠做得好。但在機關事業單位內部，很少有專業的人力資源管理人才，甚至沒有設置專門的人力資源管理科室，大多數編制、薪酬等人力資源管理常規業務都是由單位的行政科室或財務科室代勞。機關事業單位想要改變人事管理的現狀，就需要引進和培養體制內具備相應專業能力的人力資源管理人才，這是做好人事管理工作的基礎。同時，應對各級機關事業單位的領導干部進行人力資源管理方面的專業培訓，領導干部觀念意識的轉變和對人力資源管理工作的重視將有力推動機關事業單位人事工作的進步革新。

（三）合理設置和完善人力資源管理工作環節

1.完善人力資源管理工作的招錄環節。機關事業單位的特殊性，決定了人力資源管理工作各個環節的設置必然不同于企業。例如，機關事業單位的人員招錄工作是由組織和人社部門統一組織實施的年度公務員考試和事業單位考試，招錄新人必須接受編制約束和時間約束，沒有企業用人那么自由，但是這并不是說機關事業單位不需要進行人力資源規劃。機關事業單位的工作內容和工作方式也是隨著時代的變化而不斷改變和進步的，相應的人才需求在各個時期也各不相同，再加上有編制和時間的限制，在招錄新人的環節就更加需要做好相應的需求預測，做好人力資源規劃工作。同時，機關事業單位的人員招錄工作并不是由用人單位直接進行的，這樣的環節設置雖然有利于公平、公正的招考錄用，但是無法直接保證招錄的新人正是用人單位需要的人才，因此進行專業的職位設計與分析，形成職位說明書，構建勝任素質模型顯得尤其必要。有了用人單位的職位說明書和相應的勝任素質模型，組織和人社部門的招考工作才能有的放矢，最大限度地幫助各個需要用人的機關事業單位招錄到合適的人才。

2.進一步提升培訓開發體系的作用。機關事業單位的人才隊伍應以“穩”字當先，面對時代的變革，機關事業單位需要不斷提升行政能力和公共服務效益，只有不停進步，才能取得長期的“平穩”。對機關事業單位工作人員的培訓與開發一樣要跟得上時代的步伐，這不僅是工作人員個人進步的要求，也是單位組織發展的要求。在培訓需求分析和培訓計劃制訂方面，需要更多關注工作能力的開發，而不僅僅是將培訓內容聚焦在滿足現有工作需要上。培訓計劃實施方面，需要開發更多的培訓方式，而不是所有的培訓都只用集中會議課堂講授一種形式，商業游戲、情景模擬、拓展訓練等多種培訓方式都可以結合實際情況開展，尤其是對高科技信息技術的多角度應用，可以有效提高受訓人員的學習效率和培訓效果。對一些業務科室的業務工作培訓，“師傅帶徒弟”式的一對一教練輔導方式可能更為適合，更有助于提高受訓人員的學習速度，培養出優秀的人才梯隊。目前，機關事業單位的培訓大多注重培訓計劃的制訂與實施，而對培訓成果轉化和效果評估很少給予足夠的重視。實際上，有效的培訓必須注重成果的轉化，如果培訓成果不能轉為實際工作中的有效行動，那么再多的培訓都只是形式而已。另外，培訓效果的評估是對培訓目標的檢測，只有進行培訓評估才能知道培訓目標是否達成，才能對以后的培訓計劃制訂進行合理調整。因此，機關事業單位需要進一步完善培訓體系建設，提升培訓開發體系的作用。

3.尋找和建立起適合的績效管理模式。機關事業單位的特殊性質決定了機關事業單位的績效管理模式必然不同于企業，不能生搬硬套企業的績效管理方式直接應用于機關事業單位，但這不是說應該放棄績效管理。績效管理是提高組織運行效率的有效途徑，我們應有足夠的耐心尋找和建立起適合機關事業單位的績效管理模式，確定績效目標是什么，如何實現績效目標，制定怎樣的KPI 來評價績效，誰來評價，以及如何進行績效反饋，進而改進績效等一系列問題。同時，我們也應將績效管理體系和培訓開發體系、薪酬福利全面打通聯系，形成有效的激勵機制，建立起積極有效全面的機關事業單位人力資源管理模型，充分調動起公務員和事業人員的工作熱情，幫助組織不斷完成革新進步。

三、結語

機關事業單位的工作人員隊伍是全心全意為人民服務的隊伍。做好機關事業單位的人力資源管理工作是行政管理高效運行和公共服務全面到位的有力保障。我們應有變革的勇氣與信心，逐步推動機關事業單位人力資源管理工作的全面進行，提升人力資源管理工作的效率和效益，為行政機關和事業單位培養、開發和留住重要的人才資源。