河南省人才引進政策回顧、現狀與展望

□張大力 李曉明 商克儉

“材之用，國之棟梁也，得之則安以榮，失之則亡以辱”。人才歷來是國家和地方發展的核心要素，2021 年9 月27 日，習近平總書記在中央人才工作會議上明確指出：“深入實施新時代人才強國戰略，加快建設成為世界重要人才中心和創新高地。”實現該戰略目標，戰略謀劃與頂層政策設計是關鍵，各地方“人才爭奪”趨勢愈演愈烈。河南省近年來對于人才工作越發重視，相繼出臺引人、育人相關政策助推中原崛起，特別是“十四五”時期“人才強省”戰略地位更加突出。然而，河南省作為農業人口大省受制于稟賦資源、人口特征、區位劣勢與創新競爭力等多維因素影響，人才引進工作相對于其他省份困難更多。本文將以政策文本分析為視角，系統梳理與總結改革開放以來河南省內相關的重要人才政策，為下階段河南省人才引進政策制定及優化提供經驗證據。

一、河南省人才引進政策重點回顧與梳理

河南省級層面人才引進政策從改革開放至今歷經四十余載，政策文本量豐富且重點突出，本文以時間軸與重大政策雙重特征為分類依據，按照不同年代將河南省人才政策歷程分為以下四個階段。

（一）奠基階段（1978 年-1992 年）

改革開放之初，河南省人均GDP 僅138 美元，全國排名倒數第四（1978 年），各項工作都處于萌芽階段，對于人才的需求和渴望更是如此。但受制于全國整體經濟發展水平與河南省省情，從改革開放至1992 年與人才工作相關的政策相對較少，主要以1992 年頒布的豫政99 號《河南省鼓勵出國留學人員來我省工作的暫行規定》文件為主。以推動河南省對外開放和經濟發展為目的，《規定》內容涵蓋安置服務、鼓勵多種形式來豫考察、獎勵配套、工資待遇等多維度共計19 條具體內容，該文件也成為河南省后續人才工作的基石。

（二）推進階段（1993 年-2009 年）

在河南省1995 年《關于加速科學技術進步，實施科教興豫戰略的決定》背景下，人才工作進入推進階段，特別是與海外人才引進相關的政策陸續出臺，逐漸形成體系。2004 年，河南省政府發布關于貫徹與落實《中共中央、國務院進一步加強人才工作的決定》中明確提出為人才的聚集與發展搭建政策平臺；2005 年，由省委組織部、人事廳與省編委三部門聯合發布的《關于加強海外高層次人才留學人才引進工作的通知》中把該時期人才引進的焦點主要集中在海歸碩士與博士群體，并對其工作崗位匹配等級、福利待遇及家屬子女安排等內容作了具體安排；2009 年，省委辦公廳與省政府辦公廳聯合發布的《關于引進海外高層人才的意見》中則首次提出河南省“百人計劃”。

（三）成熟階段（2010 年-2017 年）

自2010 年以來，河南省人才政策相對愈加成熟且成體系化，所關注的焦點也從海外為主向海外海內并重與多樣化群體并重轉變。其中最具代表性的文件即為2010 年河南省政府印發的《河南省中長期人才發展綱要（2010-2020）年》，通知中明確提出到2020 年要完成人才規模壯大、人才結構優化、人才發展機制不斷完善等多項目標；在此基礎之上《河南省教育人才發展中長期規劃（2011—2020 年）》與《河南省科技人才發展中長期規劃（2011-2020 年）》等更加細分的綱領性文件陸續出臺，人才強省戰略政策支持體系逐漸形成；此外如2011 年《關于建立海外留學人才來豫工作綠色通道的意見》、2017 年《關于加強河南省高層次專業技術人才隊伍建設的實施方案》等政策為河南省人才政策提供了補充和多樣化途徑。

（四）均衡階段（2018 年-至今）

該階段的主要特征是省級政策與地方政策逐漸趨于均衡狀態，省級層面與人才引進相關的政策逐漸減少，但在形式與內容上則處于不斷深化階段。特別是2018 年以來，河南省政府對于人才引進的主要工作和重點工作放在了省級層面的平臺搭建上，為不同行業、不同單位、不同領域的人才搭橋引線。如由河南省委省政府、歐美同學會、中國博士后科學基金會聯合主辦的“中國·河南省招才引智創新發展大會”每年10 月中旬在鄭州召開，為打造制造業強省、內陸開放高地等目標助力。而該時期另外一個重要特點是各地市人才引進政策如雨后春筍般不斷涌現，且體現出百家爭鳴的特點。如平頂山市2018 年至今的“鷹城英才”計劃，對A-E 五類人才分別給予配套福利政策；又如2022 年1 月24 日洛陽市出臺的《匯聚創新人才、集聚青年人才、加快人才強市若干舉措》，從六個方面20 項具體措施助力人才強市戰略實施。

二、河南省人才引進政策實施現狀分析

改革開放至今，河南省在人才工作方面經歷了一窮二白到現在的碩果累累。最新統計數據顯示，截至2020 年年底，河南省研究生以上學歷人口共計36.5 萬余人，研究與試驗發展博士學歷人員13950 人；河南省院士人數達到25 名（其中科學院院士6 人，工程院院士19 人）；中原學者累計65 人；2012 年實現長江學者特聘教授零的突破，2017年實現長江學者青年學者零的突破，“十三五”期間共入選長江學者10 余人；2021 年第四屆“招才引智”大會現場簽約614 個科技合作項目和延攬人才約3 萬人，其中博士826 人。河南省人才總量短缺、高層次人才不足的局面得到極大改善，河南省人才引進各項服務配套措施也愈加成熟，但受制于多重因素的影響，目前河南省人才引進政策及其實施效果仍存在以下問題。

（一）宏觀環境引力仍相對不足

著名的人才流動推拉理論指出，人才流動是流入地與流出地之間的引力和推力共同作用的結果。人才爭奪這場無硝煙的戰爭已在全國范圍內彌漫開，無一省份能夠置身事外。當置身于大環境中時，河南省目前發展階段所展現出的吸引人才來豫的籌碼在全國范圍來看仍處于劣勢地位，越是經濟發達的地區人才流動路徑越通暢，越容易形成人才聚集高地。柳瑛在針對我國高端人才流動特征的研究中揭示，目前我國長江學者的空間布局和流動特征與城市發展呈現出了同樣的“中心-外圍”特征，特別是在入選長江學者后這種流動特征更加明顯，高端人才“孔雀東南飛”現象同樣明顯。

河南省近年來生產總值已基本穩定在前五，但人均GDP 排名則仍舊位于下游區間，對于吸引人才的多方位引力環境仍稍遜色。比如當前主要依賴的制造業高新技術產業占比不足10%，整體高端供給缺乏，以能源和原材料為主的產業結構仍需進一步優化；第三產業發展不夠完全，低于全國平均水平的局面仍需進一步改善；新時期經濟發展主要核心創新能力不足現狀并未改變，2019 年統計數據顯示專利數全國占比僅為0.4%，技術市場成交額全國占比僅為1%，研究與試驗經費、研究與試驗人員等多項指標均低于平均水平。河南省宏觀經濟發展仍需進一步提升，為人才聚集提供良好的基礎保障。

（二）引進政策精細化需求分析不足

當前政策的重點對于引進對象的界定、引進對象與地方人才需求匹配度分析不夠。政策文本中如“高端人才”與“高層次人才”、“海外留學人才”與“海外高層次人才”等關鍵詞匯雖然在文本中給出明確解釋，但在內涵上往往并無二意。同時，對于人才的引進對象精細化分類不足，特別是針對不同行業的人才和青年人才的專項支持政策不足。統計數據顯示，自然科學基金項目2021 年河南省獲批青年項目數量658 項，直接經費1.58 億元，占資助項目總數的65.21%，青年力量已成為地方乃至國家發展的中堅力量，但針對青年的專項支持配套不足。而另一個重要問題在于地方對于人才需求的清單到底是什么的需求分析不夠，管理學中“因事引人”的重要原則沒有得到深刻體現。

（三）引進政策與方式的同質化

2019 年國辦印發的《關于進一步弘揚科學家精神，加強作風和學風建設的意見》中明確指出：“發達地區不得再以高薪等形式從中西部地區挖人才。”人才流動與聚集本身應屬于市場行為，但隨著全國各個省份各個地市都加入到“人才大戰”中，各地方對于人才競爭就具有明顯的“錦標賽”特征。錦標賽模式的人才大戰可以充分調動地方政府及各部門積極性，可以超額完成配額目標，但同時存在的重要問題就是“層層加碼”模式的人才引進工作，最終在模仿行為與博弈行為的驅使下走向“同質化”政策模式。仔細分析不同層面的政策文本會發現，省份與省份之間、同級別城市與城市之間的人才引進政策模式基本相同。

同時值得注意的是，這種全地區參與的“層層加碼”人才爭奪工作最終會導致全國人才工作的內卷化和物質化。任何一個地區在同級別人才引進過程中想要在政策上脫穎而出，能做的工作就是繼續對政策上的薪資、福利及配套措施不斷加碼，造成全局人才工作的效率損失。

（四）引進全過程“頭重腳輕”

人才工作是一項需要全過程投入的工作，引進僅是人才工作的起始環節，人才是否能夠留得住，需要地方政府和相關用人單位后續一系列的培育和培養工作的配合。中西部地區目前人才難以留得住的一部分原因在于宏觀環境等因素的影響，另一方面的重要原因在于目前各引進主體對于人才工作只注重“引”的環節，對于引進以后人才到底怎么用、人才到底怎么與地區發展結合，以及到底怎么對引進的人才進行持續培養等工作重視程度不夠。這樣的結局是，一旦引進的人才有了更好的選擇，或者有了更高的追求以后便會毫無眷戀地離開，這也是為何中西部地區目前出現很多引進人才“二次跳槽”的重要原因。

尤其是新時期、新常態、疫情常態化等背景下，國內中西部地區經濟發展將面臨更大的挑戰。地方財政吃緊狀態下仍以重金來招才，而招才后卻忽視后續過程，這無疑是對于資金和人才的雙重浪費。

三、河南省人才引進政策的討論與展望

新時期人才引進工作勢必仍是各省強省戰略中的重要工作之一，對于河南省而言，海內外引智與留智工作無疑是振興河南的重要抓手，因此，在省級層面和地方層面應在以下幾個方面做好配套工作。

（一）持續優化引才環境

持續優化引才環境，破除體制障礙，創新引進方式，落實“柔性引才”措施，持續提供人才引進全過程的優質服務，建立可以有效發揮人才效用的用人機制，科學高效推進人才政策落地，注重本土人才的培養，針對不同人才實現個性化管理。

（二）做好人才需求清單分析

認真做好人才需求清單分析，做深做實人才引進前期調研工作，合理制定人才引進目標，清晰界定各類人才，完善人才選用機制，以“不求所有、但求有用”的理念制定政策，堅持“因事引人”引進原則，構建精準化人才引進機制，提高人才引進資金使用效率，實現人才工作供給端與需求端的最佳配置。

（三）優化人才引進評價與考核機制

優化人才引進評價與考核機制，加強從引進到培育的全過程人才管理機制，注重“引才”同時更注重“留才”，注重“引鳳”同時更注重“筑巢”，學習先進地區引人用人經驗，更加注重科研平臺與科研團隊的搭建，提供“一站式”服務，解決人才后顧之憂，為人才后期培育提供土壤、創造更好的發展機會。