平臺經濟模式下勞動關系認定標準探究

林艷雯

隨著平臺經濟的迅速發展，平臺類型逐步增加，平臺功能不斷完善，平臺從業者和參與者的規模也相應擴張。根據2022年2月國家信息中心發布的《中國共享經濟發展報告(2022)》，2021年我國共享經濟繼續呈現出巨大的發展韌性和潛力。從該報告來看，2021年我國共享經濟市場交易規模約為36881億元，同比增長約9.2%。共享經濟新業態新模式在助力實現“六穩”“六保”和推動經濟社會數字化轉型方面的作用進一步凸顯[1]。根據《中國共享經濟發展報告(2021)》，2020年我國共享經濟參與者約為8.3億人，其中服務提供者約為8400萬人[2]。伴隨著平臺經濟的繁榮發展，參與者、服務提供者的數量與日俱增。但與平臺經濟欣欣向榮的景象相比，平臺從業者的勞動關系認定和勞動權益保護存在諸多問題，部分平臺企業為降低用工成本，用工行為游走在“灰色地帶”，非正規化和去勞動關系化現象顯現。與傳統勞動關系相比，網絡平臺用工模式中的從業者具有一定的自主性，其與平臺之間的關系介于勞動關系與民事關系之間，法律性質不清，權利義務不明。在司法實踐中，平臺經濟從業者勞動關系認定陷入困境，出現同案不同判的問題，從業者的相關勞動權益得不到充分保護。平臺經濟從業者勞動關系的確認不僅關系到勞動者相關權益的保障，也關系到社會的和諧穩定以及平臺企業的可持續發展。因此，平臺經濟模式下從業者勞動關系認定標準迫切需要得到明晰。

一、平臺經濟模式下用工機制的變化和特點

(一)平臺經濟模式下用工機制的變化

傳統勞動關系中勞動者工作時間固定化、工作場所集中化，用工單位按期支付勞動報酬、提供勞動設備和工具并對勞動者實施嚴密的管理和控制。由于信息技術的發展，平臺經濟的用工模式和用工機制發生了重大變化，其從業者與傳統勞動者相比具有一定的自主性和靈活性。具體而言，平臺經濟模式下用工機制發生了如下變化。

一是工作時間及工作地點自由化。以外賣平臺的送餐員、出行平臺的網約車司機為例，由于工作的特殊性，這些從業者通常不需要像傳統勞動關系中的勞動者一樣，在固定的工作時間到特定的工作地點進行持續性的工作。相反，平臺經濟從業者對于是否接單、接哪個單、接哪個區域的單、何時接單往往具有自主選擇權，用工單位通常不對這些從業者進行直接的考勤管理。

二是薪酬不確定化及支付方式不穩定化。在薪酬計算方式方面，通常是按件計酬，沒有基本工資，訂單的多寡決定了薪酬的高低，因此平臺經濟從業者的收入具有很大的不確定性。此外，薪酬支付方式存在差異。在傳統勞動關系中，用工單位往往按照固定日期支付薪酬，平臺企業則是按單結算并提取或累計到一定日期后才能提取，如2020年北京朝陽法院發布的“民營企業的勞動爭議”典型案例中郭某與某外賣配送平臺確認勞動關系糾紛案。該案中郭某作為眾包騎手，按單結算配送費，郭某可以自行取現[3]。在北京同城必應科技有限公司與李相國勞動爭議一案中，李相國每完成一單閃送業務，可獲得該單費用的80%作為收入，收入累計在“閃送”APP個人賬戶內，每周一可將收入提取出來[4]。

三是勞動設備和工具自主化。在平臺經濟中，用工單位往往不直接提供勞動的設備和工具等生產資料，如出行平臺的網約車司機需要自己提供車輛或者向平臺企業租賃車輛，在這種情況下，勞動設備和工具毀損滅失的風險和折舊費用由從業者承擔，而非傳統勞動關系中由用工單位承擔。這也是平臺企業轉嫁風險，降低運營成本的一種方式。

四是管理和監督方式隱蔽化。與傳統勞動關系通過考勤、績效考核等直接對從業者管理和監督相比，平臺經濟的用工管理方式和監督方式有了很大的變化。由于科技的發展，平臺企業無需通過人對人的直接管理和監督實現對勞動過程的控制，只要從業者登錄平臺系統就開始進入平臺企業的“監控范圍”，從其開始接單的那一瞬間開始，接單情況、送單速度、送單路線等平臺企業就一清二楚，其對從業者的管理和監督更加隱蔽、有效。同時，平臺企業往往采用顧客評價機制實現對從業者勞動過程和勞動結果的監督，并通過獎懲機制對從業者進行相應的管理。

(二)平臺經濟模式下用工機制的特點

一是表面上的松散管理和內在的嚴格控制。在傳統勞動關系中，用工單位通常對勞動者的工作時間、工作地點、工作內容有具體詳細的要求，而平臺經濟模式下，從業者對于工作時間、工作地點、工作內容的選擇往往存在一定的自主性和靈活性，從表面上看，平臺企業對于從業者的日常管理較為松散。從傳統勞動關系判定理論來看，用工單位對勞動者的工作管理程度又是衡量二者之間是否具備勞動關系的重要標準，這是目前司法實踐中平臺經濟從業者常常被認為未與平臺企業建立勞動關系的一大原因。但有學者指出，表面上看來平臺企業與勞動者的關系較為松散，但實際上平臺企業在實現預期結果的方式上更加嚴苛，這些企業往往通過現代科技手段更嚴格地控制勞動過程并對勞動結果產生深刻影響[5]。若忽視平臺企業對于勞動者勞動過程和勞動結果的嚴格控制，而只關注其對勞動者松散的日常管理的表象，則掩蓋了靈活用工的本質，忽略了勞動關系的內涵[6]。

二是形式上的獨立自主和實質的勞動從屬。平臺經濟模式下，勞動者通?？梢宰杂蛇x擇工作時間、工作地點以及工作內容，并且自己提供勞動設備和工具。從形式上看，從業者自主性大大提高，甚至與平臺企業之間已經不具有從屬性。但實質上，用工機制的改變并沒有改變從業者從屬于平臺企業的本質。平臺經濟從業者所從事的勞動類型屬于勞動密集型，該類型對于從業者的勞動能力要求較低，準入門檻較低，替代性較強，競爭較為激烈。由于薪酬計算方式多為按件計酬，從業者想要獲得較高的勞動收入，就要付出較多的時間和精力。在這些從業者中有一大部分人將平臺收入作為主要收入來源甚至唯一收入來源，對平臺企業產生強烈的經濟依賴，因此，實質上從業者的經濟從屬性并未減弱，表面上的獨立自主不能掩蓋其實質上的勞動從屬。

三是名義上的權利平等和事實的關系失衡。隨著平臺經濟規模的不斷擴張，為降低用工成本，平臺企業去勞動關系化意愿不斷增強，其常常不與勞動者訂立勞動合同，而是以合作協議、勞務協議等形式與勞動者確認相應的關系。因此，僅從合同本身來看，平臺企業與從業者之間存在平等的權利義務關系。但事實上，由于從業者往往缺乏談判能力，平臺經濟模式的勞資權利關系更多地向企業傾斜，從業者的權利受到限制，其利益往往得不到保障。一方面，平臺企業具有單方面的規則制定權和價格決定權，另一方面，平臺企業可以根據其意愿決定對勞動者隱藏或者呈現某些信息，主導著信息的分配，而這些信息實質上影響著勞動者的判斷和自主選擇權。由于平臺經濟從業者中的絕大部分人學歷較低、技能較少、勞動競爭力較差，其本身并不具有相應的談判能力，分散化、個體化的從業者往往也無法形成集體談判，名義上平臺企業與從業者之間存在平等的權利義務關系，但事實上勞資權利關系更多地被賦予給企業，權力的天平倒向了企業一方，二者間的關系失衡。

二、平臺經濟模式下勞動關系認定標準的分歧及其原因

(一)平臺經濟模式下勞動關系認定標準的分歧

由于平臺經濟下用工模式和機制的變化，傳統勞動關系判定理論受到極大沖擊，學界對此存在不同的看法。在司法實踐領域，由于具體案件中用工情況存在差異，裁判結果存在不同。

現階段學界對此主要存在三種觀點。一是堅持傳統勞動關系判斷理論但對具體判斷方式進行改進；二是認為現行標準已無法適應新型用工關系，應構建介于民法和勞動法之間的“類雇員”規范體系，將原有的“勞動二分法”轉向“勞動三分法”；三是讓絕大多數平臺勞動者回歸勞動者的身份，由勞動法直接保護，而其他只具備經濟從屬性的類雇傭勞動者則作為新類型納入勞動法予以部分保護。

部分學者認為，盡管傳統勞動關系判定理論主要以工業化時代的工廠勞動關系為背景，但該理論所強調的從屬性具有較強的彈性和適應性，因此即便平臺經濟下用工模式和機制產生了重大變化，該判定理論仍可以包容平臺經濟用工關系。與此同時，基于平臺經濟用工關系的特點，可以對于勞動關系的判斷方式進行適當改進。具體而言，對于平臺經濟下勞動關系的認定要根據不同平臺、不同類型工人的實際用工特點，綜合考慮所有事實，具體問題具體分析，更關注實質從屬性，同時還要將工作時間、收入來源、保護必要性等因素納入考慮范圍[7]。筆者認為，該觀點具有一定合理性，但是從長遠角度來看，隨著平臺經濟、共享經濟、零工經濟等新型經濟的快速發展，此種認定方式未必能涵蓋層出不窮的新型用工模式，可能治標不治本。

也有學者指出，現行的勞動關系認定標準已經無法適應平臺經濟用工模式的變化，因為按照現行的從屬性標準，平臺企業與平臺經濟從業者之間不構成勞動關系，無法納入勞動法保護范疇。平臺企業與從業者所簽訂的合同性質應為民法限制的非典型合同中的混合合同。在現行判定標準下，平臺經濟從業者的勞動權益可能無法得到保障。因此，鑒于對平臺經濟從業者保護的必要性，應該借鑒域外經驗，構建介于民法和勞動法之間的“類雇員”規范體系，促使“勞動二分法”轉向“勞動三分法”[8]。但也有學者認為，“類雇員”這類第三類勞動者的提法不管是制度設計還是理論構造都存在一定困難和爭議，其規則的構建具有模糊性，制度的適用和實踐結果也不易預期。此外，我國勞動理論基礎較為薄弱，國情也有所不同，因此“第三類勞動者”在我國尚不具備適用性和可行性[9]。從域外“第三類勞動者”產生的背景來看，其并非產生于平臺經濟，也非應對平臺經濟的用工模式，因此是否直接將平臺經濟從業者歸為“類雇員”進行保護還有待商榷。

與此同時，有學者認為我國平臺經濟從業者中的絕大部分仍是具備人身從屬性和經濟從屬性的勞動者，其與平臺之間的關系仍是勞動關系，因此主張應納入勞動法保護范疇；而少部分只具備經濟從屬性的類雇傭勞動者，也應該逐步納入勞動法保護范疇，擴大為勞動法的限制性保護對象。將平臺勞動者簡單歸為類雇傭勞動者而降低其保護程度的主張，既不符合我國勞動關系的現實狀況，也與國際勞動法治發展趨勢大相徑庭。由于絕大部分平臺勞動者的人身從屬性不僅沒有消失，反而更加明顯，因此絕大多數平臺勞動者應該回歸雇傭勞動者的身份，由勞動法律直接保護；部分只具備經濟從屬性的類雇傭勞動者則作為一個新的類型，納入勞動法予以部分保護，而非構建“勞動三分法”。勞動法的保護對象可以分類型、分層次，根據勞動者具體身份和行為的不同，給予不同程度、不同范圍的保護[5]。

在司法實踐層面，不同法院對于平臺企業與平臺經濟從業者之間的關系認定問題同樣存在不同標準。我國現行法律尚未明確定義“勞動關系”，僅有2005年原勞動和社會保障部出臺的《關于確認勞動關系有關事項的通知》對事實勞動關系以構成要件的方式進行認定，而這種認定標準又是相對抽象的，以至于司法實踐中出現案情相近、不同認定的情況。在北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司和莊燕生的勞動爭議一案中，法院認為莊燕生工作場所不固定，工作時間也由自己決定，亦非從億心宜行公司按月獲取勞動報酬，結合代駕司機行業的特點以及該案中雙方簽訂的e代駕駕駛員合作協議，法院認定莊燕生與該公司不存在勞動關系[10]。但在北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司和陶新國機動車交通事故責任糾紛一案中，法院認為網約車司機在其代駕服務過程中須穿著公司統一制服，佩戴胸卡，并遵守該公司制定的規章制度和行為規范，故事實上網約車司機在工作時間內接受了該公司的管理。另外，網約車司機只能根據億心宜行公司制定的標準收取服務費用，對于代駕費用并無議價權。因此，法院認定網約車司機與億心宜行公司之間存在勞動關系，網約車司機的行為系職務行為，該公司應承擔侵權責任[11]。這兩個案件都發生在代駕平臺，甚至被告為同一家公司，雖案件訴求不同，但代駕平臺對于網約車司機的用工方式、管理方式是相近的，兩個案件中網約車司機與代駕平臺均簽訂了合作協議而非勞動合同，但勞動關系的認定結果卻不同。從司法實踐來看，盡管多數法院在判斷平臺用工關系時以前述通知為依據，但是對于事實的不同解釋卻可以得出不同結論，如此一來，無論是對平臺企業還是勞動者都具有極大的不確定性，既不利于從業者勞動權益的保護，也不利于平臺經濟的可持續發展。

綜觀學界與司法實踐之觀點，筆者更認可讓具備經濟從屬性和人格從屬性的平臺勞動者回歸雇傭勞動者的身份，讓部分只具備經濟從屬性的類雇傭勞動者作為新的類型納入勞動法予以部分保護的看法。分類型、分層次地將不同平臺勞動者納入勞動法保護范疇，不僅更有利于保護這些勞動者的勞動權益，同時更能夠應對未來日新月異的用工模式。

(二)平臺經濟模式下勞動關系認定標準分歧的原因

一是構成要件式的概括性標準。如前文所述，我國現行法律尚未明確“勞動關系”的定義，《關于確認勞動關系有關事項的通知》至今已出臺17年，經濟發展日新月異，用工模式和機制有了新變化、新特點，該通知對事實勞動關系以構成要件的方式進行認定，只有同時滿足通知所列的三個條件勞動關系才成立。而這種認定標準又是相對抽象的，如第二種情形中的“勞動者受用人單位的勞動管理”，不同法院就存在不同解釋。

二是適用范圍偏窄。從我國現行勞動規范來看，其所保護的勞動者范圍偏窄，諸多存在事實勞動關系的勞動者以及對用工單位存在高度經濟依賴的勞動者無法被納入勞動法的保護范疇，這不僅不利于保護勞動者的勞動權益，也與國際勞動法治的發展趨勢相悖。

三是缺少分類型、分層次的保護手段。一直以來，我國勞動權益保障制度都以勞動關系為適用基礎，缺少分類型、分層次的可選擇性保護手段，此種模式受到不少詬病[12]。隨著平臺經濟新型用工模式的出現，這種“全有”或“全無”保障方式的問題更加顯現。盡管隨著2017年國務院《關于做好當前和今后一段時期就業創業工作的意見》的發布，各地開始試點靈活就業人員社會保障模式，但這些試點也反映出不少問題，如合法性不足、保障范圍不適應新業態、自愿參保效果差、職業傷害認定不清、保障待遇不充分等[13]。

三、平臺經濟模式下勞動關系認定標準的完善路徑

隨著互聯網技術的快速革新、平臺經濟的繁榮發展，平臺經濟用工模式呈現出多元化、復雜化趨勢，這給法院審理相關勞動爭議糾紛帶來難題。2021年重慶市第五中級人民法院發布的《勞動爭議案件審理白皮書》指出，目前勞動爭議案件呈現出“新業態下勞動關系認定難度大”的特點，互聯網技術的發展與革新對傳統勞動關系的認定構成一定沖擊，尤其是在網絡環境下的用工模式呈現出一定特殊之處。如網約車司機、外賣配送員、網絡平臺主播等職業，與勞動者建立勞動關系的用人單位往往難以確認。從業者與平臺公司之間的關系究竟是勞動關系還是合作關系實務中亦存在較大爭議，全國各地區法院裁判標準亦未統一[14]?；诖朔N現實情況，筆者認為平臺經濟勞動關系認定標準急需明確，但若對現行標準進行大刀闊斧的改革又存在一定問題，因此其完善路徑應從現階段和未來進行考量。

(一)現階段平臺經濟模式下勞動關系認定標準的改進路徑

由于目前我國司法實踐對事實勞動關系的認定標準仍為十七年前出臺的《關于確立勞動關系有關事項的通知》所確立的標準，該通知采用的要件式認定方法存在諸多問題。因此，短期內來看，可以通過最高人民法院出臺相關司法解釋對勞動關系認定方法進行相應的改進。

首先，由要件式認定方法轉向要素式認定方法。具體而言，在認定勞動從屬性時須根據具體案情綜合考慮各種體現從屬性表征的因素，但不要求所有因素同時具備。其原因在于，要素式認定方法較要件式認定方法而言更具彈性，更能適應新型用工關系的發展。由于要素式認定方法要求對各種體現從屬性表征的因素進行綜合考慮，該方法對于法官的素養要求更高，因此，需要對各項體現從屬性表征的因素進行歸納，并根據其重要性進行相應的排序[15]。

其次，應該關注對從屬性的實質性判斷。由于科技的發展，企業對于勞動者勞動過程的管理和監督手段更加隱蔽、復雜，因此，判斷勞動關系時不應局限于表面上的松散管理、形式上的獨立自主和名義上的權利平等，而要透過現象看本質，關注平臺企業與從業者是否構成實質性從屬勞動關系。如考察平臺企業是否通過顧客評價機制對從業者進行獎懲，甚至限制或者排除從業者繼續在平臺企業工作。

(二)未來平臺經濟模式下勞動關系認定標準的完善路徑

正如前文所述，平臺經濟下絕大部分從業者的人身從屬性并未減弱，反而加劇了，并且從實際情況來看，我國平臺經濟從業者中的絕大多數為勞動競爭力較弱的群體，對平臺企業具有強烈的經濟依賴性。因此，就從屬性角度和現實需求而言，這類從業者應該納入勞動法的適用范圍。具體而言，可以直接推定這類從業者與平臺企業之間構成勞動關系，除非平臺企業能夠舉證證明雙方之間系平等民事關系而非勞動關系，如平臺企業能夠證明從業者不受與提供勞務有關的控制和指示、從業者具有談判能力等。若企業證明這類從業者不具有人身從屬性，而從業者也無法證明其對平臺企業的經濟依賴性，則這類從業者與平臺企業的關系則應由民事法律進行規制。

同時，應該對勞動法適用對象分類型、分層次進行保護，對于不同類型的勞動者給予不同程度、不同范圍的保護。對于不具有人身從屬性或者弱人身從屬性，但對平臺企業強烈經濟依賴的從業者，則同樣歸入勞動法框架中，但賦予其限制性勞動權益，如從業者具有談判能力則不再賦予其集體談判權利，但勞動基準、社會保障制度等同樣適用于這類從業者。這類從業者的認定應更注重對經濟從屬性的判斷，如其在平臺企業的收入是否為其唯一或主要生活來源。