“松-緊”式雙元領導對新生代員工建言行為的影響

高記，段蓉蓉，張曉懌

（河北工業大學 a.經濟管理學院，b.馬克思主義學院，天津 300400）

0 引言

當前，激烈的市場競爭對組織提出了更高的要求，對內要求組織保持自身業務持續發展，對外還需要迅速適應環境的變化。與領導相比，員工往往能夠更早看到市場的風向標，意識到組織中的潛在問題。新生代員工是如今職場的主力軍，也是消費的主力軍，他們成長于移動互聯網內容大爆發的時代［1］，是互聯網的原住民，思想活躍，對新生事物敏銳、接受力強，因而其建言對組織具有重要價值。但是，新生代員工的建言情況并不樂觀。一方面，由于傳統文化中不乏“槍打出頭鳥”“各人自掃門前雪”的思想，安分守己的文化信條使得新生代員工對建言這種具有風險性的角色外行為較為謹慎；另一方面，其建言對象多為“60后”“70 后”的互聯網“移民”，雙方在價值觀和工作方面存在代溝，使得新生代員工的才能在職場中無法有效發揮。鑒于此，管理者開始思考哪種領導方式能實現領導權的轉換，讓新生代員工既能感受到組織的支持，又能有內在的動力做出建言行為，通過領導與員工之間的互動，實現員工、組織協同發展。

新生代員工既希望領導平易近人，能使自己樂于向領導表達觀點和意見，又希望領導嚴格要求，有效引導自身提升能力，將一些創新性的想法轉變成組織實踐。而傳統領導方式無法滿足新生代員工對領導的期盼，也無法有效激勵其建言。領導既要給予員工自由成長的空間，也要適當引導和有效約束。這種“松-緊”式的領導方式在不同行為“矛盾”“張力”間協調，看似對立，卻可以平衡互補。因此，雙元領導可能是最適合激發新生代員工做出建言行為的領導方式，這種領導方式也越來越受到學術界和企業界的青睞［2］。

本研究將在此基礎上繼續深入探討“松-緊”式雙元領導對建言行為的影響，進一步豐富影響員工建言行為的前因變量研究，同時為領導如何通過提升雙元領導力而有效激勵員工建言行為提供指導。

1 文獻回顧

1.1 “松-緊”式雙元領導

隨著市場環境的動態復雜性變化，組織內外部的矛盾式挑戰激增，企業常常陷入控制與靈活、增量與創新、集權與分權等兩難選擇的境地［3］。此時，“二擇其一”的單一領導風格難以滿足組織動態發展的需要，為了幫助組織解決管理悖論的問題，“揚長避短，兼收并蓄”式的雙元領導逐漸得到學術界的廣泛關注。與單一的領導行為相比，雙元領導更加靈活和包容。Sagie等人從領導行為及權力視角出發，對雙元領導的概念進行了界定：雙元領導是將看似相反并獨立的“領導指揮”與“決策參與”合二為一的一種領導方式，也稱“松-緊”式雙元領導［4］。隨后，劉松博等人對“松-緊”式雙元領導的概念進行了補充，指出“松-緊”式雙元領導強調領導者在個性、行為等方面的一致性與連貫性，其中，指揮和參與是領導者同時具備的相互獨立且互補的行為［5］。

1.2 建言行為

建言最早起源于個體的不滿，被視為一種過程，當建言被采納時，員工會更忠誠于組織，反之將導致員工忽略或退出組織。隨著研究的深入，學者逐漸意識到并非所有建言都是為了表達不滿，也可能是為了表達可以影響組織運作的觀點，進而改善組織現狀。于是，越來越多的學者開始關注組織中員工以改善組織或工作現狀為目的的建言，將建言視作一種親社會行為，認為員工建言的目的在于提升組織現有資源價值并給組織帶來更好的發展。從最新的定義來看，建言行為更傾向于是一種旨在對工作環境施加影響的、與工作相關的自由交流。

根據已有研究，建言行為的影響因素可歸納為3類：員工、領導和組織。在員工層面，員工的認知和情感往往是決定員工是否建言的重要因素。相較于其他主動性行為，建言存在一定的風險性和挑戰性，只有在感知到建言的有效性和安全性較高時，員工才可能建言。在領導層面，員工建言往往受到領導者行為、風格的影響，且領導作為員工向上建言的對象，掌握著獎懲權，因此員工會根據領導個性或領導行為等因素來評估建言是否會給自己帶來風險。研究發現，當面對謙遜的管理者時，員工會有更多的建言行為。在組織層面，組織氛圍、組織實踐等因素也會對員工建言產生影響，如公正氛圍有助于強化員工的確定性感知，進而影響員工的建言行為。

2 研究假設

2.1 “松-緊”式雙元領導與員工建言行為

作為員工建言的對象，領導的態度和行為直接影響員工的建言意愿。“松-緊”式雙元領導強調張弛有度、松緊結合，由“決策參與”和“領導指揮”共同組成［6］。一方面，決策參與賦予員工一定的影響力，為員工提供資源方面的支持與幫助。參與型管理者通常能夠在工作中給予下屬積極的情感支持與反饋，在團隊中營造良好的建言氛圍，鼓勵員工積極建言。在組織中，有機會表達意見的員工更易體驗到公平感和價值感，進而愿意建言［7］。另一方面，為避免過度授權給員工帶來的角色沖突與壓力，領導的及時管控與反饋尤為重要。清晰的目標使員工能夠集中精力于工作本身，能夠更好地發現工作中的問題。此外，及時的績效反饋也能夠滿足員工的關系需求，進而滿足其成長和能力提升的需要，使員工愿意為組織發展建言。

綜上所述，領導指揮在一定程度上降低了員工的工作負荷，使得員工聚焦于工作本身，能夠及時發現組織中存在的問題或改進的機會，這是員工建言的前提。而實施建言行為需要滿足員工對建言安全性和有效性的要求。決策參與提供了良好的建言氛圍，員工認為建言是安全有效的，才會進一步實施建言。基于此，本研究提出第一個假設。

H1：“松-緊”式雙元領導正向影響員工的建言行為。

2.2 權力距離在“松-緊”式雙元領導與員工建言行為之間的調節作用

權力距離指個體對權力在地位不同的人之間不平等分配的接受程度，能夠反映個體對權威的感知和反應傾向。一般來說，不同個體的權力距離價值觀往往有很大的差異。權力距離低的員工認同人人平等，權力應在組織中得到合理分配，每個人都應享有話語權和決策權。他們希望受到平等的對待，愿意與領導交換意見。權力距離高的員工認同權力在組織中不平等分配，等級觀念較強，認為領導與下屬應該各盡其責，不愿意與領導有過多交流。

“松-緊”式雙元領導反映了領導指揮和決策參與的協同效應。對權力距離低的員工而言，“松-緊”式雙元領導意味著領導者鼓勵組織員工參與決策，同時為員工提供及時的績效反饋信息。這種松緊結合的領導方式既能夠滿足員工得到尊重的需求，又能夠使其聚焦于工作本身，進而更容易發現問題，因此能夠促進員工建言。相反，權力距離高的員工認同上下級之間關系的不平等性，認為領導者等于決策者，他們往往服從權威、注重層級，認為領導不應與員工有過多的意見交流，決策是領導者的工作，員工不應該參與其中。領導者主動推行決策參與機制與他們的傳統認知相悖，而領導指揮又在加深他們的傳統認知，因此雙元領導可能給員工帶來矛盾的體驗，使其無所適從，進而更少建言。基于此，本研究提出第二個假設。

H2：員工的權力距離負向調節“松-緊”式雙元領導與員工建言行為之間的關系。

3 研究方法

3.1 研究被試

為保證樣本的隨機性，本研究使用“隨機式滾雪球法”獲取樣本，首先通過課題組人際網絡篩選合適的對象，收集第一批問卷。然后，請第一批問卷填寫者按照隨機原則，在自己的人際網絡中代為收集問卷。在問卷收集過程中，為了減少同源誤差的干擾，筆者將問卷分為員工版與領導版兩個部分，其中決策參與、權力距離內容由本人填寫，建言行為由被調研者發給自己的直接上級填寫，并給每位被調查者分配一個號碼，確保問卷能正確匹配。歷時3 個月，經過篩選，最終得到212 份有效配對數據。

在此次調研樣本中，男女占比分別為42.9%、57.1%，基本符合隨機分布要求。年齡以21～30歲、31～40 歲、40 歲以上為標準劃分為3 個階段，占比分別為56.1%、37.7%、6.2%，年齡特征符合新生代員工要求。受教育程度分為大專及以下、本科、碩士及以上3個區段，占比分別為14.2%、75.9%、9.9%，基本符合正態分布規律。一般員工、基層員工、中高層員工占比分別為45.8%、37.7%、16.5%，基本符合金字塔分布規律。

3.2 研究工具

為了保證問卷的信效度，本研究所涉及的變量測量均采用成熟量表，所有題項均采用Likert 5 級評分法。

“松-緊”式雙元領導采用Sagie 開發的量表測量，采用“雙元性”研究中的經典做法，將領導指揮和決策參與兩個變量相乘，以契合“雙元”式領導的特征。其中，領導指揮包含6 個項目，如“他不斷為組織的未來提出新的想法”；決策參與包含3 個項目，如“我參與制定我的工作目標和任務”。本研究采用Cronbach’sα系數①克朗巴哈系數（Cronbach’s alpha 或Cronbach’s α）是一個統計量，是指量表所有可能的項目劃分方法得到的折半信度系數的平均值，是最常用的信度測量方法。檢驗各量表的信度。當α＜0.6時，表明量表的信度很低，應該拒絕使用該量表；當0.6 ≤α＜0.7 時，表示量表的信度一般；當α＞0.7時，表明量表的信度較高。本研究中“松-緊”式雙元領導的Cronbach’s α 系數為0.805。

權力距離采用多夫馬（Dorfma）和豪厄爾（Howell）開發的量表測量，共包含6 個項目，如“我認為領導不應該和員工過多交換意見”等。本研究中權力距離的Cronbach’s α 系數為0.860。

建言行為采用范戴恩（Van Dyne）和雷平（LePine）開發的量表測量，共包含6 個項目，如“該員工會發現公司存在的問題并提出建議”等。本研究中建言行為的Cronbach’s α 系數為0.803。

4 研究結果與分析

4.1 共同方法偏差檢驗與區分效度分析

本研究采用Harman 單因素檢驗方式，結果顯示：在未經旋轉的情況下，第一個主成分解釋的總變異量占27.57%，低于管理學研究中要求的臨界標準（40%），且未達到總變異量（68.54%）的一半，說明數據不存在嚴重的共同方法偏差。

本研究使用Mplus 8.3 軟件進行驗證性因子分析，用X2/df、CFI、TLI、RMSEA、SRMR等指標來反映模型的擬合度。X2指卡方，df指自由度；CFI指比較擬合指數；TLI指劉易斯指數，也是比較擬合指數的一種；RMSEA指近似誤差均方根；SRMR指殘差均方根，這些都是用來反應擬合度的指標。一般認為，X2/df＜3，表示模型的擬合度可以接受，越接近1，則代表模型的擬合度越好；CFI＞0.8、TLI＞0.8，表示模型具有較好的擬合度，越接近1，則代表模型的擬合越好；RMSEA＜0.08、SRMR＜0.1，表示模型的擬合合理，越接近0，則代表模型越接近完全擬合。通過對雙元領導、權力距離和建言行為3 個變量的區分效度進行檢驗和比較，可以發現與二因子和單因子模型相比，三因子模型的擬合度指標最優，其各項指標結果如下：X2/df=2.415，CFI=0.921，TLI=0.905，RMSEA=0.067，SRMR=0.053。從中可以看出，本研究的3 個變量具有良好的擬合度，模型擬合效果較好。

4.2 相關性分析

本研究使用SPSS 24.0 軟件對數據進行描述性統計分析，結果如表1 所示。由表1 可知，“松-緊”式雙元領導與員工建言行為顯著正相關（相關系數為0.431，p＜0.001），與權力距離顯著負相關（相關系數為-0.217，p＜0.01）；權力距離與員工建言行負相關（相關系數為-0.247，p＜0.01）。

表1 研究變量的相關系數

4.3 主效應檢驗

本研究使用SPSS 24.0 軟件，采用層級回歸分析方法來檢驗雙元領導對員工建言行為的影響。將建言行為作為因變量，性別、年齡、教育程度、工作年限和職位作為自變量進行回歸分析，得到M1；在M1 的基礎上，依次加入雙元領導、權力距離、雙元領導和權力距離的乘積項作為自變量，得到M2、M3 和M4。

由表2 中的M2 可知，控制人口統計學變量后，“松-緊”式雙元領導顯著正向影響員工的建言行為（β=0.604，p＜0.001），由此驗證了H1。

表2 層級回歸分析

4.4 調節效應檢驗

在檢驗調節效應之前，本研究對變量進行了中心化處理，以消除多重共線性的影響。由表2 的M4 可知，“松-緊”式雙元領導和權力距離的交互項對員工建言行為的影響顯著（β=-0.125，p＜0.05），由此驗證了H2。本研究繪制了調節效應圖（見圖1），以便更直觀地驗證權力距離在“松-緊”式雙元領導和員工建言行為之間的調節效應。由圖1 可知，低權力距離員工的建言行為水平高于高權力距離員工，并且與權力距離較高的員工相比，“松-緊”式雙元領導對其建言行為的正向影響更顯著，即權力距離負向調節“松-緊”式雙元領導與員工建言行為的關系，進一步驗證了H2。

圖1 權力距離的調節效應

5 研究結論、意義及展望

5.1 研究結論

本研究收集了212 份有效配對數據并對其進行嚴謹的層級回歸分析，得出如下結論。第一，“松-緊”式雙元領導正向影響員工建言行為。“松-緊”式雙元領導能夠滿足員工的多種需求，有效促進員工建言。第二，“松-緊”式雙元領導與員工建言行為之間的關系受到員工權力距離的負向調節。其中，“松-緊”式雙元領導對低權力距離員工建言行為的影響更大。

5.2 研究意義

本研究具有以下理論意義。首先，在員工建言領域引入“松-緊”式雙元領導概念，發現并驗證了“松-緊”式雙元領導對員工建言行為具有正向影響。不同于單一的領導行為，“松-緊”式雙元領導的特點在于兼收并蓄，將看似對立實則能夠互補的兩種領導行為合二為一，在強化組織目標的同時為員工提供更加包容的環境，使得員工更有精力建言，也更愿意建言。其次，本研究發現員工的權力距離調節了“松-緊”式雙元領導對員工建言行為的影響，員工的權力距離越低，“松-緊”式雙元領導對其建言行為的影響就越大。這是由于高權力距離的員工本身更加認可權力的不平等性，等級觀念強且不易改變，所以高權力距離和“松-緊”式雙元領導帶來的矛盾體驗抑制了“松-緊”式雙元領導對員工建言的影響。

本研究對于組織實踐具有一定的啟示：第一，領導力是一種隱形的軟實力，組織應注重從實際行動以及思維思想上培養領導者的雙元領導力，或有意識地引進雙元領導人才，為組織營造良好的氛圍，促進員工建言；第二，領導在實施雙元領導時應考慮到員工的權力距離傾向，契合雙元領導的包容特性，對不同員工“因材施教”，對權力距離低的員工采取松緊結合的管理方式，而對權力距離高的員工進行嚴格的管控，并與其進行適度的交流等。

5.3 研究展望

筆者基于上述內容提出一些未來研究展望：第一，為了避免同源方差，本研究采用了配對數據，但由于采用的是橫截面數據，可能會對變量之間的因果推斷產生干擾，因此未來研究可以收集縱向數據或者采用實驗法來考察和驗證變量之間的關系；第二，本研究僅探究了員工權力距離的調節作用，未來的研究可以對其他可能的邊界條件進行考察。