態(tài)勢(shì)分析法在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果

何花 宗珊珊

江西省九江市第三人民醫(yī)院婦產(chǎn)科，江西九江 332000

隨著人們的生活水平不斷提高，對(duì)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的要求也越來(lái)越高。為了滿(mǎn)足人們對(duì)護(hù)理的需求，臨床應(yīng)尋求方法提升護(hù)理質(zhì)量，以保障護(hù)理工作的順利開(kāi)展[1-2]。態(tài)勢(shì)分析法，即SWOT分析法，S（strengths），意指優(yōu)勢(shì)，W（weaknesses），意指劣勢(shì)，O（opportunities），意指機(jī)會(huì)，T（threats），意指威脅，SWOT分析法就是通過(guò)調(diào)查將研究對(duì)象的內(nèi)部主要優(yōu)劣勢(shì)與外部機(jī)會(huì)威脅列舉出來(lái)，進(jìn)行矩陣排列、系統(tǒng)分析，得出相應(yīng)決策性的系列結(jié)論[3-4]。九江市第三人民醫(yī)院婦產(chǎn)科于2021年1月至12月實(shí)施SWOT分析法，本研究通過(guò)對(duì)比實(shí)施前后的護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)SWOT分析法的效果。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2020年1月至12月九江市第三人民醫(yī)院的50例患者為對(duì)照組，再選取2021年1月至12月九江市第三人民醫(yī)院的50例患者為干預(yù)組。對(duì)照組中，年齡20～65歲，平均（33.67±5.46）歲；妊娠糖尿病21例，妊娠高血壓29例。干預(yù)組中，年齡19～67歲，平均（33.25±5.66）歲；妊娠糖尿病23例，妊娠高血壓27例。兩組患者的一般資料比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。本研究經(jīng)相關(guān)倫理委員會(huì)批準(zhǔn)（KT-20204235），參與研究者知情同意。所有患者均由同一組護(hù)士進(jìn)行護(hù)理。納入標(biāo)準(zhǔn)：①所有患者均診斷為婦產(chǎn)科疾病；②所有患者均對(duì)研究過(guò)程認(rèn)可并且知曉，且為自愿參與研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①心臟肝腎等重要器官功能?chē)?yán)重不全者；②精神類(lèi)疾病或者癡呆者；③凝血功能異常者；④手術(shù)禁忌證者。

九江市第三人民醫(yī)院婦產(chǎn)科于2021年1月至12月實(shí)施SWOT分析法，選取九江市第三人民醫(yī)院婦產(chǎn)科的20名護(hù)士進(jìn)行研究。20名護(hù)士均為女性，年齡21～45歲，平均（28.33±4.62）歲；學(xué)歷水平：中專(zhuān)學(xué)歷8名，大專(zhuān)學(xué)歷7名，本科學(xué)歷5名；工作年限1～22年，平均（8.45±2.68）年；職稱(chēng)：副主任護(hù)師1名，主管護(hù)士5名，護(hù)師7名，護(hù)士7名。本研究經(jīng)過(guò)九江市第三人民醫(yī)院倫理委員會(huì)審核批準(zhǔn)進(jìn)行（批號(hào)202011-3），患者對(duì)本研究知情且同意參與。

1.2 方法

對(duì)照組采用常規(guī)護(hù)理管理，具體措施如下。

①總體素質(zhì)方面的管理：引導(dǎo)護(hù)理人員強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)，并將其用于臨床實(shí)踐工作中，促使護(hù)理人員的總體素質(zhì)得到提升。②組織行為方面的管理：針對(duì)臨床護(hù)理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，管理人員需要及時(shí)進(jìn)行分析和研究，找出原因，并運(yùn)用科學(xué)、有效的措施進(jìn)行處理。③人力資源方面的管理：管理人員需要了解護(hù)理人員的性格特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)能力，并根據(jù)護(hù)理人員的具體情況分配工作，科學(xué)排班，減少護(hù)理人員的工作壓力，在實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員資源優(yōu)化管理的同時(shí)，還可以使護(hù)理人員的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)。④激勵(lì)式管理：從科室情況出發(fā)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)和精神方面給予表現(xiàn)優(yōu)秀和突出護(hù)理人員一定的嘉獎(jiǎng)，以提升其對(duì)工作的投入程度。

干預(yù)組采用基于SWOT分析法的護(hù)理管理，具體措施如下。

①以?xún)?nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)為基礎(chǔ)，消除內(nèi)部劣勢(shì)：婦產(chǎn)科需要建立合理的人才結(jié)構(gòu)、健康的管理制度、完善的設(shè)備以及先進(jìn)的護(hù)理技術(shù)上采取積極措施重點(diǎn)消解內(nèi)部劣勢(shì)。對(duì)于護(hù)理人員年輕、缺乏護(hù)理經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)部劣勢(shì)，可以靈活地運(yùn)用層級(jí)管理方法[5-6]，由護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)護(hù)理組長(zhǎng)進(jìn)行管理高級(jí)護(hù)士與初級(jí)護(hù)士，并且承擔(dān)帶教任務(wù)，以高教低與以老帶新的分層帶教模式利于提升年輕護(hù)理人員的護(hù)理水平，幫助其積累護(hù)理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于部分護(hù)理人員缺乏進(jìn)取精神與學(xué)術(shù)鉆研不夠的內(nèi)部劣勢(shì)，婦產(chǎn)科應(yīng)以“積極進(jìn)取，刻苦鉆研”為題組織教育動(dòng)員活動(dòng)，宣導(dǎo)進(jìn)取精神的重要性；同時(shí)需要組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)護(hù)理學(xué)術(shù)研究的相關(guān)知識(shí)，指導(dǎo)其學(xué)會(huì)以開(kāi)展科研與撰寫(xiě)論文的有關(guān)技巧[7]；此外，制定相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，將護(hù)理人員個(gè)人的學(xué)術(shù)成果與評(píng)先評(píng)優(yōu)、薪酬發(fā)放以及晉級(jí)晉職等掛鉤，增強(qiáng)護(hù)理人員參與學(xué)術(shù)研究與積極進(jìn)取的動(dòng)力[8-9]。②積極提升科室水平，穩(wěn)定護(hù)理人才隊(duì)伍：根據(jù)護(hù)理人才的發(fā)展特點(diǎn)結(jié)合科室的實(shí)際情況針對(duì)性培養(yǎng)“成長(zhǎng)”“骨干”“專(zhuān)家”三類(lèi)型護(hù)理人才[10-11]。此外，開(kāi)展在職培訓(xùn)結(jié)合外派學(xué)習(xí)等方法不斷地提升護(hù)理人員的護(hù)理知識(shí)與技術(shù)水平。同時(shí)關(guān)注國(guó)內(nèi)護(hù)理技術(shù)的發(fā)展，及時(shí)同步、掌握新型護(hù)理知識(shí)與護(hù)理技能，并且積極地開(kāi)展護(hù)理研究，提升臨床護(hù)理水平。除了護(hù)理人才培養(yǎng)、護(hù)理技能提升，護(hù)理管理也是極為重要的，科室護(hù)理管理要積極引進(jìn)問(wèn)題式學(xué)習(xí)教學(xué)模式、層級(jí)管理方法以及戴明環(huán)護(hù)理管理方法等，加強(qiáng)科室的護(hù)理管理水平。在提升科室護(hù)理綜合水平的同時(shí)，重視自己穩(wěn)定科室的人才隊(duì)伍，減少人才流失。首先需要制定科學(xué)、合理的薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度、福利制度、培養(yǎng)制度等，護(hù)理人員的薪酬要匹配其工作量、服務(wù)質(zhì)量等，做到公平合理；科室需要營(yíng)造出尊重人才的氛圍，利于護(hù)理人員充分地發(fā)揮出個(gè)人能力與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；科室應(yīng)掌握護(hù)理人才成長(zhǎng)的發(fā)展規(guī)律，幫助其合理地規(guī)劃、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯；同時(shí)掌握人才的流動(dòng)規(guī)律，實(shí)施可按機(jī)制，合理配置各個(gè)崗位的護(hù)理人才。

以上護(hù)理人員的培訓(xùn)時(shí)間為1個(gè)月，并為患者實(shí)施為期2個(gè)月的護(hù)理，兩組患者的數(shù)據(jù)收集時(shí)間均為培訓(xùn)后。

1.3 觀(guān)察指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)比實(shí)施前后的護(hù)理質(zhì)量、患者對(duì)護(hù)理的滿(mǎn)意情況以及護(hù)理人員對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意情況。

護(hù)理質(zhì)量：從溝通水平、病區(qū)管理、護(hù)理水平與護(hù)理態(tài)度方面進(jìn)行評(píng)分，每項(xiàng)100分，得分越高，表示護(hù)理質(zhì)量越好[12]。

患者護(hù)理滿(mǎn)意度：使用醫(yī)院自制的調(diào)查問(wèn)卷評(píng)價(jià)護(hù)理滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分為100分，分為十分滿(mǎn)意（＞90分）、滿(mǎn)意（76～90分）、一般（60～75分）、不滿(mǎn)意（＜60分），護(hù)理總滿(mǎn)意度=（十分滿(mǎn)意+滿(mǎn)意）例數(shù)/總例數(shù)×100%。信度Cronbach′s α系數(shù)為0.78，問(wèn)卷回收率為100%。

護(hù)理人員工作滿(mǎn)意度：采用5分制從發(fā)展機(jī)會(huì)、工資補(bǔ)貼、工作安排、成就感、認(rèn)可、職業(yè)特點(diǎn)、人際關(guān)系、醫(yī)院管理政策、工作生活平衡等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，5分為十分滿(mǎn)意，4分為滿(mǎn)意，3分為一般，2分為不滿(mǎn)意，1分為極為不滿(mǎn)意，得分越高，表示工作滿(mǎn)意度越高[13]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 22.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，兩組間比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組患者護(hù)理滿(mǎn)意度的比較

干預(yù)組患者的護(hù)理總滿(mǎn)意度高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）（表1）。

表1 兩組患者護(hù)理滿(mǎn)意度的比較[n（%）]

2.2 兩組護(hù)理人員實(shí)施前后的護(hù)理質(zhì)量的比較

實(shí)施后，病區(qū)管理評(píng)分、溝通水平評(píng)分、護(hù)理水平評(píng)分以及護(hù)理態(tài)度評(píng)分均高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）（表2）。

表2 兩組護(hù)理人員實(shí)施前后的護(hù)理質(zhì)量的比較（分，±s）

表2 兩組護(hù)理人員實(shí)施前后的護(hù)理質(zhì)量的比較（分，±s）

組別例數(shù)病區(qū)管理溝通水平護(hù)理水平護(hù)理態(tài)度實(shí)施前實(shí)施后t值P值20 20 80.15±4.35 95.33±4.24 11.176<0.001 82.57±3.18 93.64±3.23 10.922<0.001 78.59±5.76 92.54±3.85 9.005<0.001 83.37±5.22 93.52±3.05 7.508<0.001

2.3 兩組護(hù)理人員實(shí)施前后工作滿(mǎn)意度的比較

實(shí)施后，發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)分、工資補(bǔ)貼評(píng)分、工作安排評(píng)分認(rèn)可、成就感評(píng)分、職業(yè)特點(diǎn)評(píng)分、人際關(guān)系評(píng)分、醫(yī)院管理政策評(píng)分、工作生活平衡評(píng)分均高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）（表3）。

表3 兩組護(hù)理人員實(shí)施前后工作滿(mǎn)意度的比較（分，±s）

表3 兩組護(hù)理人員實(shí)施前后工作滿(mǎn)意度的比較（分，±s）

組別例數(shù)發(fā)展機(jī)會(huì)工資補(bǔ)貼工作安排認(rèn)可、成就感職業(yè)特點(diǎn)人際關(guān)系醫(yī)院管理政策工作生活平衡實(shí)施前實(shí)施后t值P值20 20 2.38±0.31 4.25±0.21 22.335<0.001 3.08±0.21 4.11±0.24 14.444<0.001 2.85±0.16 3.96±0.20 19.381<0.001 2.94±0.28 4.32±0.15 19.429<0.001 2.91±0.23 2.90±0.24 0.135 0.894 3.28±0.25 4.23±0.21 13.012<0.001 3.11±0.14 4.37±0.24 20.280<0.001 2.95±0.17 2.96±0.15 0.197 0.845

3 討論

對(duì)于婦產(chǎn)科來(lái)說(shuō)，護(hù)理管理是十分重要的。尤其是婦產(chǎn)的工作比較繁瑣復(fù)雜，疑難危重病例時(shí)常出現(xiàn)，急切尋找一種高效的管理模式進(jìn)行改革婦產(chǎn)科的護(hù)理管理，提升護(hù)理質(zhì)量[14-17]。

SWOT分析法是一種揚(yáng)長(zhǎng)避短、善抓機(jī)會(huì)、反制威脅的管理方法，在各個(gè)領(lǐng)域均取得比較可觀(guān)的管理效果[18-19]。本研究中九江市第三人民醫(yī)院于2021年1月開(kāi)始實(shí)施SWOT分析法，通過(guò)采用SWOT分析婦產(chǎn)科室的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，發(fā)現(xiàn)婦產(chǎn)科室具有健全的護(hù)理管理制度、健康的護(hù)理人才結(jié)構(gòu)、齊全的護(hù)理設(shè)備以及先進(jìn)的護(hù)理技術(shù)等優(yōu)點(diǎn)，并且找出科室護(hù)理人員年輕、護(hù)理經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏進(jìn)取鉆研精神等缺點(diǎn)；放眼分析科室外部，可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)院護(hù)理越發(fā)受到重視，與護(hù)理人員相關(guān)的薪酬績(jī)效機(jī)制、成長(zhǎng)進(jìn)步機(jī)制、激勵(lì)福利機(jī)制等越來(lái)越完善有關(guān)，但同時(shí)其他醫(yī)院的就業(yè)條件也越來(lái)越好，可威脅到九江市第三人民醫(yī)院護(hù)理人才穩(wěn)定性等問(wèn)題，為科室護(hù)理后續(xù)發(fā)展規(guī)劃提供清晰明確的依據(jù)，使用后續(xù)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)有的放矢，做到事半功倍。針對(duì)SWOT分析出來(lái)的內(nèi)部?jī)?yōu)劣情況與外部機(jī)會(huì)、威脅情況，九江市第三人民醫(yī)院婦產(chǎn)科制定了基本管理方針：利用好科室內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)，消除劣勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)會(huì)，去除外部威脅。利用內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)實(shí)施分層管理、高帶低、老帶新等措施幫助初級(jí)護(hù)理人員積累護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，提升科內(nèi)的護(hù)理水平，加強(qiáng)進(jìn)取鉆研精神的宣傳，配以激勵(lì)機(jī)制動(dòng)員護(hù)理人員在護(hù)理工作之中積極進(jìn)取，刻苦鉆研學(xué)術(shù)研究；在社會(huì)、醫(yī)院重視護(hù)理之時(shí)，加強(qiáng)培養(yǎng)各層次的護(hù)理人才，及時(shí)同步國(guó)內(nèi)護(hù)理水平，引進(jìn)科學(xué)的管理方法，綜合提升科室護(hù)理水平，同時(shí)強(qiáng)化護(hù)理人才管理，穩(wěn)定護(hù)理人才隊(duì)伍，減少人才流失，削弱、消除外部威脅。

本研究結(jié)果顯示，SWOT分析法實(shí)施后的溝通水平、病區(qū)管理、護(hù)理水平與護(hù)理態(tài)度等方面評(píng)分均高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），SWOT分析法實(shí)施后的護(hù)理滿(mǎn)意度高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），SWOT分析法實(shí)施后護(hù)理人員在發(fā)展機(jī)會(huì)、工資補(bǔ)貼、工作安排、成就感、認(rèn)可、職業(yè)特點(diǎn)、人際關(guān)系、醫(yī)院管理政策、工作生活平衡等方面的滿(mǎn)意度評(píng)分均高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），與趙海紅等[20]的研究結(jié)果一致，提示SWOT分析法實(shí)施效果明顯。

綜上所述，在婦產(chǎn)科的護(hù)理管理之中應(yīng)用SWOT分析法不僅能提高護(hù)理質(zhì)量評(píng)分，還能提升護(hù)理滿(mǎn)意度以及護(hù)理人員對(duì)工作的滿(mǎn)意度，值得廣泛應(yīng)用。