大數據技術對人力資源管理的影響

張 燦，李 婷

（云南財經大學，昆明 650221）

0 引言

人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，也是傳統企業管理中的關鍵環節之一，對企業的未來發展有著深遠的影響［1］。大數據時代的到來，為人們的生活、工作和生產提供了便利，也加劇了市場競爭。企業要在激烈的競爭中實現長期生存，就必須順應大數據時代，與時俱進，改變商業模式［2］。在大數據時代的發展下，數據成為需要分析和處理的內容，人們需要使用特殊的工具和手段來收集、組織和分析大量數據的足跡。一些看似凌亂且復雜的數據，可以為商業領域的社交生活預測和計劃帶來決策支持，給企業帶來了翻天覆地的變化［3］。

如今，傳統的人力資源管理方法已很難適應社會的變化，企業迫切需要能夠了解和使用數據的高素質人才，公司人力資源管理部門也需要在人才引進、培訓和評估中充分利用大數據［4］，這些變化都極大地影響了企業的戰略決策和員工的工作方式。將大數據技術應用到企業的人力資源管理中，不僅可以幫助企業的有關部門合理有效地制定人力資源管理決策，降低企業的投資成本［5］；還可以促進人力資源管理創新，提高人力資源管理效率。因此，為應對大數據時代，企業應改變自身的人力資源管理，建立更完善的人力資源管理體系，以增強其市場競爭力［6］。

1 大數據的基本特性

1.1 數據樣本的完整性

無處不在的海量數據是大數據時代的基本特征之一。在數字經濟時代，人們從飲食到教育、醫療、娛樂等各個方面，都以數據的形式被記錄下來［7］。如今，隨著互聯網站、短視頻、自媒體等社交平臺的推出，人們不再懼怕自我暴露，公眾開始在平臺上分享自己的工作與生活狀態，大量信息呈現在互聯網中，在數據庫的末端形成了海量的數據資源。隨著新媒體時代的到來，人們可以在互聯網上搜集許多公開披露的信息，這些信息被稱作顯性信息；除此之外，大數據還記錄了許多公眾無法感知到的隱藏信息，這屬于隱性信息。這些可被直接觀測的顯性數據與無法直接獲取的隱藏信息形成了一個巨大的數據網，它們互相補充，互相佐證，形成了龐大的數據樣本，以供人們記錄、儲存和分析，為行為分析和趨勢預測提供了重要的基礎。

1.2 數據內容的多樣性

數據內容的多樣性是大數據的另一個特征。首先，大數據所呈現的信息內容數量龐大且復雜，而且信息種類繁多，致使數據內容可以不斷擴展；同時，大數據的儲存方式也很豐富，如文本、圖像、音頻、視頻等。因此，在進行數據整理與分析時，數據采集和分析技術因數據內容的多樣性存在諸多限制，并非所有數據內容都可以通過數據收集技術直接“為我所用”。如今，許多數據收集技術使人們可以訪問豐富的數據資源，但如何識別數據的有用性、數據的有害性等仍然需要進一步思考。

1.3 數據結果的相關性

在傳統的決策中，人們對事物的認知與理解往往是經過經驗判斷或邏輯論證，基于推斷來確定事物之間的關聯。在大數據語境下，不同類型、不同儲存方式下的數據與數據之間相互關聯，相互佐證，即在豐富的數據支撐下，人們可以對龐雜的信息進行整合、分析與處理，從而還原事件的原始面貌。因此，數據之間的相關性還使人們發現更加真實和全面的事件，從而利用事物之間的潛在規律科學地預測未來。

2 大數據技術對企業人力資源管理的影響

2.1 大數據技術促進了人力資源管理工具的多樣化

企業人力資源管理人員在進行相關管理工作時，可以通過大數據的相關功能建立內部聯系，完善與優化管理體系，制定合理有效的目標，有效地配置企業人力資源，因此，大數據為企業人力資源管理提供了一種新的工具，具體如表1 所示。

表1 大數據技術在企業人力資源管理中的具體體現一覽表

2.2 大數據背景下人力資源管理的變化

傳統人力資源管理與大數據背景下人力資源管理的差別如圖1 所示。

圖1 傳統人力資源管理與大數據下人力資源管理的差別示意

2.2.1 招聘需求：從主觀經驗到客觀依據

中國大多數企業的就業觀念相對落后。特別是民營企業，家族管理方式仍然比較普遍。在選拔人才的過程中，血緣關系和忠誠度經常成為主要的評估依據。這種方式嚴重阻礙了人才的發展，難以提高企業的管理水平，將嚴重打擊一些新員工的積極性。在一些國有企業中，由于監管不足，在選拔人才過程中黑匣子現象更加普遍。這個問題的存在嚴重阻礙了企業的發展，給國家和社會造成了巨大的損失。這種傳統的員工招募方式難以做到公平公開，并且降低了員工特征和工作要求的匹配程度。大數據下的員工招募則是將企業戰略與大數據結合起來，通過客觀數據的評估來判斷企業的實際用人需求。

2.2.2 員工目標：從一致性到個性化

傳統人力資源管理過程中，人力資源部和一線員工之間很難有深入的了解。在調整職位過程中，主要依據上司對員工的評價。這種評估方法過于依賴管理者的主觀判斷，難以避免諸如人的情感和個人喜好等因素的影響。同時，主管人員往往缺乏專業的人力資源管理知識，在選拔人才的過程中很難運用先進的人才管理理念。因此，基層員工的目標往往與直線上級的要求高度一致，這也導致企業內部員工目標的高度一致。大數據技術下的人力資源管理呈現個體性而非群體性，因員工的個人特征、崗位需求等方面的差異，員工目標往往是多元化的。

2.2.3 人力資源管理模式：從職能要求到事前管理

傳統管理依賴企業經營過程中的內、外部數據，這些有限的數據使得企業重視眼前的生存而非長遠的發展。因此，企業注重原有崗位的職能要求，很難出現新的崗位。同時，由于用人觀念的局限性，落后的管理理念使企業很難找到具有戰略分析能力的管理人才。大數據的使用使企業可以從海量數據中發現行業發展的趨勢，同時還能從結構性失業率與跳槽頻率中獲得員工大數據，實現企業人力資源的事前管理，這種管理方式相比傳統的職位管理，前者主動，后者被動。

3 大數據技術給人力資源管理帶來的新挑戰

近年來，大數據的概念得到了廣泛的宣傳，越來越多的企業使用大數據進行人力資源管理。人力資源管理部門是企業人員信息的分配中心：員工檔案，部門職位，培訓記錄，績效評估，薪酬和其他信息都由人力資源部門收集、存儲和使用，這些數據來源可靠，易于獲取，并且可以進行處理。

然而，無論一家公司多大，所能獲得的數據量都是有限的，并且很難將其與大量的大型數據庫進行比較。由于獲取的數據不完整，導致企業預測出現偏差并最終影響決策效果。因此，大數據的應用離不開領先的數據處理技術。對于中小型企業而言，企業內部的數據處理在經濟和技術上都是困難的，這導致了一系列的人力資源咨詢和外包組織利用其專業性為中小企業提供高質量的數據服務。如今，企業可以通過各種各樣的渠道聯結大數據，探索大數據技術在人力資源管理領域的應用，并借助大數據創造獨特而持久的人才競爭力。在實際操作過程中，大數據技術的應用也給企業帶來了一些新的挑戰。

3.1 缺乏對人力資源管理變革的關注

在大數據環境下，企業的管理變革已經加速，但是管理效果和生產經營效果似乎并不理想。同時，在大數據時代，企業需要增加人力和物力資源投入。但是，企業管理人員對人力資源管理改革的重要性缺乏了解，并且不愿在人力和物力資源上投入過多。他們仍然沿用傳統的管理方法和業務概念，這種發展理念是滯后的。在這方面，企業管理人員應積極改變觀念，任何技術的應用都會在初期不可避免地增加投資，但是其價值和影響是無法估量的。

3.2 缺乏新技術和人才支持

在大數據技術背景下，企業必須有先進的技術和優秀技術人才的支持，才能實現人力資源管理的轉型。人是人力資源管理的核心，也是業務發展的重要組成部分；而技術則促進了人力資源管理模式的創新。但是，現階段大多數企業因為缺乏新技術或專業人才，難以改變現有的人力資源管理模式。

3.3 大數據使用中的企業信息安全問題

盡管大多數的企業本身并不擁有大數據，但它可以購買大數據或者通過設置網絡接口來間接獲得大數據。一個企業收集的信息越多，其信息安全對企業的影響就越重要。犯罪分子一旦獲得企業、員工和顧客的信息，將給企業帶來無法估量的后果，不但會影響部門與職工之間的和諧，還會給顧客造成不必要的麻煩，泄露企業機密，造成無法挽回的損失。

4 大數據背景下企業人力資源管理的方向

4.1 創新的人力資源配置理念

在大數據技術廣泛應用的背景下，企業人力資源管理需要適應外部環境的變化。管理人員需要與時俱進，改變傳統觀念，正確理解大數據時代人力資源管理面臨的挑戰，創新管理方式和理念。大數據技術極大地推動了HR-BI（人力資源商務智能）的發展，它利用商務智能來處理人力資源數據并提供決策支持，以幫助人力資源經理做出科學決策。人力資源經理應該創新思維方式，把握時代發展的脈搏，以長遠的眼光，為各個部門提供人才支持。

4.2 優化人力資源配置策略

在重大技術轉型期，企業存在巨大的人才缺口和發展機會。首先，企業需重視甄選和聘用員工的資格，在日常管理中觀察員工工作的新發展，讓員工認識到自身與公司發展命運的相互依存。其次，大數據時代將會產生一些新的工作崗位，因此，有必要引入新的職位，并定義特定職位和職能之間的相互作用。最后，使用大數據系統分析數據。由于技術或信息數據的限制，在分析系統數據時，它將限制視界。這時，企業數據和高級信息數據的組合就有了機會。企業人力資源可以充分利用這一優勢，從海量數據中提取有用的信息以提高業務效率。

4.3 重視信息安全問題

一個企業收集的信息越多，其信息安全對企業的影響就越重要。企業、員工和顧客的信息如果泄露，將帶來無法估量的后果，不但會影響部門與職工之間的和諧，還會給顧客造成不必要的麻煩，造成無法挽回的損失。因此，企業必須建立健全的數據管理系統，制定強有力的保護措施，防止數據被泄露和濫用，確保數據安全。

5 結論

在大數據技術被廣泛應用的背景下，傳統的人力資源管理方法已很難適應社會的變化，公司人力資源管理部門也需要在人才引進、培訓和評估中充分利用大數據，這些變化都極大地影響了企業的戰略決策和員工的工作方式。基于大數據技術對企業人力資源管理的重要影響，企業急需對傳統人力資源管理模式進行變革，在戰略決策、員工管理等領域充分應用大數據技術，以更好地抓住機遇、應對挑戰。