高校基層干部職業(yè)動(dòng)力脫困路徑探究

□張眾寬 王耀紅

(山西能源學(xué)院經(jīng)管系，山西 太原 030006)

教師的職業(yè)環(huán)境及狀態(tài)成為社會(huì)關(guān)注與研究對象。在高等學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)，存在著教師、輔導(dǎo)員、教研室主任等基層干部，是高等教育系統(tǒng)發(fā)展的基石，對他們的職業(yè)動(dòng)力以及管理機(jī)制研究成為重中之重。

一、職業(yè)錨理論

美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授在職業(yè)生涯研究過程中以個(gè)人與組織的相互作用關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)提出了職業(yè)錨理論[1]。職業(yè)錨的提出，一定程度反映了不同個(gè)體的內(nèi)在成長區(qū)在經(jīng)過不同的工作經(jīng)歷以及自我剖析的環(huán)節(jié)中，個(gè)體越來越對自己的職業(yè)能力有完整的認(rèn)識。這種自我認(rèn)知觀主要由三方面合成，分別是自省的才干和能力、自省的動(dòng)機(jī)和需要、自省的態(tài)度和價(jià)值觀。

二、高校基層干部職業(yè)動(dòng)力現(xiàn)實(shí)困境分析

高校新引進(jìn)的碩士、博士應(yīng)屆畢業(yè)生擔(dān)任一線教師、輔導(dǎo)員，由于環(huán)境的不熟悉和教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)不足，對工作比較迷茫，陷入了職業(yè)困境，具體表現(xiàn)有：

(一)教學(xué)能力與專業(yè)技能提升不易

教師的專業(yè)素養(yǎng)及教學(xué)設(shè)計(jì)、課堂的組織實(shí)施能力與專業(yè)能力的提升受到一些限制，原因主要有：

1.教育信息化使教師教學(xué)能力面臨新的挑戰(zhàn)。信息化2.0時(shí)代對任課教師在執(zhí)教理念，執(zhí)教能力，執(zhí)教藝術(shù)等方面都提出了新的要求。年輕教師雖然對網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)境熟悉，但對傳統(tǒng)教學(xué)基本功尚未完全掌握，因此在一定程度上制約了其教學(xué)能力的發(fā)揮；在備課過程當(dāng)中如何科學(xué)有效地使用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源，提升課堂效果也是值得探討的問題，所有教師都在艱難的摸索中探求適合自己教學(xué)能力提高的路徑。

2.學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)重紀(jì)律監(jiān)督，輕示范輔導(dǎo)[2]。高校青年教師很多都是剛從學(xué)校畢業(yè)，經(jīng)驗(yàn)缺乏。學(xué)校有專門的教學(xué)督導(dǎo)組對教師的教學(xué)進(jìn)行督導(dǎo)；但是，督導(dǎo)組對教師教學(xué)內(nèi)容的指導(dǎo)與教學(xué)技能的提升這方面工作做得不多。因此年輕教師的課堂教學(xué)并未獲得有效提高，成為限制教師職業(yè)能力發(fā)展的瓶頸。

(二)職業(yè)生存不易

職業(yè)生存問題此處是指完不成工作量導(dǎo)致扣罰薪資的問題。基層干部在一線崗位工作，受專業(yè)不對口、招生不足、領(lǐng)導(dǎo)限制等因素的影響，其職業(yè)生存出現(xiàn)了一些問題。

1.專業(yè)不對口，職業(yè)生存不易。部分高校剛從專科升為本科，由于未考慮到既有師資專業(yè)方向同新開專業(yè)的匹配融合問題，以及在人才引進(jìn)過程中也忽視了專業(yè)方向服務(wù)學(xué)院建設(shè)與專業(yè)建設(shè)的問題，致使好多引進(jìn)來的人才沒有對口課程可以講授，被迫進(jìn)行專業(yè)學(xué)科轉(zhuǎn)型，職業(yè)生存不易。

2.招生不足，職業(yè)生存受到威脅。由于社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，社會(huì)對人才的需求發(fā)生變化，高校作為服務(wù)社會(huì)、培養(yǎng)人才的陣地會(huì)因此做出相應(yīng)的專業(yè)招生計(jì)劃調(diào)整。一些不能很好滿足社會(huì)發(fā)展需求的專業(yè)會(huì)減少招生或停止招生，教師會(huì)因停止招生出現(xiàn)無課可代的局面，也會(huì)因工作量不足被扣罰薪資，職業(yè)生存受到威脅。

(三)職業(yè)發(fā)展不易

職業(yè)發(fā)展是指薪資的上漲、職位的提升、教科研平臺(tái)的完善。定編定崗不公問題、政策實(shí)施不到位、組織建設(shè)不得力、領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力與決策水平有限等因素制約了教師的職業(yè)發(fā)展。

1.定編定崗問題。崗級問題及編制問題直接影響到職工的薪資收入和根本利益，會(huì)因歷史原因、政策原因和其他原因，使部分教師崗級和編制問題未能得到滿意的解決，他們多次向上反映沒有得到回應(yīng)。

2.領(lǐng)導(dǎo)決策的問題。在高等院校中，專業(yè)發(fā)展平臺(tái)非常重要，建設(shè)富有特色的實(shí)驗(yàn)室以及教學(xué)平臺(tái)推動(dòng)學(xué)科建設(shè)對學(xué)校發(fā)展是非常有意義的。但由于單位領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)決策考慮欠缺或是專業(yè)視野不夠開闊，沒有全面考慮專業(yè)平臺(tái)建設(shè)工作，只考慮某些學(xué)科實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予大量投資；忽視其他學(xué)科實(shí)驗(yàn)平臺(tái)建設(shè)[3]。得到投資的學(xué)科得到長足發(fā)展；但是被忽視的學(xué)科，教學(xué)與科研平臺(tái)短缺，教師職業(yè)發(fā)展受限，職業(yè)動(dòng)力愈發(fā)不足。

三、激發(fā)基層干部職業(yè)動(dòng)力的路徑

職業(yè)錨理論是一種有效激發(fā)職業(yè)動(dòng)力的理論，可以通過強(qiáng)化內(nèi)生動(dòng)力和激發(fā)外生動(dòng)力兩大環(huán)節(jié)具體實(shí)施[4]。

(一)自我強(qiáng)化內(nèi)生動(dòng)力

自省的才干和能力是基層干部職業(yè)動(dòng)力的基礎(chǔ)。不同的專業(yè)背景，不同的專業(yè)能力，對不同崗位的勝任力是不一樣的。近幾年新進(jìn)的一批年輕教師在計(jì)算機(jī)運(yùn)用和信息技術(shù)處理方面是具有比較優(yōu)勢的。但是經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師在專業(yè)教學(xué)上有自己獨(dú)特的見解以及較好的素養(yǎng)，需要大家在認(rèn)識清楚自己的才干和能力的基礎(chǔ)上對自己進(jìn)行勝任力分析，以期找尋自己的合適崗位。部分教師在時(shí)間以及精力方面有些弱，因此不適合同時(shí)兼任輔導(dǎo)員、一線教師以及行政工作等，需要有所取舍。

高校在招聘引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)增加一項(xiàng)專業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力測評環(huán)節(jié)，通過客觀、定量、專業(yè)地內(nèi)生動(dòng)力測評，將自省才干能力、動(dòng)機(jī)需要、態(tài)度和價(jià)值觀與工作需要相吻合的年輕工作者引進(jìn)單位。對于教師而言,只有使他們具有強(qiáng)烈的發(fā)展動(dòng)機(jī), 從內(nèi)心喜歡自己的職業(yè),并希望獲得成功,他們才能表現(xiàn)出工作的主動(dòng)性, 對外界保持敏感度[5]，才能根據(jù)形勢的發(fā)展不懈努力，在自身職業(yè)領(lǐng)域孜孜以求不斷進(jìn)步，為單位的建設(shè)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

(二)有效激發(fā)外生動(dòng)力

職業(yè)環(huán)境、組織制度、企業(yè)文化、激勵(lì)措施、領(lǐng)導(dǎo)感召力是形成外生動(dòng)力的主要因素，對于職業(yè)動(dòng)力的保持與激發(fā)起著保鮮劑與助燃劑的作用。

制度完善以及組織建設(shè)是基層干部職業(yè)動(dòng)力的保障。組織的支持則體現(xiàn)為多方面，比如制度、文化以及平臺(tái)發(fā)展等。職業(yè)動(dòng)力出自動(dòng)心，動(dòng)心先需要暖心[6]。從近幾年的基層干部離職原因來看，高校的相關(guān)制度需要進(jìn)一步完善。諸如對基層干部的“在職讀博政策”需要更加柔性化；有些基層干部因升遷無望而辭職創(chuàng)業(yè)。對于尚處于專升本高校轉(zhuǎn)型初期的單位來說，更要加快完善制度體系，盡可能留下人才。對于選拔中層干部來說，對基層干部的要求以及任職資格要盡可能以公平、公正、公開為原則，讓基層干部對自己才干、能力有清晰的認(rèn)識以便找出差距、提升自我。此外，相關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)崗位的空缺要盡快填補(bǔ)，以免基層干部無主狀態(tài)存續(xù)很久。定編定崗過程中要盡量合乎情理，以最大化教職工利益為出發(fā)點(diǎn)，讓基層干部更加愿意去干事，主動(dòng)作為。

領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與激勵(lì)可以進(jìn)一步激發(fā)基層干部的職業(yè)動(dòng)力。在合理合法以及合乎組織發(fā)展前提下，領(lǐng)導(dǎo)干部如果對教師個(gè)體在教學(xué)、科研以及為社會(huì)服務(wù)等方面工作中表現(xiàn)為認(rèn)可的話，個(gè)體對組織的向心力、凝聚力會(huì)增強(qiáng)，會(huì)讓其更加有動(dòng)力、有底氣去干事、干成事。領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該有容錯(cuò)意識[7]、培養(yǎng)意識，為教師“減壓”，營造一個(gè)寬松的學(xué)術(shù)及人文環(huán)境，讓每個(gè)教師都有思想自由，有時(shí)間有精力對教育進(jìn)行思考，在教學(xué)工作中有創(chuàng)新有發(fā)展，所帶來的成就感能夠使其創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

四、結(jié)語

高校基層干部是推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展的重要力量，其職業(yè)動(dòng)力是否能得到最大限度的發(fā)揮事關(guān)高校發(fā)展的活力和前程。高校管理者要針對不同職業(yè)錨類型的基層干部提出不同的激勵(lì)機(jī)制，將單位的發(fā)展和教師個(gè)體職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，改善職業(yè)生存空間，提供良好職業(yè)環(huán)境，針對性的為教師設(shè)置順暢的職業(yè)發(fā)展渠道，有效的提升教師職業(yè)動(dòng)力以及幸福感，促使他們?yōu)楦叩冉逃ぷ鞯母母锖桶l(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。