國有企業薪酬現狀及改革策略分析

文/余楚嬌（汕頭市投資控股集團有限公司）

2021年3月公布的國家“十四五”規劃，提出了一種新的機制，改革國有企業的工資制度，提高工資分配的市場機制，靈活使用各種形式的中長期激勵措施，充分實現員工管理。工資分配制度改革仍然是公共財政改革和企業改革的挑戰和重點，國有企業必須繼續改革工資分配制度，優化國有企業的晉升機制，改變傳統的管理觀念，打破傳統模式，積極研究適應新時期市場經濟發展的工資分配制度，充分調動員工的積極性，提高對人才的吸引力。

一、國有企業薪酬制度的基本概念及介紹

（一）職工工資制

薪酬制度是評價國有企業員工薪酬最常用的方法之一，它主要是根據員工的工資水平來決定工資的規模。最明顯的特點是工資長期保持不變，大多數員工除了升職以外沒有獲得更多工資的途徑[1]。

（二）結構工資制

結構性工資制度又稱破壞性工資制度和綜合性工資制度，這種薪酬評估方法主要是基于對不同的工作目標進行高質量的評估，從而獲得具體的利益，薪酬的整體結構分為基本薪酬、浮動薪酬和工作薪酬等三個基本組成部分，在一定程度上解決了一般性問題。

二、研究文獻述評

國有企業薪酬制度改革是科學研究的一個重要領域，近年來，相關研究主要集中在以下幾個方面：

首先，國有企業存在考核與薪酬管理人性化不明確、服務評價與薪酬管理缺乏融合、服務管理缺乏創新等問題。國有企業薪酬制度的改革導致缺乏科學合理的薪酬模式、科學的績效考核依據、有效的監控和考核體系[2]?？己藱C制的有效性不規范、國有企業競爭力不夠高，行政色彩明顯。

其次，高管管理、短期激勵和風險管理的相關原則，以及薪酬與工作評價相結合、社會責任與價值導向相結合、薪酬透明相結合的實踐方法。根據對國有企業薪酬的研究，國有企業必須堅持勞動分配原則，行政薪酬制度必須以國有企業的利益為導向。

根據社會主義分配理論，分析國有企業的一般所有制、工作性質和管理者的薪酬特征，為管理者薪酬改革提供了途徑，如建立激勵性薪酬機制，建立基于勞動分配原則的績效考核體系等[3]。

再次，要加強績效考核與薪酬管理，加強績效考核與薪酬管理的融合，完善績效與薪酬管理的創新。基于薪酬體系設計、績效考核與監督，提出設計合理、提高績效、提高薪酬分配透明度的建議。

三、推進國有企業薪酬制度改革的基本原則

（一）市場化原則

國有企業要充分參與市場競爭，必須遵循市場導向的原則，隨著國有企業薪酬制度的改革，要求國有企業在薪酬確定、分配、激勵結構、激勵機制、自主決策等關鍵領域與同類企業進行比較。

（二）重視中長期激勵

國有企業應靈活使用各種形式的中長期激勵，對于現代企業來說，中長期薪酬制度不僅是企業人才可持續發展和長期穩定的必要條件，也是國有企業可持續競爭力的必要條件。要實現中長期薪酬激勵，需要認真分析公平發展、社會保障、繼續教育等領域的公共政策法規，將中長期發展戰略與長期發展相結合，建立中長期薪酬激勵機制。

四、國有企業薪酬制度體系存在的主要問題

國有企業的薪酬制度發生了一些變化，雖然取得了一些成績，但在新的發展階段、新的社會經濟條件和市場環境的變化下，日益激烈的市場競爭仍存在一些問題。

（一）普通員工與高管薪酬差異問題

政府企業工資管理面臨的一個持續的挑戰是工資水平普遍處于平均水平，高管人員的工資遠遠高于普通工人的工資水平。對于一般勞動者而言，無論其能力和工作水平如何，工資水平都保持相對平衡，所以工資水平與勞動力成本無關。

（二）薪酬激勵作用低效化

首先，大多數國有企業使用固定工資、季度工資和年終獎金來分配工資，但沒有明確的標準來衡量工人收入的增長，與國有企業績效相關的激勵機制沒有明顯差異。其次，國有企業員工的工資通常低于市場，這對員工有負激勵作用，不利于整體流動性。第三，從高層管理者的角度來看，從國有企業的年報來看，相當數量的高層管理者得到了獎勵，這并不取決于他們的工作條件，而是取決于他們的市場規模和組織結構。第四，由于其內在缺陷，個性強、股權激勵程度高的國有企業監管模式不能促進國有企業的長期發展，但在一定程度上鼓勵了公務員收入差距的擴大，造成資源分配的錯誤和不公平。

（三）薪酬制度設計缺乏科學性

國有企業的工資分配制度嚴重傷害了設計領域的員工，比如煙草工人的工資，普通員工的工資遠遠高于其他國有企業，如農業、林業和漁業。此外，很多城市和國有企業有著相同的工資差異。傳統國有企業提供的產品在一定程度上影響勞動力成本，此外，結果指標體系的設計偏離了現實。在績效考核方面，由于考核過程不合理、不透明，大多數員工的分配幾乎是一樣的，導致了績效的不公平。許多工作人員認為，所謂的考績只是一種形式，在實踐中不會產生什么結果，因此，很難實施真正的績效考核制度來調動員工的積極性和創造性。

（四）薪酬分配制度管理不夠規范

監督是任何制度有效運行的關鍵，薪酬分配制度也不例外，傳統的、保守的國有企業管理方式仍然沒有受到國有企業固有水平的影響。首先，一些國有企業在工資分配上表現出主觀性，缺乏客觀性和實用性，導致管理混亂和不規范；其次，工資制度建立機制的不完善主要體現在工資制度和工時制度上。

五、國有企業薪酬制度改革的難點

（一）薪酬理念落后，致使薪酬改革推進緩慢

當前，國有企業薪酬改革面臨的主要挑戰之一是薪酬制度的滯后，國有企業在追求穩定發展的同時，也不能動搖其薪酬觀念，即按照現有的觀念，人們認為工作經驗反映的是薪酬，而不是工作成本，只要工資分配制度改革被接受，一些老員工和沒有上進心的工人會非常不滿，因為這些員工有一定的份額，他們有發言權，如果這些員工的利益受到影響，就會出現一些不穩定，最終會減緩薪酬改革的進程。

（二）行政化色彩濃郁，致使員工任用和晉升方式難以轉變

在我國的國有企業中，政府與企業的關系非常密切，目前，雖然國有企業可以確定工資分配。同時，由于大多數國有企業是國家機關和公共部門，他們仍然在一定程度上進行干預。工資總額的獨立分配阻礙了國有企業的充分發揮和國有企業工資管理的趨勢，這導致了工資制度改革的緩慢進展。同時，裙帶關系可能會導致一些員工產生消極的心理情緒，抹去他們對工作的熱情。因此，不公平的晉升并不能促進國有企業薪酬制度的改革。

（三）難以形成統籌兼顧的薪酬決定標準和動態的薪酬調整機制

由于缺乏對提高企業競爭力重要性的認識，導致薪酬調查提供的薪酬調整依據過于粗略、簡單、詳細，降低了員工的積極性。并且，由于國有企業項目眾多，很難對不同崗位的員工成本進行全面合理的分析、評估和比較，制定全面的薪酬決策標準。對于國有企業的現狀來看，動態調整機制幾乎不存在，工資調整政策也很有限，而唯一的調整與外部市場條件的變化無關，從而使得薪酬制度改革難以有效推進。

（四）薪酬機制和績效考核監督難度大

政府和社會的控制是保證和實施獎勵與認證機制的關鍵，目前，國有企業還面臨著監管薄弱、監管困難等問題。第一，在流程不合理、信息不透明、不對稱的情況下，制定獎勵制度，完善審批程序；其次，國有企業傳統無形利益的考核監督標準薪酬體系十分復雜；第三，企業產出分配問題上，由于不完整的信息透明度，使得工作過程難以控制，導致不公平和不平等的分配[4]。

六、深化國有企業薪酬制度改革的建議

（一）堅持黨的全面領導，進一步完善中國特色現代企業制度

根據“十四五”規劃，中國共產黨必須堅持國有企業的綜合管理，鼓勵完善有中國特色的現代企業制度。而具有中國特色的現代企業制度是國有企業改革的基礎和保障，推進黨的統一領導，完善公司治理，行使行政權力，使董事會成為企業的主要決策機構，在工資管理方面重新安排政府與國有企業的關系，為國有企業提供獨立的工資管理。根據勞動力市場發展規律，企業根據勞動者的具體貢獻和市場價格行使就業和晉升的權利，政府有責任創造良好的外部環境，制定相應的法律法規，監督和管理企業行為，保護員工的基本權益。

（二）以業績為導向，推進全員績效管理

根據“十四五”規劃，完善國有企業工資市場分配機制，提供綜合管理服務。首先，在公司戰略的指導下，推進全體員工的工作管理，科學安排內部人員配備，將企業的戰略目標轉化為員工的工作目標。同時，根據崗位特點確定各個工作場所的工作指標，有助于實現企業的戰略目標。第二，要注意短期刺激與長期刺激相結合，要注重短期的績效考核與激勵，更要注重長期的企業成長激勵，實現員工與企業的共同成長。第三，落實并編制一份可核查的工作成果清單，并按照公平平等的原則對員工進行獎勵。第四，在績效考核中，當量化指標無法量化時，應著眼于實際工作；關于合作活動的結果，應考慮到對個人貢獻的合理承認，并根據業績評價予以獎勵。

（三）以市場為衡量，加強薪酬對標和經驗借鑒

一是行業類型，例如，金融和冶金企業、石油和食品企業是不同的行業，每個行業的趨勢都有很大的不同；其次，商業環境，在不同的地區，創業活動也有不同的條件，如經濟發展水平、競爭、人力、公共服務等，國有企業和私營企業有不同的企業管理制度。這些差異會對企業的工資分配制度產生外部和客觀的影響。在一些行業、地區和企業中，活動指數的分布方法與行業、地區和企業的實際情況不一致，難以使用。選定的企業必須與自身企業有很大的相似之處，管理和分發結果的方法是非常重要的。

（四）完善薪酬考核機制，積極穩妥推進薪酬改革

一是突出重點，落實綜合政策。企業的工作定義和不同權重系數的分配，特別是企業的關鍵工作，包括當前工作能夠產生的顯著效果，以及對企業的長遠發展至關重要的基礎性和戰略性工作，這在企業的工作中引起了廣泛的關注。第二，合理確定人員數量。一些崗位可能需要精簡，一些崗位可能需要增加，這是一個重要的績效先決條件。第三，原則與靈活性相結合，在實際的評價中，要根據評價原則和制度表現出適當的靈活性，并考慮到實際問題。第四，動態適應，隨著時間和環境因素的變化，評價體系需要重新評估和完善。

（五）按照評估得分進行薪酬改革

聚焦管理人員下不來、員工出不去、薪酬差距拉不開等重點難點問題，推動企業錨定目標任務精準發力、攻堅突破，建立健全與三項制度改革評估結果相配套的獎懲措施，有效傳導改革壓力動力，倒逼企業壓實主體責任。

三項制度改革評估得分滿分為100分，單項評估指標得分滿分為其權重對應分值。國資委編制確定評估指標各擋位標準值，根據企業實際完成情況，對評估指標進行分檔計分。根據企業功能定位及行業特點，對評估指標進行分類對標。評估指標顯著改善的，可進行提檔計分。企業存在下列情形的，國資委根據具體情況予以扣分處理：（1）集團公司副職薪酬未有效拉開差距的；（2）超提、超發工資總額的；（3）未規范實行工資總額備案制管理的；（4）全員績效考核推進不力的；（5）國資委認定的需要扣分的其他情形。

改革評估得分為單項評級指標得分之和減去扣分。對評估結果為四級的企業，國資委進行督導檢查;對連續兩年及以上為四級的企業，視情況采取從嚴管控工資總額預算增幅、取消各類試點企業的收入分配支持政策等方式予以處理。

（六）注重內部公平性

研究發現，從企業的角度來看，工人更關注工資差異而不是工資水平，但個體、工作和工作方法的差異必然會導致個體工資差異。對于大多數工人來說，不僅要認識到工資的差異，還要思考如何實現公平，這將變得越來越重要。

首先，合理衡量每個工作的相對成本。評價是對工作本身特征進行評價的過程，其追求的目標有兩個：一是比較各個崗位的相對價值，獲得一個崗位；二是制定統一的工資審查標準，消除不同名稱、公司甚至相同名稱下的復雜性差異，比較實際工作要求和工作內容；建立平等工資的基礎。

目前，最常見、最準確的后評價方法是評價因子法，又稱因子法、劃分法等。首先，選取影響工程成本的評價因子，確定這些因子的不同權重和顯著性，然后根據這些關鍵的打分要素進行評價，得出每個崗位的總得分，從而確定該崗位的職級和相對薪酬。

其次，建立公平的排名制度。在實際的薪酬管理中，企業通常分為幾個層次，以反映同一層次員工的專業素質差異，這意味著在確定了合適的工資水平后，員工可以根據個人能力采取不同的工資水平，并每年根據工作評價的結果進行調整[5]。

七、結束語

黨和國家對國有企業薪酬制度的改革十分重視，多年來，國企薪資制度的改革取得了顯著成效。但是在新時期，我國國有企業薪酬制度改革也面臨著一些新情況、新問題，需要不斷地進行探索研究。

黨的十九大報告中明確指出，深化國有資產管理體制改革是全面深化改革的重點任務之一?！笆奈濉币巹潪閲衅髽I薪酬制度改革做出了重要貢獻，本文從薪酬制度改革、核心問題、改革原則和深化改革建議等方面，對推進國有企業薪酬制度改革具有現實意義，隨著中國特色現代企業制度的進一步發展，國有企業的薪酬制度將得到完善。