對國有企業(yè)人力資源管理的探索

文/陳楚珊（廣州燃氣集團有限公司）

隨著全球經(jīng)濟體制的完善，國企也需要不斷推動改革才能加強競爭力。尤其在我國加入WTO后，全球經(jīng)濟一體化不斷提升，大量外企的涌入為國企帶來更多的挑戰(zhàn)和壓力。國企為了發(fā)展必須要進行變革，首先從內(nèi)部最根本的人力資源進行加強，只有認識到人力資源管理的重要性，并開始著手建立健全相關(guān)管理制度，才能從容不迫地面對市場帶來的挑戰(zhàn)，讓人力資源體系高效率地發(fā)揮作用，使國企在改革開放逐漸深入的情況下有更強大的競爭力。

一、國企人力資源管理有關(guān)概念

（一）國企概念與特點

國企在不同時期有不同的內(nèi)涵，計劃經(jīng)濟時期全民所有制企業(yè)統(tǒng)稱為國有企業(yè)，從國有企業(yè)本質(zhì)來看，其概念是資本主要由國家投入且擁有，依法設(shè)立從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織。從此看出，資金由國家全部投入是國有獨資企業(yè)，而國家投入部分則是國有控股企業(yè)。控股并不是指50%以上，而是在所有企業(yè)資金投入中所占股份最高，國企是社會主義經(jīng)濟體制發(fā)展的根本，在國民經(jīng)濟中占很大地位，對穩(wěn)固社會主義制度和提升國民經(jīng)濟有極大影響，所以需要保持其領(lǐng)先地位，同時也要積極探索各種先進管理模式和系統(tǒng)。

國企在市場經(jīng)濟中從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，有盈利和非盈利兩種性質(zhì)，因為國企要執(zhí)行國家制定計劃，從而達到調(diào)節(jié)社會經(jīng)濟的目的，所以對重要創(chuàng)新發(fā)展行業(yè)需要國家投入資金，該行業(yè)或產(chǎn)品穩(wěn)定后市場中的經(jīng)濟體開始投入跟進，從而達到國企的引領(lǐng)指導(dǎo)作用。國企作為由組織體出資的企業(yè)，不同于合伙企業(yè)、公司制企業(yè)等，一般不由國家機關(guān)實施執(zhí)行工作和指導(dǎo)作用，而是由不同部門委托專業(yè)機構(gòu)負責(zé)具體的投資、管控等活動。國企特別法適用于國企，對其法律要求較其他企業(yè)更加嚴謹、繁多，國家對其需要從政府的客觀角度、產(chǎn)權(quán)所有者的主觀角度進行監(jiān)督和管理，在許多方面國家要以自己為主體同企業(yè)和有關(guān)各方產(chǎn)生各種經(jīng)濟交流關(guān)系。從法人角度來看，國企與一般企業(yè)對比也具備特殊性，它全部或主要由國家出資成立，由有關(guān)機關(guān)或相關(guān)部門監(jiān)督管理，國家派遣專業(yè)人員進駐企業(yè)主持日常經(jīng)營管理工作，賦予其一定的國企管理職責(zé)。

（二）人力資源定義與內(nèi)容

人力資源管理是國企運用相關(guān)人力資源政策以及對應(yīng)的監(jiān)管體系展開管理工作，內(nèi)容主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等，即企業(yè)運用先進綜合的管理體系，對人事部門的選人、用人、留人等不同層次的工作進行有計劃的活動，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源飛速發(fā)展的一種管理模式。

人力資源管理有六大模塊：一是，HR工作的指南針即人力資源規(guī)劃工作，包括但不限于對組織機構(gòu)的設(shè)立、企業(yè)地址的改換與研究、企業(yè)人員目標(biāo)分析等，即把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源部門目標(biāo)進行綜合，確保人力資源部門在企業(yè)對人才有需求時，及時地提供所需人力；二是，為企業(yè)聘請與分配人才，根據(jù)對人力的需求分析，為企業(yè)招聘所需要的人才并安排到足以勝任的崗位，通過具體措施讓員工增強對企業(yè)的認同感，從而降低員工流失率；三是，對員工開展培訓(xùn)與建設(shè)，可以幫助員工勝任工作并深入挖掘其更強大的工作能力，培訓(xùn)方面需要進行分析，從而做到針對性、精準(zhǔn)性，進而為企業(yè)帶來更多的效益；四是，針對員工在一定時間內(nèi)為企業(yè)帶來的效益，實施績效管理和考核評價，及時評估員工的工作能力，從而為員工加薪、升職等決議提供根據(jù)；五是，薪酬福利管理，這一管理方式是對員工激勵、補償最有效的手段之一，通過建立全面的薪酬體系，以績效評估為基礎(chǔ)來激發(fā)員工工作的動力、熱情；六是，企業(yè)通過對員工勞動關(guān)系進行管理，為員工開展就業(yè)法、勞動法、勞動關(guān)系等知識的講解，調(diào)合并增進企業(yè)與員工之間的合作關(guān)系，建設(shè)融洽的關(guān)系和優(yōu)秀的職場環(huán)境。

二、國企人力資源管理不足分析

（一）人事管理模式過于傳統(tǒng)

當(dāng)前大部分國企對人力資源管理模式仍然持有傳統(tǒng)的觀念，未能全面認知其為國企帶來的效益，因為一直以來管理層和員工地位的不平等，導(dǎo)致下屬執(zhí)行工作被上級所支配，領(lǐng)導(dǎo)將人才歸為己用或者不能全面有效地了解人才的專業(yè)、技能，有時無法做到專人專用，進而影響人才發(fā)揮其潛力，使員工未能為國企帶來更多、更大的效益。國企內(nèi)部缺乏人力資源管理相關(guān)理論，雖然許多國企逐漸意識到人才的重要性，但傳統(tǒng)管理模式阻礙了相關(guān)工作的開展，如果國企仍然堅持使用老舊的管理模式，想要真正做到“以人為本”十分困難，從而無法跟隨當(dāng)前經(jīng)濟時代的發(fā)展。

（二）人力資源管理制度有待完善

目前很多國企在人力資源管理方面往往忽視對工作進度進行規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理部門僅執(zhí)行管理層的指示，無法運用整體的眼光管理內(nèi)部人員，未能把國企發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)同人力資源管理目標(biāo)相結(jié)合，由于權(quán)力限制，導(dǎo)致相關(guān)工作只能在基層員工中開展，績效考核由管理層控制、管理，使人力部門無法從全體員工的角度考慮問題，更談不上對人力資源進行管控。大部分國企沒有聘請職業(yè)經(jīng)理人，很多是由高級技術(shù)人員、銷售績優(yōu)等為國企直接帶來效益的員工擔(dān)任，這些人員往往沒有人力資源管理的專業(yè)知識[1]。更有甚者因為沒有管理經(jīng)驗，對人力資源管理概念沒有基本的了解，也沒有體會到人力資源管理為國企發(fā)展帶來的效益。未能有效開展人力資源管理體系，會讓員工認為自身沒有受到重視，從而大大降低工作積極性，導(dǎo)致員工離職率增加，使得國企前期對員工的培訓(xùn)工作付諸東流。

（三）繼續(xù)教育工作開展不到位

根據(jù)對歷史文獻的研究可以發(fā)現(xiàn)，繼續(xù)教育率在正規(guī)教育高度發(fā)達的國家均飛速提升，比如美國大于24歲的學(xué)生教育比例從1972年的29%增長到1990年的50%；在英國22歲新入學(xué)的學(xué)生比例由1981年的42%提升到1991年的52%。這些正規(guī)教育十分發(fā)達的國家仍舊在通過繼續(xù)教育持續(xù)提升人力資源的綜合素養(yǎng)。而在我國，正規(guī)教育要通過政府制定政策來大力支持，從而進行規(guī)劃發(fā)展，雖然在近年有長足的進步，但是相比發(fā)達國家仍然有很大的差距，若不能大力發(fā)展繼續(xù)教育，就無法解決人力資源所遇到的問題。國企投入嚴重不足，長期困擾著繼續(xù)教育的發(fā)展，市場現(xiàn)存的繼續(xù)教育辦學(xué)規(guī)模小、受訓(xùn)人數(shù)少，與市場所需專業(yè)人才相比實在是九牛一毛，導(dǎo)致專業(yè)人才出現(xiàn)很大的缺口。在當(dāng)下經(jīng)濟轉(zhuǎn)型之際，繼續(xù)教育也要緊跟時代的步伐，以使國企發(fā)展跟隨時代進步。

（四）人力資源管理水平低下

很多國企在發(fā)展人力資源管理過程中，發(fā)現(xiàn)人員考核制度存在一系列的問題。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有規(guī)范統(tǒng)一，由于目前國企崗位處于粗放型管理，缺乏專業(yè)人才處理專業(yè)事物，部分國企也無法對人才做到人盡其才，同時因為不同部門制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、難以量化考核、考核結(jié)果不準(zhǔn)確，讓國企考核體系在實際上流于形式[2]。其次，考核方法傳統(tǒng)單一，在實施具體的考核過程中，大部分國企沒有綜合利用考評方法，僅僅使用單一辦法考量，很多國企只通過員工的工作績效或者表現(xiàn)進行考量，未能將員工品德、思想、日常行為等納入考量范圍，這樣很容易造成員工只知道“唯上”，只求做好表面文章而不做好本職工作，進而忽視自身素養(yǎng)的提升以及輕視同事、群眾的想法。最后，部分國企考核工作人員只重視定性考核，忽視定量考察，這樣很容易忽視員工個人對國企的貢獻，導(dǎo)致考評結(jié)果同實際使用脫鉤，讓考核結(jié)果無法準(zhǔn)確、全面表現(xiàn)員工的工作能力。

三、國企人力資源管理策略分析

（一）加強人力資源戰(zhàn)略管理力度

國企要穩(wěn)步、高速發(fā)展人力資源，必須將相關(guān)管理工作置于國企經(jīng)營戰(zhàn)略的地位，從而順利完成人力資源從傳統(tǒng)管理向新型發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變。其一，國企在生產(chǎn)經(jīng)營過程中需要制定與之匹配的戰(zhàn)略目標(biāo)，務(wù)必以國企戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)展開相應(yīng)的人力資源管理，從整體上配套實施人力資源管理，這一模式是國企轉(zhuǎn)變發(fā)展的潤滑劑，只有讓國企培養(yǎng)現(xiàn)代化的經(jīng)營管理思想，才能把握時間開展工作。國企目標(biāo)由環(huán)境、戰(zhàn)略、組織三者互相調(diào)節(jié)、共同工作，組織結(jié)構(gòu)的實施要通過人力資源配置實現(xiàn)，對人力資源進行有計劃的配置，以此保障與國企戰(zhàn)略一致。其二，傳統(tǒng)的人事部門工作內(nèi)容是員工的招聘、使用、退休等，人力資源管理突破員工與管理層的壁壘，對國企內(nèi)所有員工進行統(tǒng)一考量，完成各種工作的設(shè)立、規(guī)劃，還需協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系；以往的人事管理力求降低成本，而人力資源管理體系需要在發(fā)展前期投入資金對員工進行專業(yè)化的培訓(xùn)，通過合理有效的管理使其升值，為國企創(chuàng)造更大的價值。其三，人力資源管理是對資源的管理，人力可以在培養(yǎng)之后為國企創(chuàng)造價值進行再利用，價值與知識一樣具有時效性，務(wù)必實時更新專業(yè)知識，及時為員工“充電”，使其更好為國企發(fā)展添磚加瓦，同時打破人力資源管理分裂的局面，讓專業(yè)部門有權(quán)力開展管理工作，從專業(yè)的角度真正做到“以人為本”，建立和諧、統(tǒng)一的人力資源體系。

（二）創(chuàng)建并落實激勵制度

國企必須建立并完善以收入分配為中心的人力資源管理制度，完善的激勵體系對人力資源管理無比重要，通過有效的激勵制度可以吸引、留住人才，進而激發(fā)員工工作的積極性。目前國企可以從以下幾個角度進行構(gòu)建并完善相關(guān)制度：第一，針對國企資本、生產(chǎn)技術(shù)等要素，鼓勵多種生產(chǎn)要素參與入股，從而參與國企收入分配，前期以大型國企為試點執(zhí)行生產(chǎn)資料、生產(chǎn)技術(shù)等要素的入股辦法，激勵員工為國企貢獻所需技術(shù)、資產(chǎn)。無論使用何種分配辦法，都應(yīng)始終堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則[5]。第二，通過變革工資分配方法，讓國企適應(yīng)市場運轉(zhuǎn)機制，因為工資多少直接影響員工的生活質(zhì)量和工作積極性，由國企根據(jù)社會平均薪資和自身經(jīng)營狀況，對工資實施動態(tài)化管控，在國企內(nèi)部提倡主動競爭、升職漲薪，讓員工對工作更有動力，從而直接提升員工對國企的黏性，從側(cè)面來看可以為國企壯大貢獻力量。第三，構(gòu)建經(jīng)營者收入合理分配體系，建立現(xiàn)代化管理模式，為達到經(jīng)營者對國企利益最大化，應(yīng)明確經(jīng)營者權(quán)益，創(chuàng)建相應(yīng)的激勵方案，在大型國企試行年薪制，建立股權(quán)激勵制度，讓經(jīng)營者付出與回報成正比，制度盡可能長期實行、減少短期行為，鼓舞管理者為國企的長遠目標(biāo)考慮；改革董事會、監(jiān)事會等其他成員的收入辦法，董事會成員按照決策和國企運營狀況獲取收入，監(jiān)事會根據(jù)履行責(zé)任義務(wù)按績?nèi)〕辏唤⒎袭?dāng)下經(jīng)濟時代的選拔委任制度，讓國企內(nèi)部崗位設(shè)置更加合理，加大力度宣傳服務(wù)和奉獻精神，完善人力資源管理體系。

（三）加強職工培訓(xùn)力度

強化人力資源管理模式，根本在于“人力”。第一步，明確人力資源管理發(fā)展關(guān)鍵在教育，雖然在當(dāng)下市場中的人力資源總體數(shù)量很大，但是高層次、專業(yè)化的人才較少，同時缺乏具有創(chuàng)新能力的人才，因為目前的教育模式多為“應(yīng)試教育”所創(chuàng)造的“填鴨式教育”，這種教育方法容易忽視受教育者的創(chuàng)新思維，所以務(wù)必開展開放性教育模式，讓員工對于管理模式的發(fā)展有更多、更新的觀念[4]。第二步，樹立終身教育觀念，說到教育大部分認為是青少年時期的教育，即中小學(xué)、大學(xué)教育，殊不知教育需要一生的堅持。終身教育體現(xiàn)于對時間和空間的一致性，也就是對不同年齡、不同環(huán)境所做出不同要求的教育理念，教育的根本目的是提升人的綜合素養(yǎng)，這種觀念將社會發(fā)展與繼續(xù)教育聯(lián)系起來，把繼續(xù)教育看作終身教育是十分重要的環(huán)節(jié)，也是國企對員工培訓(xùn)的要求。第三步，加大教育培訓(xùn)力度，教育需要大量資金的投入，國企通過定期聘請外部培訓(xùn)專家對職工綜合素養(yǎng)進行培訓(xùn)，同時在培訓(xùn)結(jié)束后對員工進行定期與不定期的考核，把考核結(jié)果與員工個人績效緊密結(jié)合，讓員工學(xué)習(xí)更有積極性、主動性。

（四）完善職工評估系統(tǒng)

建立完備的人力資源管理制度，務(wù)必健全職工評價考量體系。首先，建立合理、有效的考核指標(biāo)體系，在考核過程中，要把定性、定量等考核辦法進行有機結(jié)合，建造可以高效執(zhí)行、量化的評價指標(biāo)，規(guī)范國企人員評估范圍和準(zhǔn)繩，真正從不同方面對國企員工綜合素養(yǎng)、實施工作績效等綜合起來實施考核，從而可以弱化考核工作人為因素對結(jié)果造成的影響，強化考核的客觀性，提升考核的合理性、準(zhǔn)確性。其次，要提高國企管理層對員工考核的重視程度，必須按照制定辦法對員工實施整體考量，以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，通過相關(guān)規(guī)章對所有員工進行獎懲、調(diào)整職務(wù)等行為，只有這樣才能讓全體員工真正重視考核系統(tǒng)，從而真正發(fā)揮其效用[5]。再次，對負責(zé)考核的工作人員整體素質(zhì)進行提高，考核人員不僅要具備豐富的專業(yè)知識，還要擁有良好的品德、堅定的立場、始終對管理層負責(zé)等專業(yè)素養(yǎng)，只有這樣才能保障考核結(jié)果的公正有效。最后，以《國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》為藍本，進一步完善國企人力資源管理體系，務(wù)必建立有效的考核系統(tǒng)，通過建立完備的制度對考核人員進行監(jiān)督管理，切實保障考核、評估結(jié)果的可靠性。通過完善員工考核制度，加快建設(shè)健全人力資源管理體系。

四、結(jié)語

綜上所述，國企開展相關(guān)工作要緊跟時代步伐，尤其是開展人力資源管理體系，務(wù)必始終堅持科學(xué)的發(fā)展觀念，突破以往傳統(tǒng)單一的管理理念，綜合新型的管理制度、體系，創(chuàng)建完善的員工激勵制度，讓國企全體員工上下一心，同時對國企員工加強繼續(xù)教育的投入，把思想品德、專業(yè)化等因素融入員工考核體系。通過開展、完善人力資源管理系統(tǒng)，為國企帶來更高效、更合理的人力資源管理使用辦法，在發(fā)展過程中也要積極創(chuàng)新，探索更有利于國企管理人力的制度，為人力資源管理發(fā)展提供合理有效的參考方案。