護士勝任力模型構建的研究方法的運用過程與進展*

李 輝，王藝璇

哈爾濱醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院骨科七病房，黑龍江 哈爾濱 150086

勝任力這一概念從20 世紀90 年代在我國的各領域開始了廣泛的研究與運用，其目的是為了指導人力資源合理分配和評估。隨著研究的深入，勝任力憑借著其科學性及實用性逐步在護理領域開展了一系列的研究。目前，勝任力模型有多種研究過程與方法，本文旨在整理并歸納當前較為成熟且應用廣泛的護士人員勝任力模型構建的研究思路和主要研究過程，為今后護士勝任力模型的研究提供參考和新的思路。

1 相關概念

1.1 勝任力的概念

20 世紀，Mcclelland 在研究中首次提出了勝任力這一概念，其認為從事某項特定工作的技術人員的能力，除了傳統(tǒng)的智力測試和職業(yè)技能外，還有很多因素影響工作效能和成果，并根據(jù)其研究建立了勝任力模型，以勝任特征為主要參考指標，評估工作人員的工作能力［1］。之后Spencer于1993年再次定義了勝任力這一概念，并具體闡述其工作機制：勝任力是指能將存在于優(yōu)秀杰出工作人員與普通工作人員之間的個人的深層次特征，包括動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識及認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征［2］。

1.2 勝任力模型

勝任力模型是根據(jù)所研究的該種職業(yè)的全部能夠影響工作表現(xiàn)的所有指標的加權表現(xiàn)。勝任力模型根據(jù)特征不同可以分為理論模型和應用模型。目前，被學者廣泛接受的理論模型主要包括冰山模型和洋蔥模型。在人力資源分析與評價中都可以用勝任力模型來進行研究，并加以印證，逐漸成為人力資源管理體系的核心和基礎。對于專業(yè)技能要求極高的護理領域，勝任力模型也逐步應用于護理人員能力的評估和人員的再分配。

1.2.1 冰山模型 冰山模型由Mcclelland 首次提出，把勝任特征描述為在海水中漂浮的一座冰山，水上為顯性部分（顯性勝任力），代表易觀察的、較為表層的特征，如知識、技能等，是容易改變的勝任力特征。隱藏部分的冰山（隱形勝任力），代表比較隱蔽的、深層次的勝任特征，如社會角色、自我形象、人格特質和動機等，是不易改變的勝任力特征。這些是決定人們較長時期行為及表現(xiàn)的關鍵因素，真正決定人力資源優(yōu)劣和潛能的是隱藏在水面下的因素，這些指標量化起來困難，評價也不能統(tǒng)一，具有較低的存在感，但本身又十分重要。位于水平面以上的主體特征部分明顯易于觀察，這類特征包括基礎知識理論和專業(yè)技能，具有極高的可塑性和改進空間，個體差異可以通過培養(yǎng)進行調整。而位于水平面以下的部分沒有辦法直接進行觀察，不易顯露，是一個人深層部分的特征，主要包含社會關系角色、自我性格形象、人格特質及行動力等一系列無法簡單用量化指標進行評價的深層次印象特征。這些特征具有一定的穩(wěn)定性及不可改變性，無法輕易因外界因素干擾而改變，具有持續(xù)性效果，是影響一個人工作績效和決定人的行為和績效的至關重要的因素。因此，能夠真正左右人力資源的是代表位于水下隱藏部分的工作人員的特征，正是這些容易被忽視的特征，難以用量化指標來進行衡量。

1.2.2 洋蔥模型 洋蔥模型所描述的勝任力特征和通常洋蔥的形態(tài)保持一致，越往外，洋蔥皮越明顯，剖析較為容易。而洋蔥核心部分的勝任力是人員特質與動機，不僅難以觀察，并且處理起來也十分困難。勝任特征模型就像撥洋蔥一般，開始十分容易，但之后隨著探討的指標越深層，檢測難度就越高，并且難以改變。洋蔥模型認為一個人的能力是由外向內逐步深入，呈現(xiàn)一種遞進的關系。代表人能力的洋蔥最表面的是個人容易被察覺并感知的專業(yè)知識和臨床技能，而越往里，洋蔥的核心為個人的特質和做事的動機。這些指標隱藏較深，很難發(fā)現(xiàn)，并且這些能力很難通過培訓來發(fā)展。勝任力模型就像一個洋蔥，從外到內，從簡單到復雜，從容易發(fā)現(xiàn)，到難以觀測評價，逐層像一個洋蔥一般進行呈現(xiàn)。

1.2.3 應用模型 Boyatzis的通用模型和經(jīng)理人勝任模型這兩種模型較為成熟，并且在當下的研究中應用較為廣泛。

1.3 護士勝任力的概念

進入21世紀，勝任力的概念以及勝任力模型的研究方式逐漸應用于我國的護理人才的能力評估和綜合評價。2007 年，王衛(wèi)星等［3］首次開始在護理領域研究工作勝任力。曲海英等［4］提出區(qū)分優(yōu)秀護理人員必須要探究護理人員個體的高層次的潛在特征。目前，在護士的選拔、培訓和評價中，評價主要以護理專業(yè)操作技能、專業(yè)知識等顯性能力為主，較少關注深層人物性格、個性特征、自我概念和動機等深層指標。

2 國內護士勝任力的研究現(xiàn)狀

當前專業(yè)護理人員及護士勝任力模型的的研究是熱點之一，大量研究通過對不同護理崗位人員進行模型構建，希望能夠重建一種能夠評估各種崗位優(yōu)秀護理人員的勝任力模型。

3 護士崗位勝任力模型構建的研究方法

目前有眾多的研究方法，較為實用且受大眾認可的方法主要包括定性研究和定量研究兩種。定量研究的缺點較為明顯，方法較為簡單，結果沒有層次性，無法區(qū)別人才。例如，定量研究對于很多能力（如關懷、仁慈的互動和決策）都無法通過具體的量化指標進行測量。有趣的是，Shaper 是定量研究忠實擁護者，他在量化研究的基礎上逐步研究出一種綜合評價方法，包括對各種表現(xiàn)、情感、價值觀和知識的衡量。但是令人遺憾的是，護理能力這一概念沒有明確且公認的定義，不同的研究機構對于這一指標無法達到統(tǒng)一。因此，定性研究可以將護理能力的評估更加復雜和導向化。其中構建―驗證―應用這三個主要的環(huán)節(jié)就是定性研究這一模式的主要部分。

勝任力研究過程也不盡相同。首先通過文獻查詢法、行為事件訪談法等方式，構建相關勝任力模型，然后通過函詢法、半結構式訪談法，對受訪對象的指標能力進行評價，之后通過專家小組會議法將評價指標進行二次修正和統(tǒng)一，最后通過科學的統(tǒng)計方法對于已經(jīng)收集的指標進行統(tǒng)計，所得結果利用問卷法、新二輪行為事件訪談法進行驗證，這就是一項完整的勝任力模型研究的主要部分。

3.1 護士勝任力模型的構建

3.1.1 文獻查詢法 首先通過檢索中英文文獻數(shù)據(jù)庫，將搜索的關鍵字設定為“勝任力”“護士”“模型”等關鍵詞，收集整理所有文獻中對勝任力評價的度量指標，然后將這些指標歸納為特征總和。

3.1.2 行為事件訪談法 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式的探索技術，利用此技術，我們可以通過過往的事件進行總結評價勝任力的主要特征。熊莉娟［5］通過行為事件訪談法建立了干部病房護士勝任力模型。具體操作流程為受試者接受采訪，并要求回憶以往工作中具有較為深刻的事件，包括所有榮譽事件及失誤事件，所描述的事件主要包括事件發(fā)生的主要背景及過程，需要注意的是，事件發(fā)生時的個人決斷和情感尤為重要，最后要和事情的最終發(fā)展結果進行關聯(lián)，并且要求受試者說出整個事件中的關鍵點。耗時不易過短，以免遺漏細節(jié)，同時也應避免過長的時間導致與勝任力無關的因素加入，給評估帶來干擾。行為事件訪談法對訪談者的要求非常高，訪談者具有一定的溝通技巧，不摻雜感情因素和導向性，并且需要有多個訪談者加入減少系統(tǒng)誤差。在受訪者知情同意的前提下進行錄音，訪談結束后整理訪談記錄，撰寫訪談紀要，詳細記錄所獲得的信息，有的甚至需要保留被訪者的原話。受訪者的衣著特征、談話風格及工作時的個人習慣也是非常重要的考慮因素。訪談紀要則是我們后續(xù)設計方案時重要的“原材料”之一。將所得到的結果進行總結歸納，樣本組數(shù)不少于兩組，建立能夠區(qū)分杰出護士崗位的勝任力模型。

3.1.3 Delphi 專家函詢法 Delphi 法也稱專家調查法，其本質上是一種反饋匿名函詢法，后來這個方法逐步應用于衛(wèi)生工作人員領域，開始用于對護理工作的研究，進行整理、歸納和統(tǒng)計的反復循環(huán)，再次征求意見，并反饋，最終能夠獲得一個大部分專家較為認可的結果，使得最終結果能夠反映專家的基本想法和對信息的認識。按照規(guī)定的程序，雙盲征詢專家再次評價和權衡，作出新的預測。匿名征求專家意見、歸納、統(tǒng)計等，在進行超過5 個循環(huán)后停止。高蒿芹［6］采用目的抽樣法，在全國范圍內選取具有介入手術室實踐和管理經(jīng)驗的介入護理專家。納入標準：（1）具有5 年及以上相關臨床護理或護理管理、護理教育經(jīng)驗，且護理心理學及格。（2）具有中高級技術職稱。（3）對該領域有較為深刻的認識，能夠定性評判該行業(yè)中從業(yè)人員的能力強弱。（4）自愿參與這項研究。首先考慮在本學校附屬醫(yī)院或本市三級甲等醫(yī)院中選擇專家，然后在專家的協(xié)助下，了解并選擇全國的護理領域專家，最后從學術期刊、檔案信息及歷史資料等載體上，選擇本領域專家。專家應具有專業(yè)代表性、地域代表性和權威性。人數(shù)要求適中，過多及過少的專家數(shù)目都會對研究造成影響。較少的專家數(shù)目可能無法收集到較為全面的評價指標，造成原始資料收集缺失，但是過多的原始資料也容易造成次要指標對主要指標的干擾，最終無法取得較為準確的評價模型。由組織者發(fā)給專家的第一輪調查表無明顯限制，請專家圍繞預測問題進行盡可能廣泛的預測，避免重要指標無法納入。在初擬定的勝任力特征編碼詞典的基礎上，設計專家意見函詢表。意見函詢表包括兩部分內容，第一部分由組織者匯總整理專家調查表，歸并同類事件，排除次要事件，用準確術語提出一個預測事件一覽表，向專家介紹本課題的研究背景，說明研究目的和方法。第二部分以條目的形式呈現(xiàn)詞典的基本內容，組織者統(tǒng)計處理專家意見，整理出事件和事件發(fā)生的中位數(shù)和上下四分點，以及事件發(fā)生時間在四分點外側的理由，每個條目均包括重要性分級、專家對該項指標的熟悉程度、判斷系數(shù)、權重和修改意見。按照Likert5級評分法對各級指標重要程度逐條進行評分，每一條目按李克特量表等級設置重要程度，分為非常重要、比較重要、一般重要、不太重要、不重要，依次計5～1分，并設置“刪減”“增設”“修改意見”欄，請專家對條目以及行為等級描述給出評分和意見。專家再次評價和權衡后，作出新的預測。

3.1.4 半結構式訪談法 半結構式訪談指在一個預設好的框架下進行填充性半開放訪談。訪談中除了一些主要的硬性要求外，無明顯限制。王德慧等［7］在北京市助產(chǎn)士核心勝任力架構的質性研究中，通過半結構式訪談法提出2 個半開放式問題：（1）請介紹一下您目前的工作環(huán)境，包括醫(yī)院和所在的科室。（2）助產(chǎn)士承擔的工作有哪些。在半結構式訪談法中還要詢問受訪者對于自己工作的評價及期望，采訪的方式可以是多種多樣的，可以面對面、線上或書面交流，但原則為盡可能使受訪者感到舒適，從而采集到更全面的信息。

3.1.5 專家小組會議法 專家會議法也稱專家座談法，是指對評判者由專業(yè)技能過硬且臨床經(jīng)驗豐富的專家小組交換意見，各自發(fā)表意見，并進行充分討論，最終產(chǎn)生思維共振。專家設計臨床護理、護理管理、護理教育或護理心理學等領域，專家的選擇參考Delphi專家函詢法。專家會議的優(yōu)點在于討論的結果具有一定的代表性和權威性，通常能夠得到單人研究無法取得的成果，為決策提供預測依據(jù)。但是，專家會議也有不足之處，如有時只能作出粗略的數(shù)字估計，易屈服于權威或大多數(shù)人意見，有時缺乏針對性，容易過分分散等。在小組會議前，與各位專家取得聯(lián)系，簡要說明會議的主題，在專家同意后，確定專家小組會議的方式和準確時間，不論成員的職稱或級別高低，都應同等對待，提高專家小組會議的效率。

3.1.6 360度評價法 360度評估是績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4個或4個以上），各個指標間互相補充。該方法是從個人所有的角度進行評估，評價范圍包括職業(yè)技能、職業(yè)道德、心理素質及應急等。該方法評價準確的原因如下。（1）不評價指標數(shù)目無明顯限制條件。（2）多角度評價互相補充，可以彌補個人研究角度的不足。（3）匿名性的評估，確保評估結果更為的可靠和可信。蔣紅［8］在神經(jīng)專科護士勝任力評價指標的構建中使用了360度評價法。

3.1.7 層次分析法 層次分析法簡稱AHP，是指相關課題研究的評價指標分解成多個層次水平進行研究。該方法的優(yōu)勢在于，將所有指標利用一種層次權重決策分析方法進行評估，將主要指標和次要指標通過權重，加以判斷。權重的大小也影響著結果的方向。將復雜問題分解成各個組成元素，所做的評價難以客觀公正，而被評價者也會懷疑評價者評價的準確性和公正性。采用定性和定量相結合的方法，能夠提高決策有效性。

3.2 護士勝任力模型的驗證

3.2.1 行為事件訪談法 將第一輪評估的優(yōu)秀護理人員和普通護理人員進行對照，參考第一輪建立的勝任力評價指標，對受訪者進行二次交流，交流的內容相較第一次有所減小，但更具有針對性，以此溝通內容，進行指標量化判斷。

3.2.2 問卷調查法 通過統(tǒng)計和調查所用的、以設問的方式表述問題的表格，進行大數(shù)據(jù)的收集，所收集的原始資料需要進行二次整理，利用各個因子的加權占比進行結構重建，并按照各個因子的結構和已經(jīng)建立的勝任力進行對照。

4 小結與展望

目前，運用于護士勝任力模型的構建過程和研究方法各有不同，構建護士勝任力模型的研究較多，而對勝任力模型進行驗證和運用的研究較少。學者們有的通過一種方法構建勝任力模型，有的則通過多種研究方法相結合的方式進行模型的構建。Davies等［9］指出多種方法相結合的方式可以避免單一的方法引起的缺陷，通過行為事件訪談法進行醫(yī)院護士長崗位勝任力模型的建立。方華琴等［10］通過運用現(xiàn)場焦點團體訪談法、檢驗模型表面效度的研究方法，構建精神科護士崗位勝任特征模型。趙曉梅［11］在構建手術室護士勝任特征模型評價體系時，應用編制問卷進行問卷調查，采用Cronbach’s α系數(shù)、Hotelling’s T2 檢驗、因子分析及層次分析法，最終確定模型。在今后的研究中，應著眼于護士勝任力模型的驗證與運用，運用勝任力體系提高護理人員的工作質量，有利于管理者開展工作。