勞動合同法違約金制度的應(yīng)用探析

周 斌

浙江五前律師事務(wù)所，浙江 杭州 310018

《勞動合同法》在保障社會穩(wěn)定和秩序方面具有不可替代性，能更好地幫助經(jīng)濟市場的穩(wěn)定且高效發(fā)展。而合理合法的違約金條款的設(shè)置，能極大程度保障雙方所簽訂勞動合同得以順利履行，一旦有違約情形發(fā)生之時，可保障當事人以及第三方的合法權(quán)益不被侵犯，這點對于合同而言異常重要。而隨著當今經(jīng)濟市場的發(fā)展，違約金制度也在實際業(yè)務(wù)過程中得到廣泛實踐，其已經(jīng)發(fā)展為一種特殊的違約承擔的制度，成為許多勞動者在和用人方簽署勞務(wù)合同的過程中進行彼此制約和平衡的有效手段。

一、勞動合同違約金的相關(guān)概述

（一）勞動合同違約金的界定

在我國所出臺的《勞動合同法》之中并未將違約金的設(shè)置作為該項法律法規(guī)執(zhí)行擔保項履行或者違反合同條約之后的相關(guān)責任的承擔方式，但與此同時也并未出臺相關(guān)的禁止性質(zhì)法規(guī)。這便讓現(xiàn)實中眾多用人單位普遍采用含違約金條款的勞動合同，從而實現(xiàn)穩(wěn)定和勞動者之間勞務(wù)關(guān)系的效果，降低用人單位的人力資源管控成本以及人員流動的風險，將企業(yè)利益進一步實現(xiàn)擴大。但是，不可以采用損害勞動者自身的自由擇業(yè)權(quán)益的方式作為穩(wěn)定勞動關(guān)系的代價。

依法所簽署的勞動合同享有其與之對應(yīng)的法律效力，是勞動者和用人單位之間存在勞動關(guān)系的直接證據(jù)，也成為雙方進行權(quán)利以及義務(wù)的范圍進行明確的核心依據(jù)。雙方在依法完成勞動合同的簽署之后，勞動者一方的身份將會轉(zhuǎn)化為用人方的企業(yè)職員，具有人身從屬性，接受用人方企業(yè)的統(tǒng)一化管理，需要遵循用人單位所出臺的相關(guān)勞動規(guī)范和規(guī)章紀律，達成用人單位所制定的業(yè)務(wù)目標。用人單位需要對勞動者給予符合《勞動法》規(guī)定以及雙方約定的勞動保護、保險福利以及勞動條件等等，并對勞動者按時支付報酬。

一旦發(fā)生了勞務(wù)關(guān)系中雙方權(quán)益平衡被打破的情形之時，而違約金所指的是勞動合同的簽訂雙方針對合同條款中所明文約定的針對合同中某一方針對合同內(nèi)容所約定的個人義務(wù)采取不適當履行或者不進行履行的情形出現(xiàn)時，作為違反條約的一方必須對守約方依照勞動合同所約定的具體金額進行金錢支付，但是違約金制度只有在符合法律規(guī)定的范圍內(nèi)才能被適用于勞動合同之中。當合同違約的情形符合適用《勞動合同法》所規(guī)定的違約金制度之時，進行相關(guān)情形的合法限定，只有合法簽訂的勞動合同中的違約金條款才可以實現(xiàn)對弱勢方保護的傾向性，實現(xiàn)對雙方合法權(quán)益達成平衡的效能［1］。

（二）勞動合同違約金的性質(zhì)

勞動合同所涉及的違約金類型可以根據(jù)其性質(zhì)的不同進行劃分，一是懲罰性質(zhì)的違約金，二是賠償性質(zhì)的違約金。而其中賠償性質(zhì)的違約金指的是，當合法簽訂的合同所約定的違約情形發(fā)生時，違約方需要對于守約一方支付勞動合同中所約定額度的金錢作為違約金，繼而賠償守約方因違約方的違約行為所造成的實際損失為限制條件，需對守約方支付合同約定數(shù)額的違約金來賠償守約方因為另一方的違約行為而承受的損失為限制，將守約一方存在具體損失作為賠償前提條件，以對守約方進行損失的補償作為最終目的。而懲罰性質(zhì)的違約金則指的是出現(xiàn)某一方違反了雙方所簽訂的勞動合同情形時，作為違約一方必須對守約一方支付勞務(wù)合同條款中所約定數(shù)目的金錢，無論守約方存在損失與否、損失具體情況。針對上述兩類違約金性質(zhì)的適用范圍，各個國家立法認定的情況各不相同［2］。

勞動方和用人方協(xié)商一致后，在勞動合同中約定用人單位應(yīng)承擔的違約金，這種違約金制度體現(xiàn)出一定的懲罰性質(zhì)，這種針對某一類勞動者群體所適用的懲罰性質(zhì)的勞動違約金設(shè)立模式，可以有效防范因為勞動者一方的高頻率跳槽而對相關(guān)用人企業(yè)造成了相關(guān)損失的情形，有效降低了勞動者因自身原因惡性違背勞動合同的情況發(fā)生，有利于勞動合同簽訂雙方能夠依法履行勞動合同所約定的內(nèi)容以及健康的勞動關(guān)系的養(yǎng)成。所以，針對我國當前市場中用人企業(yè)的實際發(fā)展情況和人才需求，如果完全禁止對勞動者群體適用懲罰性質(zhì)的違約金制度將嚴重影響雙方的權(quán)力平衡［3］。因而需要科學(xué)地對不同勞動者群體進行合理區(qū)分，針對所處階段不同的勞動者群體適用不同類型不同性質(zhì)的違約金制度，繼而才能將勞動合同中所設(shè)置的違約金制度的功能進行充分的利用。

二、我國《勞動合同法》對于違約金的規(guī)定

（一）《勞動合同法》中規(guī)定的違約金內(nèi)容

《勞動合同法》第二十五條明確規(guī)定，除了勞動合同法規(guī)定的兩種特殊情形外（用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；有競業(yè)限制要求），用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。限制型的違約金制度立法模式屬于我國針對勞動者的模式，換句話說，就是違約金制度只能適用于競爭行業(yè)從業(yè)限制以及開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)這兩種不同類型的情況之中，需要勞動者一方同用人方通過簽署勞動合同對勞動者一方需要承擔的相關(guān)義務(wù)和責任的違約金進行具體明確的協(xié)議。除此情況之外，用人方不可要求勞動者一方與勞務(wù)合同中約定其他需要承擔違約金的責任以及義務(wù)事項。

（二）《勞動合同法》規(guī)定違約金條款的原因

《勞動合同法》不僅僅具備公法性也具備私法性，其公法性能夠約束濫用權(quán)益的用人單位，保障勞動者自身的合法權(quán)利。《勞動合同法》規(guī)定違約金條款，不僅有利于實現(xiàn)人才的合理流動，幫助勞動者能夠更加合法、順暢、自由地實現(xiàn)人力流動，還能進一步促進用人單位完善自身機制，促進人才的有效利用，發(fā)揮人力資源的最大效用。

三、《勞動合同法》違約金制度在立法層面存在的缺陷

（一）有關(guān)服務(wù)期違約金的立法缺陷

1.服務(wù)期違約金的適用范圍較窄。例如其僅僅注重了對員工開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)項目需要的初期投資成本卻忽視了在企業(yè)后續(xù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，用人單位將會長期處在將特殊物質(zhì)作為資源對勞動者進行投入的方法去設(shè)置對應(yīng)服務(wù)的期限。這里所提到的特殊物質(zhì)的資源投入，除了存在于勞動者和用人單位之間，大部分情況是存在于較為強勢的勞動者一方。所以相關(guān)法律法規(guī)的立法不可以只觀其一不觀其二［4］。

2.相關(guān)法律未明確出服務(wù)期的合法期限，這讓服務(wù)期限變成用人單位和勞動者之間的談判博弈過程。服務(wù)期限的合法設(shè)置可以為用人方進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或者特殊物質(zhì)類的投入作以前提條件，而該類情況的執(zhí)行皆由用人方掌控，如若進行超長時間的服務(wù)期設(shè)置，則會極大程度地阻礙勞動者后續(xù)的自由擇業(yè)權(quán)利的行使情況。

（二）有關(guān)競業(yè)限制違約金的立法缺陷

1.競爭行業(yè)從業(yè)限制違約金對于勞動者群體的實際補償力度太弱，落實程度太低，從《勞動合同法司法解釋（四）》中明確了相關(guān)補充規(guī)定，對于勞動者離職時存在競爭行業(yè)從業(yè)限制條款的情況，用人單位需要對于勞動者一方支付實際的經(jīng)濟補償，補償范圍為解除或者終止勞動合同之前1年內(nèi)平均薪資水平的30%，同時該補償金額不能少于勞動合同履行地區(qū)的最低工資標準，反之則以最低工資的標準進行補償。該規(guī)定的出臺雖然對競爭行業(yè)從業(yè)限制類的實際經(jīng)濟補償標準進行了具體的明確，然而30%的補償比例卻并沒有結(jié)合實際離職的勞動者生活需要而進行科學(xué)指定，所以在勞動者群體離職之后還能主動執(zhí)行競爭行業(yè)從業(yè)限制的義務(wù)之時的實際情況就會非常差。

2.針對競爭行業(yè)從業(yè)限制方面的法律法規(guī)制定的范圍太過僵化，強制規(guī)定了競爭行業(yè)從業(yè)限制期限不允許大于2年時間，而該法條在實際市場經(jīng)濟的人才招募環(huán)境中的運用實際情況是：幾乎所有的勞動合同中的競爭行業(yè)從業(yè)限制期限都為期2年，從而最大程度實現(xiàn)對本企業(yè)實際利益的保障。

四、《勞動合同法》違約金制度的實際應(yīng)用分析

本文將結(jié)合兩個實際案例針對違約金制度在現(xiàn)實中的應(yīng)用現(xiàn)狀開展簡要的研究及分析。

（一）案例分析一

2019年5月，張某任長沙某企業(yè)主管，與該用人單位簽署3年期勞務(wù)合同。2021年4月，張某因企業(yè)研發(fā)需要出國培訓(xùn)4個月，用人方與張某針對本次培訓(xùn)時間、期間、內(nèi)容等進行約定并簽署協(xié)議。協(xié)議規(guī)定，培訓(xùn)完成后3年內(nèi)，張某不可辭職，反之則須向用人方支付違約金。2021年10月，張某自身認定以達到勞動合同約定服務(wù)期限，提出離職申請，用人方拒絕申請。2021年11月開始，張某完成工作交接，不繼續(xù)到崗辦公，用人方要求張某支付11萬元違約金，其中工資3萬元，培訓(xùn)費用6萬元。經(jīng)過仲裁委仲裁后，只要求張某向用人方支付4萬元整［5］。

首先，勞動合同期限與服務(wù)期限是兩種不同的法律概念，勞動合同期限是當事雙方共同約定的勞動合同的自身存續(xù)期限，在該期限之內(nèi)，勞動者可以提前接觸勞動合同，如果勞動者依法且符合流程接觸勞務(wù)合同，則勞動者不需承擔相關(guān)責任。勞動者和用人方所約定的服務(wù)期限，企業(yè)需要基于勞動者特殊物質(zhì)，勞動者需要服務(wù)于用人方。如若勞動者發(fā)生違反該期限的相關(guān)行為來解除勞動合同，則構(gòu)成對勞動合同的違約事實。

其次，該案例中違約金性質(zhì)非懲罰性質(zhì)而是賠償性質(zhì)。根據(jù)《勞動合同法》中的規(guī)定，違約金的金額不允許多于用人方培訓(xùn)費用，上述案例內(nèi)，張某是應(yīng)公司要求進行培訓(xùn)的，屬于張某根據(jù)公司的相關(guān)要求進行工作履行行為，故不需張某支付用人方培訓(xùn)期間的薪酬。

最后，違約金的金額不需根據(jù)剩余服務(wù)期限和約定服務(wù)期限的比例情況進行指定，換句話說，當勞動者確實履行一定時期的服務(wù)行為之后，必須確認清楚在約定服務(wù)期內(nèi)勞動者的具體服務(wù)時長，繼而降低該比例的違約金。張某的約定服務(wù)期為3年，實際履行服務(wù)時長為1年，則只需賠償培訓(xùn)費用的三分之二。

（二）案例分析二

2015年1月李某與某信息技術(shù)用人方簽署3年期勞動合同，并簽署相關(guān)保密協(xié)議。雙方共同約定：公司支付李某每月300元的保密費用，李某于離職后的5年時間內(nèi)，不得參與和公司相同領(lǐng)域和行業(yè)處在競爭關(guān)系的企業(yè)進行工作開展，否則李某需向用人方支付5萬元的違約金。2016年4月，李某因其個人原因向用人方提出書面離職申請，用人方同意離職。2017年2月，用人方了解到李某于移動通訊公司工作，以違反競業(yè)限制義務(wù)為由向仲裁委提出申請：要求李某支付5萬元違約金。仲裁結(jié)果：駁回用人方訴訟請求。

首先，《勞動合同法》中對競爭行業(yè)從業(yè)限制期限有強制要求，時限不得超過2年，而本案例之中涉及的競爭行業(yè)從業(yè)限制期限為5年，屬于不合法的條約不具備法律效力。

其次，競爭行業(yè)從業(yè)限制具備兩項適用要求。第一，約定中的勞動者必須為原用人方掌握、了解商業(yè)機密的核心人員。第二，新用人方與原用人方必須為同類型企業(yè)且存在競爭關(guān)系。而本案例中，原用人方業(yè)務(wù)為軟件開發(fā)測試的培訓(xùn)機構(gòu)，新用人方業(yè)務(wù)為移動通訊培訓(xùn)，兩方業(yè)務(wù)互不沖突，不存在競爭關(guān)系［6］。

最后，原用人單位與勞動者簽署完競爭行業(yè)從業(yè)限制協(xié)議之后，勞動者的自主擇業(yè)權(quán)利受到了嚴重的限制，而且可供選擇的就業(yè)范圍也比簽署競爭行業(yè)就業(yè)限制協(xié)議前縮水。而因為勞動者在競業(yè)限制期內(nèi)無法從事專業(yè)領(lǐng)域工作，其個人收入以及生活質(zhì)量都會降低，與此同時，用人方因為該勞動者不參與本行業(yè)的競爭或者勞動服務(wù)，可能潛在或者實時的獲取與之相關(guān)的商業(yè)利益。結(jié)合本案，協(xié)議所約定的用人方需要向李某支付協(xié)議約定的保密費用，而李某需要在勞動合同期限內(nèi)對用人方的商業(yè)機密具備保密義務(wù)，但是協(xié)議并未明確約定出承擔競爭行業(yè)從業(yè)限制期間的具體經(jīng)濟補償。

由上述研究可見，《勞動合同法》中針對違約金制度方面的規(guī)定雖然有一定的進步，但是并未具體明確違反合同條約之后的相關(guān)責任的承擔方式，《勞動合同法》針對違約金制度方面的法規(guī)仍具備不足。例如，適用勞動者設(shè)置違約金的情形較少，用人方實際利益較難保障。或如，掌握商業(yè)機密的勞動者提前接觸勞動合同的行為不準許設(shè)立違約金，這不利于企業(yè)的商業(yè)機密保護和人才保護。再如，針對被給予特殊物質(zhì)的勞動者，無法設(shè)置提前接觸勞務(wù)合同的違約金，也將阻礙用人方針對特殊人才進行特殊待遇和獎勵的提供。總體來看，違約金制度的進一步發(fā)展對我國市場經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展起到了積極作用，但是，針對《勞動合同法》的違約金制度的查漏補缺和持續(xù)完善，仍是市場經(jīng)濟更進一步發(fā)展的必經(jīng)之路。