對農機專業技術人才隊伍建設的思考

周凌風

（常德市農業機械化技術推廣站，415000，湖南常德）

隨著農業現代化的發展和鄉村振興戰略的全面實施，農業機械作為農業生產的主要工具，是農業生產力的重要標志，推進農業現代化必須發展農業機械化?，F代農業的發展對農業機械化提出了更高要求、更高標準，但農機化發展現還存在“短板”和薄弱環節，農機化在向全程、全面發展的同時，已經開始向自動化、智能化、農機+互聯網方向探索。農機與農藝相結合、精準農業和農業機器人是今后農業機械化發展的方向，高端智能農機的研發、推廣和應用，就需要一批綜合素質高、專業技術精湛的高水平技術人才。

1 農機專業人才隊伍現狀

1.1 農機專業技術人員區域結構分布不平衡

現今農機專業技術人員絕大部分在大型農機企業與省級以上科研院所與大學，而中、小型農機生產企業專業技術人員欠缺。市級農機專業技術人員年齡偏大，人員較少，部分人員從農藝轉向農機；縣級農機推廣人員資源較多，但真正學習農機專業的較少，大都參加工作后才接觸農機，從事農機管理與推廣工作，因此農機知識底子較??；鄉鎮級農機推廣人員嚴重缺乏，有的地方沒有人員，僅僅依靠其他部門人員，進行農機工作對接。很多地方農機專業人員出現斷層，而還沒意識到農機專業人才短缺的危機。在培訓方面，農機管理推廣部門總是以培訓農機操作手、種植大戶、合作社人員為中心，而忽略了管理推廣人員自我培養、自我提升，使自身專業知識更新停滯不前。加上基層農機管理人員平時要忙于日常事務，很少去學習農機新知識、新技術，了解新信息，所以對農機化新機具、新技術、新動向缺乏深層次理解、掌握和應用。

1.2 農機專業技術人才數量不足

高校中農業機械相關專業不多，農機技術人才培養數量較少，且由于從事農機工作需深入基層，條件艱苦，學生高校畢業后愿意從事農機事業的更少，大部分畢業生工作后都改了行。而且由于體制的原因，在原來安置政策下，很多與農業和農業機械技術專業無關的人員進入到農機系統，占用了編制，極大制約了農業機械化專業人才隊伍建設。

1.3 資源配置不合理

市、縣、鄉人才資源分布不平衡，特別是鄉鎮高水平農機專業人才基本沒有。在鄉鎮農機人才隊伍中，具有大學本科及以上學歷、中（高）技術職稱人員較少，一般只有一個人同時從事農業、農機、畜牧等多個職責的工作，且不懂專業知識，更不能發揮作用，無法滿足現代農業全程精準化、自動化和智能化要求。在市縣農機人才隊伍中，人員趨向老齡化，年輕人員較少，有些地方出現了年齡斷層的現象。這些原因導致鄉鎮現有的農機綜合服務站基本沒有開展農機網絡服務、農機維修服務工作，只是從事單一的農機安全監理工作。

1.4 人才培育模式不完善

隨著農業機械化水平全方位提升，市場對農機操作手的需求增加，省、市、縣培訓工作重心轉移到了農機操作手培訓，而忽視了農機系統人才自我培養、自我提升，導致自身專業水平提升緩慢。部分年輕人員認為因與農業相關聯，從事的工作短期不能體現自己的價值，發展前途不是很理想，不愿意學習農機相關知識，部分年輕人沒有實踐經驗，理論與實踐相互脫節；老一輩農機人員工作理念固化，對農機新技術發展認識不足，工作創新方法欠缺：從而發揮不出新老農機專業人才相結合的人員優勢。

2 農機系統專業人才不足的原因分析

2.1 認識不足，對人才隊伍建設重視程度不夠

隨著國家全面推進鄉村振興戰略，傳統農業將逐漸向現代農業發展，現代農業對農業機械化發展提出了更高要求。然而在農業農村發展中，農業農村部門和市縣（區）、鄉鎮對農機部門的重視程度遠不及其他部門，對農業機械化人才隊伍建設不夠重視，缺乏長遠計劃，人才計劃僅僅停留在口頭上，因各種因素，措施不能落實落地，計劃很難執行到位，越發使得農業機械化高水平人才短缺現象嚴重。

2.2 基層崗位吸引力不足，專業技術人才發展空間受限

基層條件較為艱苦，工作經費受限，有些專業技術人才感到“巧婦難為無米之炊”，工資待遇水平偏低，加之農業機械化建設見效慢，很難引起專業技術人才興趣，因此專業技術人才在工作時主動性、積極性不高，甚至有人隨時都想著離開此崗位，導致基層人才隊伍不穩定，年輕專業技術人員紛紛通過調離、辭職等方式向其他部門或經濟發達地區轉移，使得農業機械化專業技術人才短缺的問題在基層越來越嚴重。

2.3 體制內培養機制不健全

一是缺乏促進人才成長的激勵機制。崗位責任制、考評獎罰機制等還不完善，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，還存在以職稱高低定崗位等級問題，沒有真正做到以崗位等級來聘任人員，高水平人才逐漸“喪失”成長的動力。二是缺乏人才流動、交流機制。高水平專業技術人員會按照市場經濟機制規律，向“最高處”“次高處”等依次聚集，而體制內部對專業技術人才的交流機制還不完善，各單位的技術人員基本上沒有交流，低層次技術人員水平提升較難。

3 壯大農機專業人才隊伍的建議

3.1 加強人才培養

穩定農機系統現有高層次人才隊伍，各單位、各部門要依托現有條件，有計劃、有目標制定高水平人才培養規劃，加速培養學科帶頭人、業務骨干，尤其是要加大中青年高級專家的培養力度，集中資源培養，積極參與地區之間、行業之間的區域合作，使中青年科技人員在工作中邊學邊干，迅速成長。同時，各地根據不同需求（特殊情況），加強和農業院校、科研院所合作，拓寬人才培養范圍，對有想法、有能力、想進一步進修的人員，分期分批提供專業研修、繼續深造的機會和條件，提高其專業技術水平。加強市、縣、鄉專業人才交流合作，所有農機技術人員每年至少接受一次集中培訓，邀請國內知名專家、農業農村部門相關領導舉辦知識講座，講授農機購置補貼政策、農機安全監理、農業法律法規、農業機械化技術推廣等內容，鞏固和更新農機技術人員的相關知識，并將知識更新培訓情況作為農機技術人員考核、晉職的重要依據之一。

3.2 加強人才引進

統籌分析目前農機系統的科研、推廣、監理、管理、維修等各方面最缺乏、最急需的高水平人才，提出相應的人才引進方案，與政府編制部門協商，進一步加大35 歲以下、本科及以上學歷的農機、農藝相關專業人才招考力度。積極宣傳、落實人才引進相關政策制度，廣泛吸引高水平技術人才。積極爭取高等院校支持，采取擴大定向招生、聯合辦學、定向委培等方式培養所需農機人才。

3.3 優化人才的激勵制度

（1）建立動態管理的選拔機制。推動建立農機系統人才電子信息動態管理網絡平臺，對現有農機人才登記建檔，進一步提升農機人才管理信息化水平。結合新時代高素質專業化隊伍建設要求，支持鄉村振興發展，有計劃地采取競聘上崗、擇優聘用的方式，從基層選拔有真才實學的專業技術人員進入省、市、縣農機崗位工作。

（2）建立動態管理的獎補機制。一是實行“以崗定責、以能定級、以績定酬”，體現能者多勞、多勞多得，充分調動廣大技術人員的工作積極性。二是優化職稱聘任制，做好專技崗位的定級，然后以崗定責定級聘任人員，不能完全以獲取的職稱來聘任人員定崗定級，這樣才能對專業技術人員實施競爭上崗、形成激勵，做到優勝劣汰、能上能下。

（3）進一步改革分配制度。按照崗位分類的要求，在德、能、勤、績之外，設置技術成果可執行實效指標，按照不同層次、不同工作性質、不同的技術成果優化分配標準；在技術成果轉化和獎勵資金方面，專技人員根據各自對項目貢獻大小可按一定比例獲得相應的報酬。同時專技人員在遵循財經紀律的前提下，對項目經費享有獨立的支出權。

（4）激發專業技術人員創新活力和干事熱情。貫徹落實《人力資源社會保障部關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，支持和鼓勵選派事業編制農機專業技術人員到與業務領域相近企業、科研機構、高校、社會組織等兼職或參與項目合作，讓專業技術人員干專業的事，做自己喜歡的事，從而激發他們干事創業的活力。