高校人力資源績效管理體系建設存在的問題及解決對策

孟令釵

（青島恒星科技學院商學院，山東 青島 266100）

教師作為高校的核心競爭力，是教學質量提升與人才培養工作的可靠保障。隨著高校改革工作的日益深化，高校教師人力資源管理中所存在的問題也逐漸暴露出來[1]。人力資源建設作為高校建設的重要組成，應通過制定完善的人力資源管理與績效考核體系，強化教師資源、財務資源以及知識培養的整合，促進整體資源利用效率的提升。因此，在當前的高校管理中，需要從自身的實際情況出發，對現有的人力資源績效管理體系進行優化，實現考核效果的優化，為高校的發展奠定堅實基礎。

1 高校人力資源績效管理體系的價值

2.1 實現教師教學積極性的提升

在現階段高校主要采用內涵式的發展模式，績效管理體系的構建，既可以實現學校綜合水平的提升，又能增強教師的積極性。在高效的人力資源績效管理保障下，能夠激發教師的自我發展積極性，使其積極地參與到科研項目中，為教學提供更為豐富的實踐資源，又可以強化內外部環境的整合，實現教師與高校的協同發展[2]。此外，在人力資源績效管理體系的保障下，可以促進教師之間的相互溝通，強化團隊建設，促進教師教學積極性的提升。

2.2 改善教師教學質量

在高校人力資源管理中，績效管理工作的開展需要制定績效目標，借助績效信息，整合各項資源，為高校管理工作的開展提供保障。績效管理需要從聘用初期開始對教師進行考核，結合不同學科的實際情況制定相應的標準，保證教師在進入以后可以實施高效的管理。此外，在對教師安排工作時，通過發揮出績效管理的優勢，能夠安排教師的工作崗位并明確教師的工作量與任務，充分發揮教師的潛能，通過教學資源合理配置提升教師的教學質量，增強整體辦學實力。

2 高校人力資源績效管理體系中存在的問題

2.1 績效考核方法不規范

目前在部分高?？冃Э己酥兴捎玫哪Ｊ奖容^單一，不滿足現階段高校的發展要求，無法將教師的綜合能力充分發揮出來。對于不同教師，其專業知識側重點存在區別，這就需要強化對整體情況的把控，推動考核工作的完善[3]。

在績效考核過程中，存在采用的方式不明確的問題，不同教師采用的方式沒有差異，使得教師很難明確自身存在的問題，影響了績效管理的效能發揮。在人力資源管理過程中，績效考評作為其中的重要組成，需要采用科學的定性手段，開展全方位的考核工作，按照績效考評的結果，對教師開展相關培訓，提升教師的教學水平。

2.2 校領導與教師缺乏溝通

在高校管理中人力資源是一種動態資源，為學校教學工作的開展提供保障。從目前績效管理體系構建來看，校領導與教師之間并沒有形成良性的溝通機制，教師在績效管理體系下缺乏主動性，并不了解績效考核的相關內容與標準，無法做到對癥下藥，影響了教師綜合素養的提升。學校領導在對教師進行考核的過程中，缺乏具體教學質量指標的融入，造成績效考核工作不夠嚴謹，缺乏科學性，影響了教師工作業績的提升[4]。在當前的學校人力資源管理中，校領導與教師之間并沒有構建有效的溝通機制，影響了教師主動性與創造性的發揮，同時也增加了教學難度，影響了學校的可持續發展。

2.3 績效考核結果應用不合理

在高校開展人力資源管理的過程中，績效考核體系作為其重要組成，為教學工作的改進提供了不可或缺依據，但是也存在許多的誤區，如將績效考核的結果作為唯一的考核依據，同時將其與教師的薪酬水平結合。

人力資源管理工作的開展，需要對學校的現狀進行分析，合理地確定管理工作的需求，而這種績效考核結果的應用方式，缺乏對教師的精神激勵，影響了教師積極性。從整體績效管理工作來說，如果僅依靠考核壓力促進教師的發展，難以獲得教師的認可，同時也阻礙了教師積極性的發揮。

3 高校人力資源績效管理體系建設改善措施

3.1 改進績效考核方式

在績效管理體系構建中，績效考核作為其中的關鍵內容，需要積極地應用各種方式對教師的表現進行綜合考量。在開展考核工作之前，需要對考核信息的內容進行明確，同時掌握高校教師的實際需求，不僅要收集領導的意見，還要從教師以及學生角度出發，保障考核工作的全面性。從考核指標構建來看，需要將教師的科研成果、教學質量等指標囊括進來，實現考核程序的簡化，不同專業、不同學科區別對待，滿足教師的發展需求，提升考核工作的可操作性。

3.2 強化高校領導與教師的溝通

在完善人力資源績效管理體系構建中需要強化高校領導與教師的溝通，提供多樣化的溝通渠道實現高校領導與學院教師的有效溝通。在考核中遇到問題時，可以及時地進行溝通，提升考核工作的效率。

高校需要定期的召開組織會議，針對一些教師存在的普遍問題開展集中培訓，實現績效管理效率的提升。此外，需要強化考核雙方之間的溝通，實現考核水平的提升。在考核工作中，考核人員應該營造一個輕松的氛圍，聽取被考核人員的意見，同時提升被考核人員的認可度，實現高校與個人的同步發展。

3.3 合理應用考核結果

在高校人力資源管理中，必須合理地應用考核結果。在考核完成以后，需要將考核結果與教師的薪酬管理結合起來，同時適當地調整教師的職務，發揮出績效考核的優勢。在崗位聘任中，針對一些有經驗的教師，提供更為豐富的待遇，提升學校的人才吸引力。針對崗位調整，需要將績效考核結果與教師的職位晉升結合起來，采用正面激勵的手段，實現整體效果的優化。在獎懲機制構建中，應該將績效考核的優勢展現出來，借助考核結果實現教師工作積極性的提升，為教師提供更多的進修機會，促進教師團隊建設，讓教師能夠從中獲得更好的發展。

4 結語

當前，高校教育在人才培養中發揮著重要作用，通過培養更為優質的人才，推動產業結構轉型升級。而在高校管理中，人力資源績效管理作為高校管理的重要組成，需要明確自身存在的不足，進行有效改進，實現績效管理理念的更新與發展，積極地促進學校領導與教師之間的溝通，優化績效考核機制。