對上級的信任，是怎樣被消耗殆盡的？

胡浩

許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己被信任是理所應(yīng)該的，而認(rèn)為自己對下屬的信任卻要成為下屬努力去爭取的“福利”或“稀缺品”，于是通過各種“考驗(yàn)”來讓團(tuán)隊(duì)成員爭奪自己的信任。

信任， 本應(yīng)是團(tuán)隊(duì)構(gòu)建中最基礎(chǔ)且核心的元素，卻往往成為了最奢侈的想法，也成為了很多問題的根因。

筆者對許多職場人都進(jìn)行過調(diào)研， 發(fā)現(xiàn)一開始下屬對上級的信任強(qiáng)度往往高于上級對下屬的信任強(qiáng)度，這有職位和權(quán)力的關(guān)系，下屬們潛意識里對上級的做法會存在一定的信任。但正是如此，許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己被信任是理所應(yīng)該的，而認(rèn)為自己對下屬的信任卻要成為下屬努力去爭取的“福利”或“稀缺品”，于是通過各種“考驗(yàn)”來讓團(tuán)隊(duì)成員爭奪自己的信任。

殊不知， 下屬對上級的信任是會很快發(fā)生變化的，如果沒有意識到這份信任的減弱甚至消失不見，那對于團(tuán)隊(duì)建設(shè)來講無異于毀滅，更不要談共同的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)了。

身為領(lǐng)導(dǎo)者，如果得不到團(tuán)隊(duì)成員的信任，無論你的思路多么出色、 閱歷多么豐富和輝煌，團(tuán)隊(duì)成員都不會從心里接受你，更不會產(chǎn)生與你一起奮斗的意愿，他們在工作上都會表現(xiàn)出被動(dòng)的狀態(tài)，批評和表揚(yáng)都不會有太大的影響。

要建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)， 對于領(lǐng)導(dǎo)者而言自始至終最重要的都是信任， 只有信任才會產(chǎn)生理解，對人的理解、對目標(biāo)的理解、對問題的理解……沒有理解，團(tuán)隊(duì)成員只是單獨(dú)的個(gè)體，他們之間缺乏關(guān)聯(lián)，產(chǎn)生的連接都是僵硬的、流程式的，無法產(chǎn)生“化學(xué)作用”。

影響對上級信任的， 并非他們做了多么天怒人怨的事，而是在一些日常行為中，逐漸讓下屬產(chǎn)生失望，即使在一起工作，心也離得越來越遠(yuǎn)。

每一位下屬都希望加入有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)，遇到能帶領(lǐng)自己走得更高更遠(yuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，沒有哪個(gè)人會說“我信任上級，是因?yàn)樗屛覀儽３衷瓲睢保谑怯兄韵氯N場景的領(lǐng)導(dǎo)者就逐漸將下屬的信任消耗殆盡，這也是一個(gè)將他們事業(yè)激情磨滅的過程。

場景一 沒有強(qiáng)烈發(fā)展意愿的領(lǐng)導(dǎo)難以贏得信任

一位中層非常苦惱， 工作十五年至今一直兢兢業(yè)業(yè)，每天都把全部精神用在工作上，可最近與上級的幾次交流讓他感到工作非常沒意思，甚至開始懷疑這些年自己的奮斗價(jià)值，整個(gè)人都陷入失落狀態(tài)中。

原來是關(guān)于公司新業(yè)務(wù)拓展的方案被上級擱置了，這位中層很緊張進(jìn)度問題，跟上級反復(fù)強(qiáng)調(diào)這樣會影響公司營收，競爭對手如果搶先登陸這塊市場就來不及了。 可是上級卻絲毫不在意，甚至跟他說：“我們要的是穩(wěn)定，新東西就有風(fēng)險(xiǎn)，到時(shí)候你負(fù)責(zé)還是我負(fù)責(zé)呢？ ”

聽到這話，他非常詫異，似乎第一次認(rèn)識這位上級，要知道以前多少硬骨頭項(xiàng)目都是他們一起拼過來的，自己38 歲了，這位上級46 歲，剩下的職業(yè)生涯時(shí)間還可以拼一把呀，為什么不去努力呢？ 無論對公司還是對個(gè)人，去拓展都是好事啊，他感到備受打擊。后來才得知，這位上級被提拔為總部副總了，在他們公司這種體制下，自己都認(rèn)為已經(jīng)到頭了， 沒有奮斗的方向和動(dòng)力，就只是穩(wěn)字當(dāng)頭了。

這樣的上級是無法讓團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生信任的，畢竟職場關(guān)系不是親人這種有天然信任度，人們加入企業(yè)組織并產(chǎn)生信任的重要前提是要有奔頭，要有高遠(yuǎn)的目標(biāo)，這才能來創(chuàng)造可以共同參與的事件來讓人們把信任之力投入其中。如果沒有什么有價(jià)值的事，又何談信任之說呢？

場景二 讓下屬獨(dú)自面臨困境的領(lǐng)導(dǎo)難以贏得信任

正是被權(quán)力影響了對信任的判斷，所以很多領(lǐng)導(dǎo)者并沒有意識到傷害下屬對其的信任有多么重要，他們認(rèn)為只有自己去主動(dòng)選擇是否信任下屬，而沒有下屬是否信任上級這一說，只需要聽從命令即可，因此更是沒有在意自己的做法。

下屬其實(shí)并不怕工作困難，也不怕目標(biāo)有多高，但他們最擔(dān)心的是沖上去遇到了自己能力無法解決的情況時(shí)，沒人能幫忙，上級還在后面拿著指揮棒逼著他們繼續(xù)沖， 即使真的成功了，他們也只會認(rèn)為是自己獨(dú)自贏得的，這種職場孤獨(dú)感會很大程度削弱團(tuán)隊(duì)成員之間、上下級之間的信任。

一家企業(yè)希望拿下某個(gè)重大項(xiàng)目，銷售總監(jiān)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)好不容易建立起與客戶的良好關(guān)系，他們接觸的最高層級就是采購總監(jiān)，項(xiàng)目遇到三個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問題：

問題1，客戶決策層接觸不上，沒有能影響其態(tài)度的資源；

問題2，采購提出的價(jià)格折扣較大，雖然是戰(zhàn)略性項(xiàng)目，但銷售部的權(quán)限不夠；

問題3， 公司以往的解決方案不適用此客戶，銷售協(xié)調(diào)研發(fā)和產(chǎn)品來定制方案總是無法滿足，甚至沒法抽調(diào)資深人員來進(jìn)行專項(xiàng)。

銷售團(tuán)隊(duì)已經(jīng)把他們能做到的事都做了，但這些問題對他們而言實(shí)在難以突破，為了拿下項(xiàng)目，銷售總監(jiān)把整個(gè)過程資料充分準(zhǔn)備后去跟老板匯報(bào)，請求老板能給予支持。 殊不知，老板說：“銷售是你的事，我只管結(jié)果！ 沒有關(guān)系，你們就是搞關(guān)系的，去想辦法搭建，什么都找我，那我成銷售了嗎？價(jià)格問題，什么都打折，那還拿銷售干什么？ 內(nèi)部協(xié)調(diào)更是你們的事，難道我來給你們工作？我跟你講，這個(gè)項(xiàng)目要是丟了，我要扣你們整個(gè)部門的績效！ ”

很顯然， 即使銷售團(tuán)隊(duì)的能力存在不足，但他們的確是為了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展而遇到了困難，在他們竭盡全力仍然無法解決時(shí)，就特別需要其他成員的擁抱和支持， 包括其他部門的協(xié)同，當(dāng)然更重要的是上級的支持。如果這個(gè)時(shí)候只能孤立無援，那上級在他們的眼里是什么角色呢？ 還有何信任而言呢？

最終項(xiàng)目還是丟掉了， 成員們都覺得很委屈，明明可以一起努力拿下來的項(xiàng)目，就這樣眼睜睜看著沒了，而且團(tuán)隊(duì)績效還被扣罰。 老板在年度會議時(shí)激情滿滿地宣布目標(biāo)要增長多少個(gè)百分點(diǎn)，大家薪酬能提升多少時(shí)，臺下的員工們內(nèi)心都毫不在意，他們眼里已經(jīng)沒有了信任的光芒。

場景三 不致力于高質(zhì)量工作的領(lǐng)導(dǎo)難以贏得信任

千萬不要以為，只有發(fā)生了欺騙、不守信等行為才會傷害信任， 前面兩個(gè)場景已經(jīng)說明了，組織成員對上級的信任會受到看起來并非 “品格”因素的影響。

筆者在很多次企業(yè)的培訓(xùn)中都問過這樣的問題：“如果你認(rèn)為上級是致力于高質(zhì)量工作的，那就請舉手。 ”結(jié)果絕大多數(shù)企業(yè)里舉手的人寥寥無幾。

作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，對工作質(zhì)量的要求應(yīng)該是最高的。要知道，對工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、不斷挑戰(zhàn)更高要求的人，會更容易獲得團(tuán)隊(duì)成員的信任。

一個(gè)產(chǎn)品部門在進(jìn)行新產(chǎn)品開發(fā)的討論，已經(jīng)經(jīng)歷了一輪廣泛的市場研究，獲得了大量的用戶反饋信息， 但產(chǎn)品總監(jiān)認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是兩天之內(nèi)趕緊把產(chǎn)品原型做出來， 他好向總經(jīng)理報(bào)告。 一位成員問道：“那我們的時(shí)間不足夠分析調(diào)研報(bào)告，很多用戶信息還沒開始整理，這樣產(chǎn)品原型的功能設(shè)計(jì)會有缺陷的。 ”產(chǎn)品總監(jiān)是這樣回答的：“在這個(gè)行業(yè)干了多少年了， 我們還不了解產(chǎn)品怎么開發(fā)嗎？ 用戶知道什么，很多功能都是我們設(shè)計(jì)出來他們才知道好的。 趕緊開始做，在原來的基礎(chǔ)上增加這幾個(gè)功能，別耽誤了上市進(jìn)程。 ”

聽到這話， 參加會議的兩位資深產(chǎn)品經(jīng)理暗暗搖了搖頭，他們是剛被高薪挖過來的。 過了一個(gè)月，這兩位幾乎同時(shí)提出辭職，他們不認(rèn)為在這樣的做事風(fēng)格下能設(shè)計(jì)出好的產(chǎn)品， 更不相信能有好的成績，而值得諷刺的是，這家企業(yè)一直受限于沒有好的產(chǎn)品人員，好不容易來了，一場會全趕走了。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對工作敷衍了事， 缺乏精益求精的較真精神時(shí)， 團(tuán)隊(duì)成員雖然可能會感覺到輕松，但實(shí)際上并不會有信任感，最后能人都走掉，只剩下要“安穩(wěn)過日子”的人，團(tuán)隊(duì)水平逐漸下滑。

筆者務(wù)必要提醒的是， 下屬們每天都在觀察著自己的上級，他們對上級的信任非常重要，這決定了他們自己的未來。 影響信任的因素很多，例如言行一致、良好的品格和價(jià)值觀等等，但文中所提到的三個(gè)場景很常見， 希望給所有的領(lǐng)導(dǎo)者提個(gè)醒， 如果您致力于打造卓越的高績效團(tuán)隊(duì)，那就務(wù)必建立信任，這不是靠語言，不是靠獎(jiǎng)懲，而是靠領(lǐng)導(dǎo)者自己的做法。

還是那句話：管理，首先是管理者的修行。

團(tuán)隊(duì)管理者要懂得建立團(tuán)隊(duì)信任， 并掌握對于更多問題的理解和解決思路、方法，在實(shí)踐中去改變自己的認(rèn)知、影響團(tuán)隊(duì)，最終贏得高績效。