陳春花：中年管理者的“突圍”之路

每一代人，都有每一代人的獨有特征。身為數字原住民的90后，對數字化天然具有駕馭的能力。相對而言，其他代際的人在數字化中有更大挑戰。組織體系中的90前們，該如何迎接數字化時代？如何與新生代價值共生？這是本文思考的問題。00后、95后、90后是數字時代的原住民，所以他們對基于數字的東西天然具有駕馭的能力，相對來說反而是60后、70后、80后駕馭數字化挑戰更大。

但是在組織體系當中，目前是60后、70后、80后在做管理者，這就是我為什么要寫《價值共生》這本書的主要原因，我希望60后、70后、80后們能夠更好迎接數字化時代。

欣賞、伙伴關系、開放學習，對6 0 后、7 0 后、8 0 后來講的要求

第一個要求：你要欣賞

因為他們跟我們是不一樣的，所以某種意義上你反而要欣賞。你不能拿經驗來評價他，如果用經驗來評價，肯定就沒辦法對話。因為你的經驗全部是在工業時代，而他的成長全部是在數字時代，所以你要學會欣賞。

如果管理者有能力去理解、欣賞、信任員工，員工就愿意跟你去做協同。

人類本質中最殷切的要求是渴望被肯定。很多管理者職位越高，挑毛病的習慣越多，懂得欣賞的習慣反而在減少，這時就沒有辦法形成有效的協同。

第二個要求：真正地變成伙伴的關系

絕對不能把他看成是一個普通的下屬，這是我非常強調的一點。

在過去10年的調研當中，我常常問年長的管理者一個問題：一個年輕人跟你說他在這里工作三年之后就辭職，然后出去玩，玩夠再回來，你要不要？

這些年長的管理者都說不要，我就跟他說你不會再招到人了。因為年輕人現在就是這么工作的，先工作幾年，解決基本問題之后，就不想熬了，想去看世界，看夠了再回來。如果這個問題的答案是不要，你就沒有年輕人了。所以，我希望它是一個伙伴的對話。如果是伙伴，其實你就鼓勵他去，學了新東西之后，再回來是有幫助的。如果一直在這里，反而是沒有幫助的。所以這是第二個要求。

第三個要求：開放學習

這對其他代際的人要求比較高。

你的經驗很重要，但是你遇到的都是經驗沒經歷過的事情。所以，你必須得開放學習，你只有開放學習的時候，才能跟得上這個時代，否則你先被時代淘汰了，就無法管理年輕人。

與年輕人共事，90前管理者需要的準備

第一，讓年輕人更快地理解組織

越強的個體其實理解組織會相對有難度的，但是如果你能夠很好的幫他融入到組織當中，對他是一個很大的幫助。 強個體出現時，對于管理者的要求是變的，在角色上有三個變化：

布道者

強個體很重要的特征是多元化，最難的是達成共識。當你把強個體放在一起時，首先要形成共識。對領導者來講，你應該成為一個布道者，有能力去做價值共鳴，形成共同的價值取向，這是第一個角色的轉換。

設計者

你要有能力去做設計，能夠去設計夢想、設計制度、設計商業模式，設計對未來的想象，這是對今天領導者很強的要求。因為強個體是可以自己去實現這些東西的，他們很有創造力，但這些創造力是不是合力，就看你怎么樣做制度設計和組織設計。如果你沒有能力去做組織和制度設計，你就沒有辦法把強個體放在一個平臺上。

伙伴

強兵背后一定會有一個弱將。你必須是一個無我領導者，即你得是伙伴，你要學會被他們管理，成為被管理者，這是一個很大的轉換。

第二，保有價值共生的能力

也就是說，我們各自都不可被替代，那么各自不可被替代的狀態才能相互合起來產生更大的價值。這個就是你要能夠互相幫助，某種意義上，對不同代際的人挑戰更大一些。

不可替代靠的是什么？這其實源自你在某一個領域認知的專注度、投入度，以及你對它的把握。如果你不能專注、投入，把握它，你就有可能被替代。