職場基本心理需求及其影響

□文/朱雪鋒 金澤琪

（1.蘇州市吳中區煙草專賣局（分公司）；2.蘇州大學政治與公共管理學院 江蘇·蘇州）

［提要］ 工作活力是提升員工工作績效的關鍵。本研究基于自我決定理論探討職場基本心理需求對工作活力的影響及作用機制。實證結果顯示：關系需求和職業需求正向影響工作活力，公共服務動機部分中介這一過程。工作對家庭影響負向調節關系需求對工作活力的影響，削弱公共服務動機在關系需求對工作活力影響的中介作用。

工作活力起源于工作投入研究。工作投入是一種與工作相關的積極滿足精神狀態，包括活力、奉獻和專注三個層面。其中，工作活力指工作的精力充沛程度，是員工愿意投入精力工作、即使碰到困難也堅持不懈的工作狀態。相較于奉獻和專注，工作活力更為強調能量水平和心理韌性。現有工作投入的研究缺乏分維度討論，鮮有對工作活力進行的專門研究。

過往對工作投入的研究對員工微觀心理過程的關注不足。工作活力更加強調心理能量水平和韌性，因此更需要從微觀心理視角加以研究。有鑒于此，本研究引入心理學中影響深遠的動機理論——自我決定理論視角，考察職場基本心理需求對工作活力的影響，并將公共服務動機引入分析框架中，以期解釋這一影響過程。同時，考慮工作對家庭影響的調節作用，探索該影響過程可能存在的邊界條件。

一、研究假設

（一）職場基本心理需求與工作活力的關系。基本心理需求由Deci和Ryan在自我決定理論中提出，他們認為人天生具有心理需求且不斷追尋自主、勝任和關系三大基本需求。此后，不少學者驗證研究發現使用基本心理需求需要考慮情境適用性和跨文化適用性。趙斌、付正雪聚焦職場情境，以自主、關系、職業三維度對基本心理需求做了修正。職場關系需求體現為被尊重與認可、和諧、公平三個層面。被尊重與認可是對領導的期望，希望領導平等溝通，更多贊揚而非否定；和諧是對同事的期望，追求互敬互愛，形成團隊整體感、支持感；公平感則是追求法大于情的原則性。職場職業需求表現為對工作安全穩定的追求和職業規劃。自主需求表現為希望工作設計和規章制度給予崗位自主權，希望領導給下屬更多自主性。由于工作設計、規章制度、工作特征往往非員工個人所能改變，且我國文化背景觀念中更強調集體主義氛圍和服從上級，因此本研究對職場基本心理需求的探討集中于關系需求和職業需求。

根據自我決定理論，個體固有追求基本心理需求滿足的傾向。若基本心理需求得到滿足，個體將增強幸福感，利于精神健康；反之，若基本心理需求得不到滿足，將導致疾病、異常現象。同理，職場基本心理需求滿足也有利于員工的工作表現。具體而言：首先，員工追求關系需求滿足。當感知到領導放低姿態，以平等態度溝通交流，更多表現出贊揚而非謾罵的手段領導下屬工作時，下屬感到被尊重與認可，因而會增加對工作的熱愛；當員工認為工作氛圍是和諧和公正的，將提升對工作的喜愛度。關系需求的滿足將使員工增加對工作的投入，從而體現出更高的能量水平。其次，員工追求職業需求滿足。對員工而言，工作的穩定性和發展前景是建立勞動交換關系的重要考量。當工作具有穩定性時，員工沒有后顧之憂，自然有利于心理韌性提升；工作具有發展前景時，員工也更加主動尋求通過工作獲得升職加薪。概而言之，無論是關系需求還是職業需求滿足，都將使員工在心理上更加積極主動地投入工作，表現出更強的工作活力。由此提出假設：

H1a：關系需求對工作活力有正向影響

H1b：職業需求對工作活力有正向影響

（二）公共服務動機的中介作用。公共服務動機是一種“超越自身而關注更大實體利益，并激勵個體按照恰當方式采取行動”的信念、價值和態度，具有明顯的利他特點。公共服務動機包括理性動機、規范動機和情感動機三類。理性動機體現為追求個人效用最大化的行為，基于規范的動機是指努力遵守規范而產生的行為，情感動機是指基于對社會信息的情感反應而觸發的行為。雖然公共服務動機起源于公私部門比較，但公共服務動機并非公共部門雇員所獨有。本研究認為，公共服務動機超越個體自身利益，反映了員工投入工作的價值觀，是員工工作的重要動機來源。

動機可以分為內部動機和外部動機。內部動機是人因工作有趣或內心愉悅而完成任務的動機，外部動機則是出于工作結果而完成任務的動機。公共服務動機是從事工作本身的樂趣所在，已經將價值觀內化，因此公共服務動機可以被視為是一種內部動機。

自我決定理論認為，基本心理需求的滿足將促進外部動機的內化和內部動機的形成。因此，員工關系需求和職業需求的滿足將促進公共服務動機的形成。具體而言，當員工感知到關系需求和職業需求滿足時，一方面更可能出于回報心理而表現出為組織利益工作的傾向；另一方面更可能發現工作的高階價值和社會意義、感到到工作服務的使命感，從而促進公共服務動機的體現。進一步的，具有公共服務動機的員工可以感知到工作的意義與樂趣，往往表現出積極的工作態度、優秀的工作績效。此時，員工自愿投入到服務工作中，工作活力提升。現有研究也顯示，基本心理需求滿足可預測公共服務動機的產生，公共服務動機對工作投入會產生積極影響。綜上，可以預測公共服務動機在職場基本心理需求與工作活力間起中介作用。

H2a：公共服務動機在關系需求對工作活力的影響中起中介作用

H2b：公共服務動機在職業需求對工作活力的影響中起中介作用

（三）工作對家庭影響的調節作用。自我決定理論假設人天生積極主動，基本心理需求是人固有的追求傾向，但是人內在本性與外在社會環境的交互作用會影響基本心理需求追求和滿足的過程。有助于滿足基本心理需求的環境將支持人們的內在活動，促進更優化的動機，并產生最積極的心理、發展和行為結果。對員工而言，家庭和職場是最重要的兩個環境，因此家庭考量對職場基本心理需求影響過程的作用不可忽視。

當員工工作和家庭領域角色出現不相容時，便產生工作-家庭沖突，包括工作對家庭和家庭對工作兩個方面的影響。本研究從工作特征和工作情境出發考察職場基本心理需求的作用，故選擇工作對家庭的影響作為調節變量。工作對家庭的影響是指員工由于參與工作角色而影響家庭角色滿足的程度，職場基本心理需求能否促進工作活力取決于工作對家庭帶來何種影響。若員工工作不會對家庭產生負面影響，則其對工作關注積極面，更愿意投身工作，從而強化職場基本心理需求滿足對工作活力的影響。反之，若員工工作對家庭產生擠占效應時，其更易對工作持有消極看法，即便員工感知到關系需求和職業需求滿足，其表現出的工作活力也受約束。由此，提出假設：

H3a：工作對家庭影響調節了關系需求對工作活力的影響，工作對家庭影響越大，關系需求對工作活力影響越弱

H3b：工作對家庭影響調節了職業需求對工作活力的影響，工作對家庭影響越大，職業需求對工作活力影響越弱

（四）有調節的中介效應模型。自我決定理論強調動機內化的過程受到情境因素的影響，公共服務動機研究也顯示公共服務動機是社會化及生活事件的結果，可以將公共服務動機視為從社會化過程（家庭、宗教、教育、生活事件）中產生的一套個人價值觀，以及一種可以被環境培養或破壞的態度。由此可見，在基本心理需求促使公共服務動機產生過程中，工作對家庭影響將產生調節效應。當工作對家庭影響嚴重時，員工的內部報酬獲得感減弱，不利于員工動機的內化過程，公共服務動機難以形成和發揮作用，最終削弱員工工作活力；反之，工作對家庭影響較弱時，職場基本心理需求的作用能夠正常發揮，進而促進公共服務動機形成和工作活力提升。

H4a：工作對家庭影響調節了關系需求對公共服務動機的影響，工作對家庭影響越大，關系需求對公共服務動機影響越弱

H4b：工作對家庭影響調節了職業需求對公共服務動機的影響，工作對家庭影響越大，職業需求對公共服務動機影響越弱

綜合上述假設，本文的研究框架如圖1所示。（圖1）

圖1 本文研究框架圖

二、研究設計

（一）數據收集。本研究通過線上線下發放問卷200份，去除無效問卷后剩余問卷162份。其中男性126人，女性36人；年齡25歲及以下5人，26～35歲 47人，36～45歲 43人，46歲及以上67人；學歷大專及以下139人，本科22人，碩士及以上1人；未婚22人，已婚134人，離異5人，其他1人；工作年限1～3年 111人，3～5年 44人，5年以上7人。

（二）測量工具。本研究均采用利克特五點量表。關系需求、職業需求量表來自趙斌、付正雪，關系需求共5個題項，職業需求共3個題項。公共服務動機以Perry和Wise開發的公共服務動機四維度量表為基礎，選擇其中12條題項進行測量。工作活力量表來自Schaufeli，共3道題項。工作對家庭影響量表來自趙新元，取工作對家庭的影響部分6道題項。性別、年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限等作為控制變量。

（三）信效度檢驗。在本研究中，各量表系數在0.81～0.88之間。關系需求量表CR為0.89，AVE為0.63；職業需求量表CR為0.80，AVE為0.59；工作對家庭影響CR為 0.93，AVE為0.73；工作活力CR為0.85，AVE為0.66；公共服務動機作為多維量表，驗證性因子分析結果得到χ2/df=1.45，CFI=0.966，TLI=0.956，RMSEA=0.052。各變量AVE的平方根也大于其與其他變量間的相關系數。因此，各量表信效度表現良好。

對變量構建的模型進行驗證性因子分析，比較各因子模型指標，五因子模型主要擬合指標χ2/df=1.82，CFI=0.897，TLI=0.886，RMSEA=0.071，SRMR=0.071，在各模型中擬合最好，表明關系需求、職業需求、公共服務動機、工作活力、工作對家庭影響五個關鍵變量具有較好區分度，可進行下一步分析。（表1）

表1 各因子模型擬合情況一覽表

（四）同源方差檢驗。由于研究所用數據均來自受訪者自我評估，為避免共同方法偏差，做Harman單因素檢驗。在SPSS中，通過主成分法，抽取出5個因子，其中第一個因子解釋了總方差變異量的33.82%，未超過方差貢獻率40%的標準，說明本研究中共同方法偏差并不嚴重。

三、假設檢驗

（一）主效應檢驗。通過回歸分析檢驗關系需求、職業需求對工作活力的影響，結果見表2。模型4為控制變量的影響，模型5在模型4基礎上加入關系需求，結果顯示關系需求正向影響工作活力影響（Beta=0.741，p＜0.001），H1a得到驗證。模型7在模型4基礎上加入職業需求，結果顯示職業需求正向影響工作活力（Beta=0.601，p＜0.001），H1b得到驗證。（表 2）

表2 回歸結果一覽表

（二）公共服務動機的中介效應。根據模型5得，關系需求對工作活力影響顯著。模型2顯示，關系需求正向影響公共服務動機（Beta=0.389，p＜0.001）。模型6加入關系需求和公共服務動機，回歸結果顯示關系需求和公共服務動機對工作活力影響均顯著。由此可知，公共服務動機在關系需求對工作活力的影響中起部分中介作用。同理，由模型3、模型7、模型8可得，公共服務動機在職業需求對工作活力的影響中起部分中介作用。

基于Hayes開發的process插件進一步驗證，結果如表3所示。可見，中介效應和直接效應置信區間均不包含0，同樣表明公共服務動機起部分中介作用。因此，H2a、H2b均得到驗證。（表 3）

表3 公共服務動機中介作用一覽表

（三）工作對家庭影響的調節作用。以工作活力為因變量，關系需求和職業需求分別作為自變量，工作對家庭的影響作為調節變量，人口統計學變量作為控制變量，通過Process檢驗調節作用。關系需求和工作對家庭影響的交互項系數為-0.1283（p＜0.05），調節效應存在，H3a得到驗證。職業需求和工作對家庭的影響的交互項系數為0.0288（p＞0.05），調節效應不顯著，H3b未得到支持。為直觀展示不同水平工作對家庭影響下關系需求與工作活力的關系，繪制簡單斜率圖，如圖2所示。（圖2）

圖2 工作對家庭影響調節作用圖

（四）有調節的中介效應驗證。Process檢驗結果顯示，關系需求和工作對家庭影響的交互項系數為-6.5928（p＜0.001），對公共服務動機預測顯著。在工作對家庭影響低時，關系需求對工作活力的間接效應為0.5106（BootLLCI=0.2949，BootULCI=0.7599，不包含0）；在工作對家庭的影響高時，關系需求對工作活力的間接效應為 0.1897（BootLLCI=0.1033、BootULCI=0.3742，不包含0）。兩者差異為-0.3208（BootLLCI=-0.5020，BootULCI=-0.1222，不包含0）顯著，有調節的中介效應模型成立，H4a得到驗證。

雖然工作對家庭影響在職業需求對工作活力影響中的調節效應不顯著，但仍然可以做有調節的中介檢驗。Process驗證結果顯示，職業需求和工作對家庭的影響的交互項對公共服務動機預測顯著。雖然在工作對家庭影響不同水平下公共服務動機的中介作用存在區別，也呈現出負向趨勢，但對比差異并不顯著，Index ofmoderated mediation的置信區間包含0，H4b未得到支持。

四、討論與結論

（一）研究結論。通過實證檢驗，本研究發現：（1）關系需求和職業需求對工作活力有顯著正向影響。（2）公共服務動機部分中介了關系需求、職業需求對工作活力的影響。（3）工作對家庭影響在關系需求對工作活力的影響中起干涉調節作用，同時負向調節了公共服務動機的中介作用。（4）工作對家庭影響在職業需求對工作活力的影響路徑中調節不顯著。這可能因為我國傳統觀念中穩定偏好根深蒂固。當員工認為其工作具有高度穩定性（職業需求滿足）時，即便工作會對家庭產生影響，員工也愿意接受一定的犧牲以維持這份“穩定”的工作，因此對工作活力的調節作用并不明顯。

（二）理論意義。第一，豐富了自我決定理論的相關研究。本研究在中國職場基本心理需求研究基礎上驗證了關系需求、職業需求的作用，并探索了影響的中介機制和邊界條件，補充了自我決定理論的理解。第二，拓展了公共服務動機的適用性。公共服務動機理論強調并非只有公務員等公共部門工作者才具有該動機，但過往公共服務動機研究往往都局限于公務員；本研究樣本涉及網格員等非正式編制的“影子政府”型公共服務人員、特殊類型企業員工等其他身份，為公共服務動機廣泛適用性做出探索。第三，整合了自我決定理論和公共服務動機視角。將公共服務動機與心理學中的動機理論整合研究是當前學術界關注較多的話題之一，自我決定理論更是整合中的典型。本研究將公共服務動機視為基本心理需求滿足的結果，為整合公共服務動機和自我決定理論添加新的證據。

（三）實踐啟示。第一，組織應構建良好工作氛圍，促進員工關系需求滿足。具體而言，主管應改進領導風格，尊重下屬、鼓勵下屬、認可下屬；組織應促進和諧同事關系形成，構建科學、完善的激勵制度促進組織公平。第二，通過技能培訓、職業規劃教育，促進員工職業需求滿足。組織增加員工培訓機會，為員工做好職業生涯規劃，暢通晉升通道，如有條件可制定個性化的人力資源培訓開發體系，促進員工職業發展。第三，加強對員工的關懷。及時了解員工家庭情況和心理狀況，引導員工形成健康心態，幫助員工平衡好家庭與工作的關系。組織應減少不合理工作安排，通過人本管理減弱工作對員工家庭的負面影響。