人事管理中的激勵機制應用

劉娜 濰坊市工業發展促進中心

新時期背景下事業單位若想實現可持續發展，勢必要調動職工的工作熱情，提高工作質量與效率，而且事業單位本身是為群眾提供服務的組織機構，要大力挖掘人才的潛能與價值為民眾提供更好的服務。將激勵機制應用到人事管理工作中，對調動職工的工作熱情有積極輔助作用，是推動各項工作質量提高和保證事業單位長遠發展的重要基礎。在市場環境不斷變化的情況下事業單位也要及時改進與優化，在人事管理工作方面要及時更新傳統管理模式，深化改革人事管理工作嘗試應用激勵機制推動事業單位改革發展。

一、激勵機制的作用

（一）提高人力資源分配的合理性

人才是當今社會最緊缺的資源，對事業單位來說做好人力資源分配工作對其運行與發展有至關重要的作用，完善高效的激勵機制是促進事業單位吸引人才的重要基礎。同時有利于提高單位內部凝聚力，這是持續優化單位人力資源配置的有效途徑，因此科學合理的激勵機制對人力資源引入與分配意義非凡，是營造良好工作環境的重要基礎。

（二）提高職工的歸屬感

事業單位會根據職工的實際情況與需求為職工發放績效待遇，從本質上來看屬于激勵機制的一種表現，通過為職工發放績效待遇能夠讓職工感受到自身為單位創造的價值及單位對自身工作的認可，從而提高職工的歸屬感，讓職工意識到自身對單位建設發展的重要性，以及單位對自身的重視與關懷，進而調動職工的積極性有利于提升整體工作氛圍。此外，有些事業單位為了促進自身良性發展會選擇一些具有競爭性或合作意識的職工對其進行培養，讓職工感受到單位對自身的器重、提拔以此強化職工的歸屬感。

二、激勵機制的實施原則

（一）公正性

事業單位在人事管理工作中應用激勵機制的目的是從多角度入手調動職工的工作熱情與積極性，以此提高單位的整體工作水平。在應用激勵機制的過程中要堅持公正性原則，讓職工感受到激勵機制的公平性，大多數事業單位在應用激勵機制時會以考核體系為核心制定績效考核評價體系時，要做好基礎調研工作。全面細致掌握職工的實際情況并保證以公開透明的方式進行職工考核，將考核標準與獎勵規則正式的下達到職工手中，以此調動職工的主觀能動性。

（二）合理性

合理性是落實激勵機制的重要基礎，在人力資源管理工作過程中，要保證激勵內容的合理性，積極宣傳職工的優秀品質，以此影響到更多的職工營造出整體積極向上的工作氛圍。在落實激勵機制的過程中要根據職工自身的工作能力以及為單位帶來的貢獻對其進行合適的獎懲，在滿足職工物質需求的同時要考慮到職工的精神需求。此外，要制定標準合理的獎勵標準，若獎勵標準過高會導致職工的發展目標與現實情況存在較大的差距，不利于激發職工的主觀能動性；若獎勵標準過低大多數職工通過努力都可達到標準，則難以發揮出獎勵機制的價值與作用，可見要制定科學的獎懲標準，以此提高事業單位人力資源管理水平[1]。

（三）持續性

激勵機制的管理模式較為新穎，若想堅持公平合理地實施激勵機制勢必要保證激勵機制的持續性與長效性，在單位發展過程中為人事管理工作提供持久的動力。以管理層面各項工作為基礎，制定長期穩定的管理方式，確保單位職工在工作過程中能夠保持良好的積極性，以此促進職工工作質量提高，對職工成長與發展起到長期激勵的作用。因此事業單位不但要在制定激勵機制前做好基礎準備工作，還要關系到后續落實情況構建能夠長期為單位職工起到影響作用的激勵機制[2]。

三、事業單位人事管理中應用激勵機制的需求與實施現狀

（一）事業單位人事管理中應用激勵機制的需求

眾所周知事業單位相對于企業等單位，最大的特點在于其穩定性更高，人員薪酬結構更加牢固，因此事業單位職工普遍具有優越性與安全感，大多認為進入事業單位工作后便是端起了鐵飯碗，但是在我國經濟體制朝向市場化發展的過程中，事業單位人事管理模式也受到了一定的沖擊與影響。在事業單位改革優化的過程中，傳統的事業單位工作模式在新環境下難以發揮出理想的效果與作用，這也是當前事業單位人事部門難以調動職工工作熱情與積極性的原因之一，需要在工作方式方法方面有所改進。此外，單位內部溝通交流不到位，崗位工作人員相互配合不佳的現象，對事業單位整體運行與發展造成了一定的阻礙，我國事業單位一直以來都以大鍋飯的模式運行，提倡平均分配，使得職工之間的薪酬待遇并不會以為勞動付出多少而存在差異，這種模式的弊端就是會消磨職工的進取心與積極向上的動力。還會使其產生隨遇而安的思想，從而在工作中出現拖沓延遲等現象，不利于提高事業單位人事管理水平。基于事業單位人事管理情況分析來看，急需制定行之有效科學合理的激勵機制，以此改善事業單位傳統的“公平”主義風氣與氛圍，在激勵機制調動下激發職工的工作熱情與積極性，從而在內部形成良性競爭的環境[3]。

（二）事業單位人事管理工作中激勵機制實施現狀

近年來事業單位改革進程不斷深入，諸多事業單位將激勵機制引入到人事管理工作中并嘗試以此激發職工的工作熱情，調動其參與工作的主觀能動性，使職工勇于挑戰新環境下的機遇與挑戰。通過對事業單位人事管理部門應用激勵機制的實際情況來看，依舊存在一些問題，影響預期目標的實現。首先，物質激勵方式缺乏靈活性，事業單位職工的薪資福利來源于上級單位與財政部門，一旦在職工薪酬福利方面做出調整需要通過計劃與審批，這也是事業單位薪酬福利較為固定的原因。另外，由于事業單位自身在分配方面權力有限，要經過多層審核通過后才能對職工進行物質激勵，大鍋飯的思想影響深遠難以發揮出物質激勵的作用與價值。其次，職位晉升沒能發揮出激勵作用，常見事業單位的崗位包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，三者相比之下專業技術崗位有更大的晉升空間。在內部設置機構職務名稱與層次數量等方面都有明確的要求與規范，且對不同部門與崗位職工在固定時間內的晉升次數與機會也有一定的要求，在具體實踐中青年一代要不放過任何一個提升自我的機會，為日后成長與職業規劃奠定良好基礎，但有些老職工則存在消極的工作態度，難以將激勵機制的作用充分發揮出來，同時也會影響到單位內部的環境，很多工作年限較長的職工對崗位晉升并不感興趣，這不僅會對他人產生不良影響，對促進激勵機制作用發揮也會造成嚴重影響[4]。

四、事業單位人事管理中應用激勵機制的有效對策

（一）做好人事管理基礎建設工作為激勵機制實施奠定良好基礎

為保證各項管理切實有效地進行需要制定相應的制度，若想在事業單位人事管理工作中有效落實激勵機制，勢必先要制定健全的人事管理制度，確保相關制度規范實施，保障激勵機制各項措施有序落實到實踐中。其一，事業單位本身具有政府主導性，因此事業單位在各項工作進行的過程中要遵照政府各項政策，要在政府的領導下規范各項資源配置，但在現實生活中急需針對事業部單位的實際工作情況制定相關的人事管理辦法與條例，明確事業單位相關制度的規范性與透明性。為了充分發揮出資源的作用與價值，有必要不斷改進并調整人事管理工作相關制度，調整事業單位中不同崗位與級別職工的待遇差異情況。調整各崗位職工的激勵獎懲情況，以獎懲分明的方式為高級別高職位職工順利完成相關工作任務給予一定的待遇與獎勵。同理，若在工作中出現差錯也要予以嚴厲的處置，如此一來能夠讓職工意識到不同崗位與級別之間的差異，從而在內部環境中更加規范自己的行為。另外，以科學高效的方式做好相關監管工作，確保激勵機制在事業單位人事管理工作中得以有效應用，對此可以設立專門的部門主要負責對激勵機制進行監管，該部門獨立于單位內部其他部門，對單位中人員激勵機制實施情況進行檢查并定期對激勵機制的執行效果作出反饋，據此進行相應的整改，發揮出激勵機制的作用[5]。

（二）建立以績效為引導的激勵模式激發職工的工作熱情

在事業單位人事管理工作中應用激勵機制要注重績效考核的作用與價值，要將績效考核作為整個激勵機制實施的核心環節，要在績效考核模式建設方面加大投入力度，并滲透到各項工作中，并對最終的工作成效進行評價考核，在具體實踐過程中最好先樹立以人為本的管理理念，制定健全完善的管理模式，以職工的實際需求與問題為基礎，參考職工的意見制定科學合理的績效考核體系與獎懲制度，以績效考核的方式對職工的工作情況作出全面細致的評價。基于原有考核內容將全面滲透其中，了解職工的實際工作情況，針對單位職工的任務完成情況及工作效率進行量化評價，重視職工在工作過程中的態度，對職工在工作過程中伙伴及部門之間的配合情況合作情況進行評價，以此獲得更加全面深入的績效考核評價結果，將此與職工升職加薪等各項內容相掛鉤。另外，在制定薪酬福利標準時要參考績效考核情況，并針對每個職工的考核結果確定其薪酬福利待遇，從而在人事管理工作中深入滲透激勵機制，讓職工認識到績效考核結果的重要性，使其在工作中投入更多的重視與精力，使得職工能夠在工作中自覺規范并約束自身的行為，從而在工作中發揮出自身的優秀品質[6]。

（三）協調物質激勵與精神激勵

根據馬斯洛的需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、期望理論，在基本的生理、安全需要得到滿足后，職工更關注歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。當前大多數事業單位中的職工對物質激勵的興趣在逐漸減退，特別是中青年一代更注重自身價值的實現，因此事業單位人事管理中應用激勵機制要將精神激勵提高到首要地位，提高職工的滿足感、成就感和榮譽感，為職工制定精神激勵措施。定期開展評優活動，在單位內部塑造典型代表，予以職工適當的肯定，在單位內部營造積極向上的良性競爭環境，將精神獎勵融入物質獎勵中，針對一段時期內工作狀態積極向上、與他人配合良好的職工要予以物質方面的獎勵。同時也要關注職工的工作態度與精神面貌，讓職工對自身的責任意識、擔當精神予以重視。另外，要考慮不同部門特點、不同崗位要求，根據職工履行崗位職責、工作任務完成、等情況，評選出工作效率佳、責任意識強、配合度高的優秀職工，塑造出典型代表并且在晉升考核與工資待遇發放方面融入精神激勵，以此激發職工自身的熱情與主觀能動性發揮出精神激勵的作用與價值[7]。

（四）制定晉升激勵政策

新時期背景下事業單位中的職工都秉承積極進取的工作態度，都希望在工作過程中能夠得到認可，創造出一定的成績實現自身的晉升理想。事業單位人事管理部門在應用激勵制度的過程中要將晉升納入激勵機制中，根據職工的考核結果、德才表現、責任擔當、履職盡責、工作實績等情況，評判其是否有資格晉升。要制定健全完善的晉升制度，明確規定各部門的晉升標準與過程并將考核結果一一羅列出來。另外，若想在晉升制度方面進行創新就不要過度依賴數據與資料，必須針對為單位作出卓越貢獻與工作能力突出的職工可以破格選拔，并且要靈活應用激勵制度。為了保證晉升的公平性與公正性，事業單位可以組建專門的督導小組，拒絕因人情或恩惠等因素影響晉升渠道的現象，要在事業單位內部營造良好的晉升環境，讓職工能夠樹立正確的思想認識與工作態度，在這樣的環境下才能讓職工將所有的精力集中到工作中[8]。

五、結語

綜上所述，事業單位履行社會服務、溝通、評價、調節、保障等作用，對國家運行穩定發展有至關重要的影響，人事管理工作在事業單位中扮演了重要的角色，不僅與單位職工未來發展有緊密的關系，還關系到各項工作的實施效果。在事業單位人事管理工作中落實激勵機制，使單位中的職工能夠以飽滿的熱情與良好的工作態度面對自身工作，在單位內部形成良好的工作氛圍，給予職工充分的信任與尊重，促進事業單位各項工作質量與效率提高。