新業態共享經濟的人力資源管理模式

王 赟 開封市尉氏縣醫療保障局

隨著當今社會的快速發展，大數據技術、互聯網技術、人工智能技術等高新技術廣泛地應用到了人們的日常生活中，不僅改變了人們的生活方式，還給傳統經濟的轉型發展提供了難得的機遇，出現了很多新業態、新產業及新的發展模式等。伴隨著我國產業結構的優化升級，很多企業積極尋求變革，以適應新時代共享經濟新業態。這種新的發展態勢對企業的人力資源管理提出了更高的要求，需要企業人力資源管理工作積極應對社會的發展變革，不斷尋求改革和創新，從而有效推動企業取得更大的發展成效。

一、新業態及共享經濟概述

(一)新業態概述

所謂的新業態本質上是將互聯網技術和新興產業結合在一起的一類新產業。隨著經濟全球化愈演愈烈，產業分工更加精確和明晰，產業的附加價值鏈也在不斷增加，新業態經營主要依靠的是在網絡技術的進步和發展中產生了一種全新的以共享合作為主的新型經營發展模式，擁有這類發展模式的經濟體和傳統的企業不同，其自身的組織結構相對扁平。受此影響，處于新業態下的員工和員工，用戶和用戶之間可以更好地進行溝通和交流，同時企業也可以迅速獲取用戶的需求。這對促進企業轉型升級以及進行結構優化具有至關重要的意義和作用。

(二)共享經濟概述

共享經濟在20世紀70年代被提出之后，就受到了非常廣泛的關注，隨著經濟模式的不斷優化發展，其概念也得以不斷完善。很多學者對共享經濟有著不同的看法，對其概念的界定，目前采用比較多的是《共享經濟發展年度報告2019》中的相關定義：所謂的共享經濟主要是通過利用互聯網技術來對各類資源進行整合和優化，然后滿足多元化需求的經濟活動。

二、簡述新業態與共享經濟的基本內涵

(一)簡述新業態的基本內涵

產業結構的演進并不是帶有一定的偶然性，而是具有其自身存在的規律性。在產業結構內，其技術經濟關聯廣泛存在于整個經濟活動中，緊追知識經濟時代的步伐和網絡技術、信息技術的廣泛普及，產業比例關系將不斷得到優化，分工不斷深化，資源配置將更加科學、合理，從而推動經濟高效、高質量發展。

新產業，主要是指借助新的科學成果及新興技術，組合成擁有特定規模的一種新型經濟活動，它是一種由虛擬經濟和實體經濟相結合，且具有現代高技術產業和現代服務業的一種全球相互融合性的經濟產業。從本質上來說，新產業就是把舊有產業鏈和價值鏈進行融合、延伸并實現進一步擴展的產業。經過企業內部、外部產業鏈的整合，依托互聯網技術把這種融合產業進行推動，在眾多因素的相互作用下逐漸形成新型的組織形態，例如以平臺經濟、共享經濟為代表的新業態。值得注意的是，傳統的組織架構體系層級較多，溝通效率較低的弊端非常明顯，扁平化的結構形式更具優勢，不僅能更好地滿足客戶的實際需求，還能有效喚醒員工潛在的能量，更好地為企業的發展提供強大助力。

新業態，很多都是傳統行業結合現代元素，通過技術創新、新技術改造、不同產業融合等方式形成的。依據當前國家對產業結構的劃分標準，可大致分為以農業為主的新業態、以工業為主的新業態、以服務業為主的新業態。主要以旅游農業和創意農業、運用工業設計服務進行個性化定制、運用互聯網和大數據進行的共享經濟和創客空間等服務顯著性新業態。

(二)共享經濟的基本內涵

20世紀70年代末“共享經濟”第一次被提出后，就在社會上引起了廣泛關注，隨著社會的快速發展，共享經濟也取得了一定的發展成績。所謂的共享經濟，就是借助互聯網等現代信息技術，以使用權分享為主要特征，整合海量、分散化資源，滿足多樣化需求的經濟活動總和。資源擁有者、資源需求者及參與分配資源者三類人群組成了共享經濟活動，參與資源分配者把資源擁有者的各種閑置資源與需求者進行關聯匹配，讓閑置資源在一定時期內運用起來，這種共享方式充分調動了社會上大部分的閑置資源，大大提高了資源的整體使用率。

三、共享經濟下企業人力資源管理新特點

(一)平臺企業人才范圍擴大

共享經濟規模的不斷擴大導致其形成了獨立的以二元為主的人力資源模式。在平臺企業的人力資源管理模式中，其下屬的員工不僅可以在特定的工作場所和工作制度中進行工作，同時其完成相關工作的過程還不受公司制度約束。以某打車軟件企業為例，該企業就應用了共享型人力資源管理模式，除了一些技術崗位員工之外，其他崗位的員工不僅可以在公司本部進行工作，受到公司制度的約束，同時還可以通過接取相應的工作任務清單在其他場所中完成工作，其工作基本上不受公司制度的約束，工作時間也不固定。

(二)人力資源管理關系復雜化

現階段，平臺型企業的人力資源結構逐漸形成區域復雜化發展趨勢，其變化原因很多，主要原因是受到了外部環境因素的影響，隨著外部環境的不斷變化，導致平臺型企業的人力資源管理關系和管理模式變得更加復雜。具體表現在以下幾方面：首先，平臺型的人力資源管理模式依然會受到傳統人力資源管理模式的干擾和制約，面對日益變化的市場經濟形式和消費者日益增加的需求，平臺型企業要采取各類措施來應對市場變化帶來的考驗，以此來吸引更多的客戶，贏得客戶的認同；其次，平臺型企業的人力資源管理變得愈發困難，對企業來說，在人事工作開展時，不但可以使用常規的人事管控來進行管理，還要嘗試運用先進的共享型人事管理方式開展人力管控工作。然而兩種不同的人事管理方式不管是管理論還是管理關系，都存在較大的差異。究其本質來說，其更像是服務關系和雇傭關系的區別。但是結合服務類人力資源管理關系在我國的具體情況來說，其對員工的整體約束能力和管理能力都比較差。

(三)組織邊界模糊化

共享經濟是在互聯網技術飛速發展的大環境下發展起來，但是互聯網技術本身沒有對應的邊界，由此導致以互聯網技術為基礎的共享型人力資源管理組織的邊界也趨于模糊化。在共享型人力資源管理模式下，平臺型企業的工作人員不再是隸屬于單一的部門，平臺型企業會根據員工的個性、技能、履職能力和工作經驗來分配合適的工作崗位。當該崗位的工作完成后，企業員工又會進入到新的崗位中去完成對應的工作任務。該模式雖然和傳統人力資源管理中的輪崗模式類似，但是二者本質上還存在一定的區別，后者的輪崗模式沒有考慮員工個體的技能情況和工作經驗，而前者則非常重視員工的工作技能。應用這類人力資源管理模式，不僅可以人盡其才，充分發揮員工的價值，同時也對促進團隊之間的協作，迅速完成企業的任務有著非常重要的意義。

(四)人才管理網絡化

在共享人力資源管理模式下，工作人員的所有工作內容均會保存在信息平臺，為此企業能夠依托該平臺了解工作人員所取得的工作績效，從而使公司可以更全面地掌握員工的工作水平；在傳統人力資源管理模式下，工作人員薪金管控工作往往要耗費一定的人力成本。因此，薪酬的核算效率相對較低，而在共享人力資源的模式中，對薪酬的分配采用了信息化的管理方法，即根據每個員工的工作時長、完成的任務數量、用戶的口碑等因素在信息管理系統中能夠直接抓取并進行綜合測定，最終高效率完成薪酬管理工作。

在共享經濟模式下，人才的管理工作無形之中也融合了大量信息化措施。整體而言，在共享人力資源管理模式下，企業所有工作人員的工作情況均會完整保存在企業的網絡系統中，企業可以根據該平臺來評估和分析員工個體的工作能力和工作成績。這對企業更好地開展激勵工作奠定了良好的基礎。然而在常規的人事管理方式下，企業對工作人員的管理僅停滯在形式化的管理模式層面。

(五)評價激勵機制科學化

全面、科學地評價工作人員，且基于工作人員的工作水平與工作績效對其實施獎勵和懲罰，屬于人力資源管理工作的重要內容之一。但是在對員工進行評價的過程中，對員工評價的公平性和公正性，必然會作用于員工工作主動性與工作實踐中，乃至會對員工對企業的忠實度產生一定的影響。然而在傳統的人事管理方式下，鑒于企業未運用網絡管理平臺，對員工的評價主要依靠管理人員對員工各項工作能力的考核，這樣的評價模式具有非常顯著的主觀性，難以真實有效地反映員工的工作能力。隨著互聯網技術的不斷進步和發展，企業員工的工作情況都會被記錄在相應的數據平臺上，依靠該平臺，可以更加客觀公平地對員工進行評價。同時，在鼓勵員工多工作的情況下，還可以安排員工完成一定數量的附加工作，并對其進行額外的獎勵，如可以給予相應的現金獎勵。

(六)人力資源職能的減弱

在常規的人力資源體系下，每一名員工在進入企業以前均需參加招聘、崗前培訓、見習等一系列活動，但是在目前的共享型人力資源管理形式下，人力資源的傳統功能日漸減弱，具有從事共享型工作傾向的人才僅需填寫個人有關信息、所掌握的人力資源相關技能等便能夠順利來到平臺，在其所填寫的信息通過有關部門的審核以后，平臺確定該求職者的能力與平臺需求相一致時，求職人員便可正式開展工作。

四、構建適應新業態共享經濟的企業人力資源管理新模式

(一)改變因事設崗的崗位設置模式，建立新型崗位設置模式

過去的人力資源管理體系，通常依據企業的運營結構設定職位，然后再進行招募，隨著公司規模的擴大，一些工作現有崗位已經無法完成，公司就會重新設立相應的職位，然后對外招聘。但在目前的新業態共享經濟下，這種情況已經發生了變化，因為在共享經濟下，公司的組織結構已逐漸扁平化，不能按傳統的因事設崗的方法來設定崗位。在共享人力資源管理模式中，必須對傳統的人事配置方式進行改革。一方面，企業應當依據市場的實際需要，確定自身的服務群體、前進方向、前進目標，制定相應的人力資源配置方案；另一方面，要在“因人而異”的前提下，構建“以人為本”的人力資源管理模式，不囿于現有的組織結構，留住優秀人才。

(二)轉變以崗位聘用的方式，構建新的用人模式

在過去的員工招聘工作中，通常依照崗位的訴求與對工作人員技能水平的要求按照企業所制定的繁雜的招聘流程來進行人員招募活動，而在信息共享型人力資源管理模式下，通過建立人力資源庫，并根據招聘需求，對應聘者進行相應的篩選，從中選出符合公司職位需求的應聘者，這樣可以節約招聘人員的時間，提高招聘效率。

(三)改變傳統的員工激勵模式，建立新型激勵機制

在以往的人力資源管理模式中，一般都是對表現突出的員工進行獎勵，而在人數眾多的公司，如果要計算員工的績效和薪酬來對其進行獎勵，那么人力資源經理往往會花更多的時間來應對這類事務。而共享經濟模式則是將員工的表現、績效產出等信息錄入到相應的數據庫中，再利用數據庫軟件對員工的綜合表現進行統計分析，并自動生成評定結果，這可以大大降低人力資源工作者的工作壓力，同時也可以將每個員工的績效、工作表現等信息公開，從而體現出企業的公平性和公正性。

五、結語

綜上所述，隨著經濟水平和互聯網技術的發展，新業態下的共享經濟不僅改變了企業的運營模式，同時也改變了企業的人力資源管理模式。企業要充分利用各類信息技術來不斷優化人力資源管理方法，通過信息化手段優化員工選聘流程，并通過大數據挖掘、獲取的企業內外部需求現狀，及時調整企業培訓方式和內容，建立以顧客滿意為基礎的業績評價體系等方式，來滿足新業態共享經濟下企業人力資源管理模式的“資源共享、技術共享、人才共享”的要求，從而更好地促進企業健康、穩定發展。