去產能背景下煤礦企業人力資源管理策略分析

段曉榮 山西西山煤電股份有限公司馬蘭礦

當前我國市場競爭越發激烈，企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須要做好人力資源管理，提高企業的人才水平，進而更好促進企業的可持續發展。去產能背景下，要求煤礦企業需要利用先進的生產技術，特別是生態環保技術來做好煤礦的開采生產工作，提高生產效率的同時，又可以減少對資源的消耗，進而更好地提高煤礦生產的經濟效益。所以去產能背景下煤礦企業不僅需要面對更激烈的市場競爭，更需要做好技術的創新發展，因此，做好人力資源管理工作十分重要，特別是做好專業技術人員的管理工作。所以煤礦企業需要進一步結合去產能的要求來分析當前人力資源管理存在的問題，結合問題來制定更具針對性的管理策略，從而更好地發揮出人力資源管理在企業發展中的促進作用。

一、去產能背景下煤礦企業人力資源管理存在的問題

(一)輔助崗位人員過多

去產能背景下，煤礦企業的人力資源管理存在著許多問題，不僅存在著人員富余的現象，還存在著人才結構不合理以及關鍵崗位人員流失的問題，進而影響企業的發展，因此企業應當結合存在的問題來進一步完善人力資源管理工作。輔助崗位人員過多是當前煤礦企業最常見的人力資源問題，大部分煤礦企業都存在著不同程度的超員問題，在一些后勤崗位、生產輔助崗位上都存在著明顯的超員現象，但是一些一線生產崗位，卻存在著人員短缺的現象，從而給企業的人力資源管理帶來了一定的難度。

(二)缺乏專業技術人員和復合型人才

雖然大部分煤礦企業都存在著人員過多的問題，但是一些專業技術崗位依然還是處于人才短缺的現象，進而影響企業的技術發展。煤礦企業大部分的人員都是從事體力勞動，具備煤礦開采能力的專業人員數量是非常少的，特別是一通三防人員，是非常短缺的。隨著煤礦產品價格的下降，當前煤礦企業員工的收入也在不斷下降，部分具備開采技術的員工開始另謀出路，尋找其他工資更高的崗位，導致煤礦企業也面臨著專業技術人員流失的問題。特別是一些掌握煤炭開采技術，操作能力較強的技術人員，在行業中的競爭優勢較大，因此如果缺乏良好的薪酬待遇，企業是很難留住這些專業技術人才。此外，當前煤礦企業也缺乏復合型人才。隨著煤礦企業競爭的不斷激烈，企業想要獲得更多的競爭優勢，必須要引進國際化的復合型人才，進而參與到國際市場競爭當中，但是由于煤礦企業的行業性質影響，導致許多煤礦企業都難以吸引到復合型人才，特別是高新技術人才，導致煤礦企業缺乏高端的人才，進而影響企業的發展。

(三)薪酬制度不夠完善

當前大部分煤礦企業的薪酬制度都不夠完善，激勵作用不大。薪酬水平能夠直接反映出員工的勞動價值，能夠激勵員工更加努力地工作，但是當前許多煤礦企業的薪酬制度都不夠完善，激勵作用并不明顯。因為許多企業在制定薪酬制度，并沒有結合企業的發展現狀以及規劃來制定，導致薪酬制度和企業的發展之間出現脫節，制度的合理性和科學性不足，難以發揮出激勵的作用。而且部分員工的薪酬長期處于固定不變的現象，或者同工同崗的人員工資不同，進而對員工的工作積極性造成極大的不良影響。此外，煤礦企業的薪酬水平和績效考核結果之間的聯系不密切，表現優秀的員工并沒有獲得相應的績效獎勵，進而直接打擊員工的工作積極性。

(四)員工的思想認知不足

去產能背景下煤礦企業許多員工對于行業以及企業的人力資源管理認知都存在著錯誤的現象，沒有正確認識到去產能政策對企業發展帶來的影響，未能處理好去產能后人員的調崗問題。例如，當前煤礦企業的許多二線輔助崗位的員工都缺乏工作積極性，因為長期從事著單一的工作內容，所以日常的學習積極性也不高，因此要對該部分員工進行崗位的調動，許多員工十分抗拒。但是去產能背景下，必須要進一步解決輔助崗位人員冗余的問題，必須需要將一些二線員工調動至一線崗位，但是部分二線員工認為一線崗位工作辛苦，因此，不愿意配合企業的工作調動，而且許多二線員工也缺乏專業的煤礦開采知識，也很難勝任一線崗位的工作。由于許多員工都缺乏對去產能背景下企業人力資源的調動，導致許多人力資源管理問題都難以解決，進而影響煤礦企業的發展。

二、去產能背景下煤礦企業人力資源管理問題的產生原因

(一)煤礦行業特點的影響

去產能背景下企業人力資源管理之所以會存在這么多問題，主要是因為煤礦行業的性質影響。因為在煤礦企業快速發展的階段，吸引了大量的資金，導致許多煤礦企業發展迅速，經營效益高，因此能夠給予員工良好的薪資待遇，從而吸引了大量的勞動力進入了煤礦企業，但是隨著煤礦資源的開采，導致煤礦資源不斷減少，許多企業能夠開采的煤礦資源逐漸變少，生產規模變小，收益變少，所以導致許多煤礦企業都產生了大量的冗余人員。而人員過多問題的產生也是煤礦企業自身行業特點所導致的，煤礦企業要轉型發展，必須要解決好人員冗余的問題，做好人員結構的優化，減少人力成本。

(二)國家政策的影響

煤礦企業出現人員冗余的問題也受到國家相關政策的影響。隨著去產能政策的實施，煤礦企業必然要減少部分生產，甚至要關閉部分生產，導致企業生產規模縮小，收入減少，進而對于勞動力的需求也不斷減少，從而導致人員冗余問題的出現。此外，隨著國有企業改革工作的落實，當前許多國有企業都在兼并重組或者進行轉型發展，從而導致煤礦企業的產業結構發生了很大的變化，產業結構的改變也將煤礦企業人力資源的問題越發明顯地暴露出來，例如崗位重疊問題、機構臃腫問題等，這些問題都是導致人員冗余現象的主要原因。

(三)人力資源規劃的影響

由于許多煤礦企業的人力資源規劃工作水平并不高，導致許多人力資源問題的發生。例如，未能有效地改變人們對于煤礦企業的認知，認為煤礦行業辛苦而且風險大，所以許多高素質人才都不愿意前往煤礦行業就業。此外，由于許多煤礦企業都缺乏復合型的高端人才，所以也限制了煤礦行業的技術創新發展，進而影響了企業的長期發展。

三、去產能背景下煤礦企業人力資源管理的具體策略

(一)創新用人制度

去產能背景下煤礦企業進行許多產業的削減和調整，對于人員的需求量減少，所以企業要做好人員的縮減工作，精兵簡政，對一些多余的員工進行內部調動或者輸送到其他領域當中，進而更好地優化企業的人員結構。而且隨著生產技術水平的提升，特別是煤礦生產的自動化和智能化發展，使得煤礦生產對于人力的需求大大減少，所以企業需要進一步做好用人制度的創新，加強對相關崗位人員的調整。第一，煤礦企業要加強相關員工的思想教育，讓員工能夠正確地看待煤礦企業的發展趨勢，了解企業的改革轉型，能夠正確地認識到技術創新對于煤礦企業發展的重要性。所以針對技術崗位的員工，煤礦企業要給予一定的薪資待遇，留住更多的專業技術人才。而且針對技術人員的調崗，企業要做好崗前培訓工作，確保員工能夠掌握崗位的技能，進而采取更加高效的技術操作。第二，針對企業的其他員工，企業也要做好思想政治教育工作，要將一些冗余的員工輸送到其他領域當中，簡化自身人員結構的同時，又可以解決該部分員工的就業問題。針對冗余的員工，企業要做好培訓教育工作，積極組織員工到其他企業進行參觀學習，學習更多新型的技術知識，提升自身的就業能力，從而更好地協助冗余員工進行重新就業，有效地解決員工冗余的問題。

(二)做好人力資源開發工作

要吸引和留住更多高素質的專業技術，促進煤礦企業的轉型發展，企業要做好人力資源的開發工作。第一，去產能背景下，煤礦企業人力資源部門更要做好部門建設工作，積極開展各項學習培訓活動，進而提高自身的專業能力，從而開展更加專業的人力資源管理工作。例如，作為人力資源部門員工，要注重提高自身的道德素養和心理素養，在工作中，要時刻堅定自身的政治方向，要積極學習國家的相關政策方針，并且養成良好的道德品質，形成較強的責任心，能夠按照完成企業所布置的人力資源管理任務。此外，作為人力資源管理部門的員工，應當要具備良好的心理素質，因為去產能背景下煤礦企業所面臨的人力資源管理問題較多，員工的工作壓力較大，所以員工要學會自我排解，要學會運用良好的心態和專業的知識來解決各種人力資源問題，進而更好地推動企業人力資源管理水平的提升。第二，煤礦企業要注重構建高質量人才隊伍。去產能背景下企業對于高質量人才的需求不斷增加，所以企業要注重對高素質人才的引進和培養。煤礦企業要加強和高校之間的合作，與高校共同培養更多高素質的人才，積極挖掘更多的高素質人才前往煤礦行業進行就業，從而更好地提高煤礦人才隊伍的專業水平。而且煤礦企業也要注重對人才的培養，加強各項培訓活動的開展，例如采用課堂講解、網絡培訓等各種方式來對員工進行專業知識的培訓，進而更好地提高員工的專業水平。此外，煤礦企業也可以組織員工到一些專業機構進行學習，學習最新的操作設備和操作技術，從而更好地提高煤礦開采的技術水平。第三，煤礦企業也要做好人力資源評價系統的建設。為了更好地解決去產能背景下人力資源存在的問題，進一步提高人力資源的效益，企業應當建立完善的人力資源評價系統。工作人員需要針對某段時間內員工創造的總效益和員工的費用支出進行對比，進而得出企業的人力資源效益，人力資源效益水平的高低，能夠體現出企業人力資源管理水平的高低，進而為企業管理決策的制定提供重要的依據。所以針對煤礦企業存在的輔助人員冗余、專業技術人員缺乏的問題，企業更要做好人力資源效益評價，對當前的人力資源管理效果進行科學恰當的評價，進而為人力資源管理策略的調整和優化提供重要的參考依據。

(三)完善薪酬制度

因為煤礦行業的特殊性，導致行業的工作量較大，工作環境較為艱辛，因此要吸引和留住更多的人才，煤礦企業要進一步完善薪酬管理制度，充分發揮好薪酬制度的激勵作用。要建立具有激勵作用的薪酬制度，更好地激發出員工的工作積極性，煤礦企業要先對當前行業的薪資水平進行調查，進而結合企業的經營情況來制定合理的薪酬制度，保證員工的薪資水平能夠在行業中具有更強的競爭優勢，從而吸引和留住更多的人才。例如，針對不同的崗位，薪資的構成體系應當有所區別，但是應當要保證同工同崗薪資的一致性，避免影響員工的工作積極性。此外，去產能背景下煤礦企業的工作壓力更大，所以企業也要進一步完善福利待遇，完善福利構成體系，明確員工的年假待遇、節假日待遇等，進而更好地留住員工，特別是高端技術人才。

(四)做好人力資源管理的理念創新

隨著我國煤礦企業的改革發展，去產能背景下做好人力資源的改革創新十分重要，是推動煤礦企業持續發展的重要措施。第一，針對人員的調動，企業可以建立人力資源管理平臺，并且采用勝任力模型來對員工的能力和特點進行評估，根據員工的能力和特點來選擇恰當的崗位，進而有效地解決人員調動的問題。第二，隨著信息技術的發展，當前煤礦企業要加強人力資源的信息化建設，建立信息化管理平臺，確保管理人員能夠全面掌握當前企業的人力資源情況，為之后的人力規劃工作提供重要的參考數據。例如，信息化平臺應當記錄著每一名員工的具體信息，包括學歷信息、工作經歷信息、職稱信息、績效考核情況等，為人員的調動提供重要的參考數據。

總而言之，去產能背景下煤礦企業所面臨的競爭環境越發嚴峻，要提高企業的市場競爭力，保證企業的持續發展，做好人力資源管理工作十分重要。所以在日常的生產經營中，煤礦企業需要進一步分析當前人力資源管理存在的問題，并結合自身的發展情況來制定恰當的管理策略，做好用人制度的創新，做好人力資源的開發工作，做好薪酬制度的完善，做好人力資源管理理念的創新等，通過多種措施來進一步提高企業人力資源管理的水平，進而更好地提高企業的核心競爭力，更好地促進企業的穩定發展。