事業(yè)單位人才管理機制的創(chuàng)新策略分析

賈越

（中國航空工業(yè)空氣動力研究院，遼寧 沈陽 110034）

一、引言

如今，很多企業(yè)積極革新人力資源管理思想，并應(yīng)用更加科學(xué)系統(tǒng)的人才管理模式進行專業(yè)化的人才管理。對于我國事業(yè)單位而言，同樣也要真正認識到新時代發(fā)展背景下，人才管理機制的優(yōu)化與創(chuàng)新對單位發(fā)展和社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的重要作用。為充分發(fā)揮人才優(yōu)勢和人才管理機制的作用，要解決事業(yè)單位當(dāng)前各類人才管理機制和人才工作中存在的問題，不斷創(chuàng)新人才管理機制對策。

二、事業(yè)單位人才管理機制創(chuàng)新的作用和價值

對于事業(yè)單位而言，人才管理機制的創(chuàng)新尤為重要，這不僅能夠全面推動事業(yè)單位的發(fā)展，也能充分煥發(fā)人才工作的活力。應(yīng)用事業(yè)單位現(xiàn)有人才資源，形成人才干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍與機制。在新時代背景下，人才的重要性越發(fā)凸顯，不論是專業(yè)技術(shù)人才還是創(chuàng)新科技人才，都是事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展中所急需的。也正因為如此，事業(yè)單位不僅需要強化人才的引進，同樣也需要對現(xiàn)有人才進行全方位的管理，切實發(fā)揮人才管理機制的作用與價值。例如，從當(dāng)前的人才激勵機制、人才流動與引進、培養(yǎng)的相關(guān)機制出發(fā)，實現(xiàn)人才管理體系的全面創(chuàng)新與優(yōu)化升級，充分調(diào)動事業(yè)單位人才工作的積極性和主動性，為事業(yè)單位未來的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)，切實打破事業(yè)單位對人才的觀念束縛和藩籬［1］。

三、事業(yè)單位人才管理機制落實中的主要問題

（一）人才管理理念陳舊

無論是事業(yè)單位還是其他類型的社會企業(yè)，在開展人才管理工作時，大多會將“以人為本”的管理理念作為核心要素。但在實際人才管理機制落實過程中，“以人為本”的理念卻浮于表面，無法得到充分的落實與完善。也正因如此，在事業(yè)單位落實人才管理機制、開展人才工作時，必須始終貫徹“以人為本”的理念，掙脫以往事業(yè)單位人才管理理念的束縛，始終堅持現(xiàn)代化的人才管理理念，并將其作為事業(yè)單位人才管理的重要指導(dǎo)和參考之一，充分發(fā)揮人才管理機制的作用和價值，不斷提升事業(yè)單位工作人員的積極性與主動性。

值得注意的是，個別事業(yè)單位人才管理所堅持的管理理念和應(yīng)用的管理方法只是從其他單位照搬照抄而來的，與本單位的人才管理實際情況并不符合，這不僅無法充分體現(xiàn)“以人為本”的人才管理理念，甚至?xí)?dǎo)致工作人員在日常工作過程中無法發(fā)揮主觀能動性，無法充分提升事業(yè)單位現(xiàn)有的工作、管理效率與水平。

（二）人才管理辦法相對落后

與其他企業(yè)相比，事業(yè)單位的穩(wěn)定性更強，很多工作人員也因此存在相對陳舊的工作思想，認為事業(yè)單位是一個“鐵飯碗”，這使得事業(yè)單位在人才管理的過程中始終存在一些問題，從事人才管理工作的工作人員并沒有實時更新與改進當(dāng)前的人才管理辦法，進而導(dǎo)致事業(yè)單位人才管理辦法過于陳舊且落后。正因如此，事業(yè)單位的人才管理缺少活力，甚至逐漸顯露出過于行政化的管理態(tài)勢，個別工作人員甚至是事業(yè)單位的管理層，始終沿用“官本位”的管理思想和管理方式，導(dǎo)致事業(yè)單位當(dāng)前的人才管理問題越發(fā)突出。

基于此，要切實轉(zhuǎn)變此類錯誤的人才管理意識和人才管理方法，實現(xiàn)人才管理體制機制的全面創(chuàng)新，徹底解決事業(yè)單位機構(gòu)臃腫、工作人員冗雜的問題，突破人才管理困境，切實提高事業(yè)單位人才管理的水平［2］。

（三）人才管理的核心要素?zé)o法凸顯

很多事業(yè)單位在落實人才管理機制期間，無法充分體現(xiàn)人才管理的核心要素。很多事業(yè)單位在進行人才管理時往往更加側(cè)重于事務(wù)性的工作，其中戰(zhàn)略性工作占比相對較低，而相關(guān)人才管理機制也更加側(cè)重于分別管理不同類型事業(yè)單位的事務(wù)工作，無法充分凸顯人才管理的重要作用，甚至個別人才工作者和人才管理人員只是將單位內(nèi)部人員的進出、職稱定級、績效考核、工資福利待遇評估等作為日常工作的重點內(nèi)容。日常性工作難免會導(dǎo)致人才工作者和人才管理人員的大部分時間、精力都被消耗，再加上當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源培養(yǎng)與人才引進等方面存在顯著問題，導(dǎo)致單位內(nèi)部人才管理工作過于僵化，無法充分實現(xiàn)人才管理的目標。

（四）人才引進與績效管理機制不完善

在落實事業(yè)單位人才管理機制的過程中，人才的引進和現(xiàn)有人才的績效管理是重中之重，但是很多事業(yè)單位始終存在人才引進機制不完善的問題。例如，當(dāng)前我國很多地區(qū)的事業(yè)單位在招錄與引進人才時，往往應(yīng)用公開考試的辦法，通過不同類型的筆試和面試選拔和引進人才，而對個別高層次人才也會結(jié)合事業(yè)單位的實際需要進行特殊招錄。此種招錄形式，類似于公務(wù)員的考錄辦法，導(dǎo)致事業(yè)單位無法針對現(xiàn)有的人才緊缺情況有針對性地引進人才，使得通過筆試、面試等一系列人才招錄手段引進的人才與實際用人崗位的適配性不強，無法充分體現(xiàn)出人才的價值［3］。

另外，事業(yè)單位也存在人才績效管理機制不完善的問題，絕大多數(shù)事業(yè)單位都會建立績效考核與管理機制，但是在機制實際的落實過程與績效考核結(jié)果應(yīng)用過程中仍舊存在不完善、不嚴謹?shù)膯栴}，甚至個別單位在考核人才工作績效時相關(guān)評估指標浮于表面，與工作人員的實際工作相距甚遠，契合性不強。此外，對于績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用也更加集中于福利待遇、日常評價等方面，忽視了對人才的多方面運用和績效管理機制的全方位發(fā)展。

（五）缺少人才開放性管理體系

開放性人才管理體系主要指的是對事業(yè)單位當(dāng)前各項人才進行引進、任用等方面的合理規(guī)劃，促進人才的有序流動。當(dāng)前很多事業(yè)單位管理員工和相關(guān)工作人員是應(yīng)用終身制的管理模式與管理方法，導(dǎo)致很多工作人員的陳舊思想根深蒂固，不符合新時代的發(fā)展，需要切實強化事業(yè)單位人才開放性管理體系建設(shè)，強化人才的流動，進一步展現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值。對此，事業(yè)單位要切實轉(zhuǎn)變此類終身制的管理模式，應(yīng)用人才開放性管理體系，積極吸收和引進優(yōu)秀人才，促進不同崗位之間人才的合理流動，也可以應(yīng)用人才培訓(xùn)等形式為人才提供更加廣闊的成長空間，不斷增強事業(yè)單位人才活力。

四、事業(yè)單位人才管理機制的創(chuàng)新策略

（一）積極革新人才管理理念

事業(yè)單位實現(xiàn)人才管理機制的創(chuàng)新，并不意味著將以往堅持和貫徹的“以人為本”理念拋之腦后，反而要在新時代背景下賦予“以人為本”管理理念新的意義和內(nèi)涵。在事業(yè)單位管理工作中切實明確人才管理的重要作用和價值，不斷強化人才的日常管理、引進，促進人才管理機制的全方位發(fā)展，確保事業(yè)單位全體工作人員都能夠在日常工作中不斷實現(xiàn)自身價值，推動單位的可持續(xù)發(fā)展［4］。

當(dāng)前，事業(yè)單位要切實強化自身文化引導(dǎo)的作用，積極借鑒和吸收企業(yè)在人才管理和組織文化建設(shè)等方面的先進經(jīng)驗。在革新人才管理理念時，以單位組織文化為基礎(chǔ)，打造更加團結(jié)的人才梯隊。針對當(dāng)前事業(yè)單位工作人員思想、信念等進行全面的培養(yǎng)，確保人才未來發(fā)展目標與事業(yè)單位未來發(fā)展目標始終保持一致。同時，也可以通過事業(yè)單位的現(xiàn)有平臺，為人才提供更加廣闊的發(fā)展空間。在進行人才管理時，既要堅持“以人為本”的綜合管理理念，又要滿足民主化管理的要求，不斷增強工作人員的責(zé)任感、使命感，全面打造更加協(xié)調(diào)有序的工作環(huán)境，還可以通過現(xiàn)有的人才管理理念為事業(yè)單位引進、招錄、開發(fā)與培養(yǎng)人才。

（二）創(chuàng)新人才管理辦法和監(jiān)督機制

事業(yè)單位為了進一步發(fā)揮人才管理機制的價值，需要全面創(chuàng)新與升級人才管理辦法和監(jiān)督機制。

首先，要始終堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，在人才使用過程中堅持雙向選擇，可以針對現(xiàn)有人才進行動態(tài)化管理，讓事業(yè)單位內(nèi)部的工作環(huán)境更加寬松有序。要切實轉(zhuǎn)變以往人才管理的錯誤觀念，打破事業(yè)單位身份、工作年限、學(xué)歷、資歷等人才界定方法的限制，讓人才管理工作能夠從身份管理切實轉(zhuǎn)換為崗位管理，從以往的單位單一取向管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槿瞬盘峁┤轿坏姆?wù)。

其次，要積極應(yīng)用不同類型的人才激勵管理方法，增強工作人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。在激勵人才時可以從職務(wù)、職稱評定、精神激勵、物質(zhì)激勵等多重角度出發(fā)。根據(jù)事業(yè)單位工作人員的工作情況和表現(xiàn)情況給予一定的職務(wù)稱號，雖然并沒有過多的職權(quán)變化，但是卻在一定程度上代表了單位和群眾的認可和鼓勵。而在職稱激勵中可以體現(xiàn)為薪資待遇的變化和其他類型的鼓勵，在能夠保障事業(yè)單位工作人員日常工作水平和生活水平的同時，充分調(diào)動工作人員的主動性。

最后，可以針對人才管理建設(shè)專項監(jiān)督機制，切實提高人才管理制度的落實效果，如在進行日常人才管理時，要明確考勤、財務(wù)管理、人才請銷假等相關(guān)細節(jié)，強化人才管理制度體系的執(zhí)行力，推動人才管理機制的規(guī)范化發(fā)展。

（三）明確人才管理的核心要素

事業(yè)單位在進行人才管理時，需要全面開發(fā)、培養(yǎng)與綜合應(yīng)用現(xiàn)有的工作人員，這也是人才管理的核心要素與基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。事業(yè)單位人才管理機制的創(chuàng)新，需要把握好人才培訓(xùn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)與核心要素，建設(shè)人才管理與培訓(xùn)開發(fā)體系，不斷提高事業(yè)單位工作人員的能力水平與綜合素質(zhì)。

首先要切實了解人才培訓(xùn)對事業(yè)單位未來發(fā)展的推動性作用，全面評估單位人員情況和工作能力、核心素養(yǎng)等，以具體的評估結(jié)果為依據(jù)制定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目標。此外，也可以針對事業(yè)單位當(dāng)前人才情況舉辦培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動或邀請專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者開辦講座等，進而更有針對性地培訓(xùn)事業(yè)單位工作人員。

其次在培訓(xùn)過程中不僅要重視人才專業(yè)技能的培養(yǎng)，還要不斷提升事業(yè)單位人才的政治思想素質(zhì)，緊跟時代發(fā)展潮流和事業(yè)單位人才的客觀需求，以提高職業(yè)道德能力為核心，不斷提高事業(yè)單位人才團隊的綜合能力與水平。

（四）優(yōu)化人才的引進與績效考核機制

首先，事業(yè)單位需要切實優(yōu)化人才的引進與績效考核機制。在人才引進過程中，需要從單位的實際情況出發(fā)，全方面了解事業(yè)單位人才需求情況。在引進人才時可以適當(dāng)促進人才與人才之間的合理競爭，綜合應(yīng)用不同人才引進方法，增強人才與崗位之間的適配性。人才引進需要對現(xiàn)有人才進行全面的考評，如果相關(guān)工作人員作風(fēng)較差、無法實現(xiàn)有效的動態(tài)管理，要避免任用，保障人才評價和選任體系的公平性與公正性。

其次，在考核現(xiàn)有人才績效時，可以從現(xiàn)有工作人員的崗位職責(zé)出發(fā)，將其作為人才績效管理與人才評價的重要指標，可以將事業(yè)單位工作人員的個人品德、知識技能、工作經(jīng)驗、工作成效與成果等作為人才績效評估與評價的重要標準之一，結(jié)合事業(yè)單位當(dāng)前崗位薪酬待遇情況和工資制度標準對績效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的人才給予適當(dāng)鼓勵。

（五）全面貫徹人才開放性管理體系機制

事業(yè)單位要全面貫徹人才開放性管理體系機制，不斷增強人才的流動性，以人才的流動激發(fā)崗位和事業(yè)單位的活力。首先需要結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人才情況進行統(tǒng)計，有規(guī)劃地開展人才儲備，同時可以結(jié)合人才流動機制建設(shè)內(nèi)外雙向流動辦法，注重對現(xiàn)有人才的全面開發(fā)，實現(xiàn)人才多元化發(fā)展。例如，可以健全人才流動機制，定期與不同崗位上有一定共同點的工作人員交流，以此類形式讓事業(yè)單位積極吸收新鮮血液，讓更多的事業(yè)單位工作人員能夠了解不同崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，切實提高工作的責(zé)任心和使命感。其次，在工作過程中，可以實施輪崗制度，進一步提高干部的綜合能力與素質(zhì)，確保在事業(yè)單位未來發(fā)展過程中能夠充分激發(fā)人才的活力。

五、結(jié)語

總而言之，在新時代發(fā)展中，為了充分實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與社會事業(yè)的全方位升級，需要切實強化人才的培養(yǎng)與管理。對于事業(yè)單位而言，同樣也要真正認識到人才管理機制創(chuàng)新的重要作用與價值。事業(yè)單位人才管理機制落實中存在的主要問題主要體現(xiàn)為人才管理理念陳舊、人才管理辦法相對落后、人才管理核心要素?zé)o法凸顯、人才引進與績效管理機制不完善、缺乏人才開放性管理五個方面，因此，事業(yè)單位必須對人才管理機制做出改革和創(chuàng)新，才能推動我國事業(yè)單位整體發(fā)展和人才管理水平的提高。