激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用

謝 燃

（北京市地質災害防治研究所，北京 100120）

引 言

改革開放以來，中國的市場經濟結構和人才管理體制開始呈現新的發展狀況。事業單位作為我國社會經濟建設的重要組織，在人力資源管理方面遇到了很多困難。作為公共機關發展的一種新型管理模式，事業單位人力資源管理工作不僅可以根據社會的發展要求進行運用，還可以有效地加強公共機關的整體創新，最大限度地提高機關內經營的效率。

對此，本文主要從激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的作用、存在的問題兩個方面進行了簡要分析，并且有針對性地提出了改進措施。因為人是一切工作的核心，所以在事業單位中，管理好人力資源是一項十分重要的工作內容。

人力資源管理在事業單位中發揮著鼓舞的作用，可以大大提高管理的質量和管理的效率。為了員工的職業發展，通過所在單位的正確指導，在機構的戰略發展中，員工可以不斷地優化自己。各機構必須加強人力資源管理，利用先進的管理工具和管理理念，確保員工能夠在工作中發揮最大作用。所以，用人單位必須合理利用激勵機制，把全體員工放在首位，有效調動員工的積極性，確保機構的穩定持續發展。

一、事業單位人力資源管理的發展趨勢

確保事業單位能夠穩定發展，務必要構建科學可行的人才內部管控措施，編制合理的管控制度，以此保障事業單位工作人員的思想與技能能夠與單位的總體規劃一致。

（一）對人才的重視程度

基于我國經濟化建設的不斷進展，社會對于人才的重視度也愈發明顯。所以，事業單位在人才招聘及招聘方式上也做出了相應的改進，針對各崗位人員的選拔標準也有所不同。務必要逐步完善、提升人力資源的管控制度，制定標準化的人才培育體質，才能夠讓事業單位的工作人員進一步認識到自身職務的重要性。

（二）薪酬管理模式

當下，年工資制度是絕大多數事業單位的薪資管控方法。所以，在同一時間進入單位的人員間，其薪資的差距并不大。可是，伴隨著人力資源管控內容的逐步完善，這種方法已經逐漸跟不上實際狀況。因此，事業單位的薪資管控方法需要參考當下的發展狀況進行改善，將原有的薪資管控方法更新為依據各職務、技術的不同，其薪資構建也有所不同，這樣的薪資管控方法更加靈活，并且有利于激勵工作人員的工作積極性。

（三）人才聘用機制

目前，事業單位的人才選拔通常是參考所需職務的詳細工作狀況，以及職務的相關工作細則，在上述條件符合的狀況下進行人才的選拔。要想保障員工在實際的工作環節中能夠熟知崗位工作內容，被選用的工作人員一定要擁有該職務所要求的相關技能。

二、激勵機制的概念

“激勵機制”是指事業單位將自己的宏觀目標詳細分解成許多小目標，將小目標作為主要的工作，并且運用精神及物質的激勵方法，來提升員工的工作熱情，從而優化單位用人過程的綜合成效。

當下，伴隨我國經濟社會的不斷發展，事業單位也在進行改革，許多以前遺留下的問題也變得明顯。事業單位是我國公益性的社會服務單位，同樣是促進國家經濟建設的關鍵組織。因此，事業單位的構建與廣大人民群眾的生活有著密切的關聯。務必要重視人事部門的管理，各方面工作內容要和事業單位部門的工作特質一致，符合實際工作的需求，同時還需要依據現實狀況制定最佳的人力資源管控方法。激勵方式有助于人力資源管理工作的科學有序發展，確保其處于良好的工作狀態。公司和單位可以在以下幾個方面發起激勵機制的具體實施。

首先，找到激勵的因素，掌握員工的心理需求，才可以準確地提升員工的工作熱情，如物質獎勵、獎金、職位的晉升。

其次，找到切實可行的目標，通過收集這些小目標，確定工作人員為實現單位的總體戰略目標必須達到的小目標。

最后，在人力資源管理中運用動態激勵時必須靈活，可以隨時動態管控員工的工作態度，提升員工的工作熱情，逐步提升員工的個人能力與單位發展的關系。

三、人力資源管理體系中激勵機制的應用意義

“使工作人員保持工作的熱情度，積極投入崗位中，認真履行崗位職責”是目前事業單位人事管控的核心目的，激勵理念的應用能夠進一步優化這一目的的實現。在有效的激勵措施管控下，工作人員能夠保持對工作的高效、負責態度。

（一）調動員工的工作積極性

用人單位通過完善激勵機制，可以讓員工充分參與到工作和各種活動中，設定工作目標，增強對事業單位的歸屬感。強有力的激勵機制能夠使員工在事業單位的人力資源管理過程中以科學為導向，幫助其確定自己單位的發展戰略和相關的工作目標等，來提高后續管理工作的質量和效率。改善激勵機制可以促進員工的綜合素質和專業能力，幫助員工形成科學的態度，并充分理解他們的工作任務，有助于更好地實現他們在工作中的個人價值。要想達成自身的目標，必須提高激勵措施應用的合理性，在增強員工凝聚力的基礎上，營造科學健康的內部控制環境，從根本上調動單位內部員工的積極性。

（二）強化員工工作意識

在事業單位的人才管控工作中，激勵理念和績效管理對其管控的影響十分重要，需要依據單位內部的各崗位職務特性，編制并執行相對應的管理方式，才可以優化單位的綜合工作成效。而且，在編制管控工作的環節中，還需要考慮各崗位工作人員的實際工作狀況，才可以將該崗位工作人員的職務內容發揮到最大。比如，在開展某項工作時，單位可使用相關獎罰標準，進一步引導并監察各崗位人才的實際工作狀況。

（三）對人力資源優化配置

事業單位在編制人事配置策劃的環節，需要盡可能地參考各方面因素對于人事配置的影響，采用科學的激勵措施，旨在優化人事部門的人員配置狀況，提升人員的工作熱情，提高工作效率。在開展激勵措施的環節，需要了解實際的人員流動狀況，選擇最合適的激勵方式，比如晉升空間，這樣可以讓員工認識到自身的發展前景。同時，在使用晉升激勵的環節中，需要優化各個管理系統的制度，防止出現問題處理不到位、不公平的狀況。事業單位使用人事配置優化的措施，配合科學的激勵措施，能夠讓人力資源的管理更勝一籌。

四、事業單位人力資源管理工作中存在的問題

（一）職能部門之間缺乏溝通合作

因為職務級別、負責的工作不一致，各部門人員的薪資待遇也有所不同，在單位全部人員中，技術類人才的薪資待遇通常是最高的，后勤人員的薪資待遇相對較低，而中間的其他部門人員經常會出現惡性競爭的狀況，進而影響相關部門的溝通與合作，導致事業單位的總體工作效率和質量受到限制。

（二）專業人才晉升途徑受限

目前，絕大多數的事業單位人才的招聘渠道是聘用形式，特別是對于技術類人員，職務的區分標準也十分鮮明，劃分成初級、中級、高級三種級別的職稱。技術類人員對于事業單位的發展十分關鍵，與單位未來的發展有著密切的關聯。但是在晉升職稱的環節，經常會出現論資排輩的問題。尤其是由中級晉升高級的時候，許多技術類人才由于進單位的時間比較短而沒有資格評選，這樣會對技術類人才的工作熱情帶來很大的負面影響。

（三）考核流于形式，無法發揮評價作用

目前，許多事業單位編制了考核的標準，可是許多考核的細致內容在現實運用環節中被忽視，不能將其運用到位。在實際考核環節，部分考核部門管理人員畏懼“得罪人”，通常都是給出了一致的考核成果，讓考核工作這一內容流于形式，沒有真正起到作用，造成單位內部的工作作風難以把控。

五、事業單位人力資源管理中激勵機制的應用

（一）加強對激勵機制重要性的認知

事業單位的相關管理人員必須全面理解激勵方式的關鍵性，對其有著正確的認識。可以構建人力資源的績效考核評價方式，制定各種有效的方式，對工作人員做到精神、物質的激勵，營造輕松、自由的工作環境。同時，要提升資源的分配，完善績效考核工作，結合各個崗位的職責，編制相應的具體績效考核內容，針對總體的工作，編制相關的量化標準。可以使用積分的激勵方式，把員工的績效與事業單位的業績相互關聯。并且，要重點體現績效考核的評價效果，督促人員提升工作能力。

（二）對績效考核體系不斷健全

考慮到工作的重要性，事業單位需要根據各種標準對人員進行工作分配，以此來確保員工的工作能力和管理層的工作效率，并對其做出客觀公正的評價，建立多樣化的業績評價體系。在審查業績評價結果后，要確保業績評價的透明度、公正性和客觀性，防止出現徇私舞弊的現象，作為協調激勵機制的參考，要保證業績評價的質量，建立適當的監督機制，以更好地履行人力資源管理職能。

為了防止績效評價出現形式化和走過場的問題，評審人員應保持務實和正確的態度，開展好監督工作，認真研究評價工作中存在的問題，積極履行組織職能，以確保評價結果全面、真實。要合理使用評價結果，必須嚴格執行獎懲措施。將績效評估結果與人員的晉升和年終獎相互關聯，以確保先進員工能夠受到表彰，后進者得到鼓勵，真正起到激勵的作用，最大限度地提高員工的熱情，提高工作效率，并確保各崗位工作的順利開展。

考績制度在各單位的發展中發揮著重要作用，引起人們對職業計劃的高度重視，并采取科學有效的激勵措施，將考績結果作為一項重要措施，將其職業計劃與單位的戰略發展相結合，加快發展的步伐。

（三）制定科學的薪酬體系

事業單位要想在人力資源管理中使用激勵機制，就必須考慮自身的特點，發揮薪酬激勵的作用和晉升激勵，使各種激勵效果達到更好。各單位應不斷提高科學素質，完善績效評估機制，完善不同時期的人事評估計劃，并針對不同工作崗位進行具體評估，以實現各個部門和員工的協調發展。同時，各單位應根據自身的實際操作情況，科學合理地制定員工工資標準，結合崗位評估，確定不同員工的個人價值及其對事業單位發展和管理制度實施的價值。

（四）人盡其才，人崗匹配

對于新招聘的人才，其所在的單位需要清楚地了解這些人員的擅長領域、優勢與劣勢等，并利用他們的優勢，讓他們明確自己的晉升空間。事業單位可以將企業的經營方法納入人才選拔中，有效地整合招聘來的人才，知道哪些人適合哪些職位，確保職位的高度匹配，使人才能夠充分地發揮自己的才能，達到人盡其用的目的。全方面發展的人才是對事業單位的有力幫助，事業單位應該集中體現人才的核心價值。事業單位在招聘過程中，要堅持公開透明的原則，避免裙帶關系。需要在事業單位內挑選一些工作人員去參加培訓活動，加強專業精神，提高工作場所的歸屬感，提高工作人員的工作熱情和工作效率。

（五）加強自我認識并提高激勵意識

要想更好地使用激勵機制，相關的事業單位一定要加強自我意識，并將現實與有效的員工管理結合起來，這才是確保人力資源管理更加科學的基礎。現有的激勵機制仍需改進，其缺陷主要表現為各單位不能完全理解，也不能結合實際情況運用激勵機制，使激勵機制難以發揮效力。

各單位應結合人力資源系統的實際情況和職位配置，分析現有的激勵需求，以確保激勵機制適合各單位的情況，并幫助事業單位建立長期激勵機制。因為事業單位沒有合理的激勵概念，導致激勵機制對員工沒有形成有效的激勵效應，因此激勵機制的運用形式多樣，沒有充分發揮員工的潛力。各單位必須轉變看法，充分認識到激勵措施，并改進現有的激勵機制，以便與單位發展相結合，優化內部管理體系，使聯絡處的激勵機制能夠進入不同的工作崗位，并對員工形成有效的促進作用。

結 語

在當前的環境之下，為提升事業單位的人才管理，實施科學的激勵機制是十分關鍵的。事業單位要遵循“以人為本”的管理原則，在明確員工自身發展情況及發展方向的基礎上，結合改善自身存在的缺陷，創新激勵機制在現實生活中的使用情況，最終達到提高事業單位的實效性，促進事業單位穩步發展的目的。